2021年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前習(xí)題一（8）

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1.簡述基于勝任特征人才招募甄選的優(yōu)勢。

參考答案：

(1)基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的,它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。它不會過多地關(guān)注那些非核 心的勝任因素,比如教育水平或工作年限等。

(2)基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者?；趧偃翁卣鞯恼心剂鞒坦膭罟芾碚吆推渌麤Q策者在決定進行甄選前,確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的績效產(chǎn)出,這將使甄選過程更加有效。

(3)基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。他們不會在甄選過程中遭遇那些與取得預(yù)期的工作成果所需要能力無關(guān)的,或沒什么太大關(guān)系的提問和詰問。

(4)由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉(zhuǎn)移和過渡,因此,基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快 速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。

(5)基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案,也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計劃。

(6)基于勝任特征的招募流程沒有歧視性,它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素,而不論個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預(yù)期工作成果無關(guān)或沒有太大關(guān)聯(lián)的因素。

(7)在準(zhǔn)備實施繼任者計劃時,基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況,這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

(8)基于勝任特征的人才招募與甄選流程,能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人,這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位,將很快勝任本崗位的工作,從而大大地減少上崗培訓(xùn)時問和成本,同時也有助于提高組織的績效水平。

2.簡述基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟。

參考答案：

(1)選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。

(2)進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù),確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。

(3)根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型,對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。

(4)確定人才招募來源或渠道。這一步驟是根據(jù)不同的人才空缺崗位的復(fù)雜性和重要性來確定的。

(5)制作基于崗位勝任特征的申請表。

(6)建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進行審核。

(7)進行行為面試設(shè)計,并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)。

(8)采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法,對候選人進行補充性或驗證性測量和評估。

(9)基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查。

(10)做出人才招聘的決定。

3.D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中,首先用上級提名的方式選出5名優(yōu)秀員工,對其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料,對訪談報告的內(nèi)容進行編碼,分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率,將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績效的關(guān)系,人力資源部采用了T檢驗法進行了分析。構(gòu)建過程結(jié)束后,人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對銷售部所有員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。

參考答案：

該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤表現(xiàn)在:

1)在定義績效標(biāo)準(zhǔn)時,上級提名的方法是指由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出工作績效標(biāo)準(zhǔn),而不是提名員工。

2)選取分析效標(biāo)樣本時,應(yīng)該根據(jù)工作崗位的要求,在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中,隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查。而不是由上級主觀選出優(yōu)秀員工作為樣本。而且樣本數(shù)量只有5名,樣本數(shù)量太少,要選50名樣本。

3)在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時,該公司采用行為事件訪談法,對訪談報告的內(nèi)容進行編碼,分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率。接下來還應(yīng)該對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計指標(biāo)進行比較,找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類,并根據(jù)頻次的集中程度,估計各類特征組的大致權(quán)重。但是該公司卻直接將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。

4)在對訪談內(nèi)容編碼前,未進行高層訪談。在此進行高層訪談需了解公司的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。

5)缺少驗證崗位勝任特征模型這一步驟。

4.簡答應(yīng)用心理測試時應(yīng)當(dāng)注意的問題。

參考答案：

第一,要對使用心理測試的人進行專門的訓(xùn)練。

第二,要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。

第三,要妥善保管好心理測試結(jié)果。

第四,要做好使用心理測試方法的宣傳。

5.簡述審核應(yīng)聘申請表的主要步驟。

參考答案：

(1)確定審核的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有一套明確的審核條件和評分標(biāo)準(zhǔn),就無法知道要審核的內(nèi)容是什么,更不知道按照什么樣的尺度進行衡量和評價。審核條件規(guī)定了審核的內(nèi)容,但僅有審核條件還不夠,還應(yīng)根據(jù)崗位的要求設(shè)計出一套與審核條件對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn),否則就無法對候選人在各項任職資格條件和勝任特征方面進行綜合評定。 審核標(biāo)準(zhǔn)的制定離不開工作說明書的幫助,特別是在對勝任特征指標(biāo)進行審核時,必須依據(jù)工作說明書對各項勝任特征指標(biāo)進行行為化描述和范圍界定。

(2)選擇審核的方法。確定了應(yīng)聘申請表的審核和評分標(biāo)準(zhǔn)之后,就要選擇和決定采取什么樣的方式方法進行審核。審核申請表主要有以下兩種方法:

1)立即排除法。立即排除法根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說,它就是根據(jù)預(yù)定審核條件和評分標(biāo)準(zhǔn),對候選人填寫的申請表逐項進行評分,如果候選人在任何一項勝任特征上的得分沒有達到甄選標(biāo)準(zhǔn),就會直接被排除在候選人名單之外。

2)輪流比較法。輪流比較法則是先對候選人的申請表進行全面的評分,然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分,最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。

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