2021年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前習題一（9）

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2021年一級人力資源管理師考試正在各地陸續(xù)展開，一級人力資源管理師考生目前正在緊張有序的備考中，為了考生更好的復習備考，本文特此整理了2021年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前習題一（9），供各位考生參考。另外，為了通知各位考生參加一級人力資源管理師考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

1.簡述經(jīng)營者年薪制的本質(zhì)。

參考答案：

經(jīng)營者年薪制的本質(zhì)是把經(jīng)營者的利益與職工利益分離，同時與生產(chǎn)經(jīng)營成果的風險掛鉤。

企業(yè)經(jīng)營者年薪制使經(jīng)營者的年薪收入與企業(yè)普通職工工資收入分離，經(jīng)營者在領(lǐng)取應得年薪收入外，不再享受本企業(yè)內(nèi)部的工資、津貼等其他工資性收入，經(jīng)營者年薪收入與職工工資收入拉開一定差距，但年薪制不等于高薪制;經(jīng)營者年薪制集中體現(xiàn)了責任、風險、利益的一致性，不單純是報酬，更重要地體現(xiàn)為責任，特別是體現(xiàn)了經(jīng)營者的經(jīng)營風險性;經(jīng)營者年薪制不是靜態(tài)的，而是動態(tài)性報酬，是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)經(jīng)濟效益的變化，企業(yè)經(jīng)過嚴格考核后才能兌現(xiàn)，并且不是固定不變，而是一年一定。

經(jīng)營者年薪制實質(zhì)上是對經(jīng)營者投入的經(jīng)營知識和管理才能的一種回報形式，是對經(jīng)營者計算工薪和風險收入的一種分配形式。

2.某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領(lǐng)導對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值(與去年相比)×0.003+銷售收入增值(與去年相比)×0.002”。當公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。

請根據(jù)上述案例，回答下列問題：

(1)請對該考核模式進行評價。

(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。

參考答案：

(1)子公司總經(jīng)理的考核從兩個方面對其考核，一是經(jīng)營業(yè)績方面，二是行為方面;兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團領(lǐng)導對其進行考核。

優(yōu)點：對子公司的經(jīng)營業(yè)績和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進行了考核，也分開權(quán)重;經(jīng)營業(yè)績是集團對子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團考核期間的業(yè)績考核。行為指標是集團對子公司總經(jīng)理平時工作細節(jié)維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。

不足：考核只關(guān)注了業(yè)績和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤;如果只對經(jīng)營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會導致子公司的成本過高，利潤過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。

優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。

不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權(quán)重卻是一樣的;市場副總業(yè)績占多權(quán)重，行政工會副總行為占多權(quán)重;此考核方案對四位不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應有變化。

(2)優(yōu)點：

1)子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經(jīng)營者的效益收入;

2)對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定;

3)增值年薪和獎勵年薪的發(fā)放形式，設立不同的方式;

4)獎勵年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。

不足：

1)沒有考慮到凈資產(chǎn)增長;

2)增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。

3.請為某企業(yè)設計一份績效管理調(diào)查問卷。

參考答案：

從戰(zhàn)的分解開始，直到績效考評結(jié)果的應用。問卷的內(nèi)容應包括：①基本內(nèi)容：姓名、崗位、部門、任職年齡、學歷、主管姓名等個人信息。②問卷說明：目的、填寫方法和填寫原則等。③主體部分：根據(jù)績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成部分設計涵蓋企業(yè)規(guī)劃、年度計劃、職責、工作完成度、崗位說明書、員工滿意度、學習型組織成效、員工關(guān)系，企業(yè)文化、規(guī)模、制度、組織架構(gòu)、主業(yè)流程、政策、績效指標、薪酬公平與晉升體系等。④意見征詢：填寫對企業(yè)的合理化建設意見及對問卷本身的建議。語言簡潔，目的明晰，例如：(單選)您對企業(yè)的中長期規(guī)劃：A.非常清楚B.清楚C.有所了解D.不了解E.從未聽說過，(多選)您認為企業(yè)目前業(yè)績良好的原因有：A.人員素質(zhì)B.先進管理C.客戶資源D.產(chǎn)品及服務E.母公司支持及企業(yè)規(guī)模(其他請注明：)。

4.簡述企業(yè)員工的福利模式。

參考答案：

員工福利計劃模式在分類上也有多種角度，通?？梢詮母＠峁┑乃?、福利項目的內(nèi)容以及福利提供的靈活性這幾個角度來進行劃分。①確定員工福利計劃的水平。按照企業(yè)所提供的員工福利水平的不同，可以將員工福利計劃劃分為市場領(lǐng)先型、市場匹配型和市場落后型三種模式。②確定員工福利項目的內(nèi)容。按照企業(yè)提供項目的內(nèi)容可以將企業(yè)的福利劃分為經(jīng)濟型福利模式和非經(jīng)濟型福利模式。③確定員工福利計劃的靈活性。依據(jù)福利提供的靈活性，可以將企業(yè)福利劃分為固定福利模式和彈性福利模式。

5.簡述影響薪酬戰(zhàn)略的因素。

參考答案：

①企業(yè)文化與價值觀。企業(yè)在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略過程中,應當使薪酬政策和策略充分體現(xiàn)出企業(yè)文化的內(nèi)涵和價值觀。

②社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟條件等多方面的因素,這些因素同樣會影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的選擇。外部的環(huán)境因素會對企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力,包括產(chǎn)品市場的競爭、本地勞動力市場供求關(guān)系的變動、勞動法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束、社會消費水平的提高、各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價值觀和期望的變化等。

③來自競爭對手的壓力。企業(yè)在制定未來薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃時,應當充分考慮到同行業(yè)競爭對手的變化趨勢,并據(jù)此提出未來企業(yè)員工總體薪酬水平遞增的速度。

④員工對薪酬制度的期望。由于員工個人的態(tài)度、偏好和需求的多樣性,使企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)形式的決策上面臨諸多的困難和問題,需要認真地加以解決。

⑤工會組織的作用。在我國,工會組織一直在企業(yè)員工薪酬管理方面發(fā)揮著積極的作用。因此,企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略,決定薪酬水平時,一定要嚴格依法守法,必須充分考慮工會組織的要求,并認真地聽取工會代表或員工代表的意見。

⑥薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。企業(yè)工資制度改革的實踐充分證明,員工的薪酬問題是企業(yè)人力資源管理中最具戰(zhàn)略性和挑戰(zhàn)性的問題。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括:企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求,以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。

6.簡述經(jīng)營者年薪制的本質(zhì)。

參考答案：

經(jīng)營者年薪制的本質(zhì)是把經(jīng)營者的利益與職工利益分離,同時與生產(chǎn)經(jīng)營成果的風險掛鉤。 企業(yè)經(jīng)營者年薪制使經(jīng)營者的年薪收入與企業(yè)普通職工工資收入分離,經(jīng)營者在領(lǐng)取應得年薪收入外,不再享受本企業(yè)內(nèi)部的工資、津貼等其他工資性收入,經(jīng)營者年薪收入與職工工資收入拉開一定差距,但年薪制不等于高薪制:經(jīng)營者年薪制集中體現(xiàn)了責任、風險、利益的一致性,不單純是報酬,更重要地體現(xiàn)為責任,特別是體現(xiàn)了經(jīng)營者的經(jīng)營風險性:經(jīng)營者年薪制不是靜態(tài)的,而是動態(tài)性報酬,是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)經(jīng)濟效益的變化,企業(yè)經(jīng)過嚴格考核后才能兌現(xiàn),并且不是固定不變,而是一年一定。

經(jīng)營者年薪制實質(zhì)上是對經(jīng)營者投入的經(jīng)營知識和管理才能的一種回報形式,是對經(jīng)營者計算工薪和風險收入的一種分配形式。

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