2018年11月二級人力資源管理師第二章新增考點

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第二章 招聘與配置目錄變化

第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

【能力要求】

新增： 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟

新增：第二節(jié) 應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用

【知識要求】

應(yīng)聘筆試的概念和種類

崗位知識測驗的內(nèi)容

【能力要求】

筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟

筆試存在的問題與主要對策

筆試測驗《考試大綱》的編制

建立規(guī)范的閱卷制度

試卷分析報告的撰寫

筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用

知識測驗的題型設(shè)計

新增：第五節(jié) 企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

【知識要求】

企業(yè)人力資源配置的概念

企業(yè)人力資源配置的意義

企業(yè)員工個體素質(zhì)的構(gòu)成

新增：第五節(jié) 企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

【能力要求】

企業(yè)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析

企業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析

人力資源個體與整體配置的方法

企業(yè)人力資源配置效率的分析

第二章 新增知識點歸納

★應(yīng)聘筆試的概念和種類

筆試是采用筆試測驗的方法對應(yīng)聘人員進行初次選拔的活動過程。總之筆試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應(yīng)聘者進行測試，費時少、效率高;②筆試試題設(shè)計可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強;③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點;④應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平;⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性;⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用。

也存在一定的局限性(缺點)：①無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等;②可能有出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象;③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分;④不能對應(yīng)聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。

★崗位知識測驗的內(nèi)容

崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：

⒈基礎(chǔ)知識測驗

⒉專業(yè)知識測驗

⒊外語考試

【能力要求】

一、筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟

筆試一般應(yīng)包括以下幾個基本步驟：

(一)成立考務(wù)小組

(二)制度筆試計劃

(三)設(shè)計筆試試題

(四)監(jiān)控筆試過程

(五)筆試閱卷評分

(六)筆試結(jié)果運用

二、筆試存在的問題與主要對策

從筆試命題機制的流程與程序上講，必須加強以下幾個方面的建議，才能保證筆試試題的針對性與科學(xué)性。

(一)建立筆試命題的研究團隊

(二)針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析

(三)根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命題

(四)實施老師試卷整合與審核制度

三、建立規(guī)范的閱卷制度

實施規(guī)范細(xì)化的閱卷制度，主要包括：

(一)制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案

(二)根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式

(三)對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次審核

四、試卷分析報告的撰寫

試卷分析報告的內(nèi)容主要包括：

(一)進行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析

(二)進行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況

(三)根據(jù)選拔的需要，進行應(yīng)聘者個人的試卷分析

五、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用

因此，可以從以下兩個方面提高其被開發(fā)與利用的程度。

(一)改進選拔錄用方式

(二)多種手段密切結(jié)合

①將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來，確定應(yīng)聘者綜合素質(zhì)能力的狀況，在選拔決策的過程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機制。

②將筆試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來。筆試結(jié)果的深層次的運用需要同工作考核與背景調(diào)查結(jié)合起來，使二者互為補充，互相驗試，從而提高選拔應(yīng)聘者的準(zhǔn)確性與有效性。

六、知識測驗的題型設(shè)計

在進行知識測驗的設(shè)計時，可以采用以下兩類題型進行設(shè)計。

(一)客觀題

客觀題的主要優(yōu)點是：①題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣;②評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀;③方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批癌工具，大大提高了效率。但客觀題也有一定的局限性(缺點)：①編寫試卷的難度大，如編寫單項選擇題，每個題目需要找出3-4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定;②不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達能力進行測試;③容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案，降低了考試的信度;④考試的耗費比較大，組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間。

設(shè)計客觀試題時，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。

(二)主觀題

主觀題的主要優(yōu)點是：①試題的內(nèi)容綜合度高;②具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有昨于考查知識的運用能力、深層次的認(rèn)識思維能力;③主觀試題命題量少，題干比較簡單。但主觀題也有一定的局限性(缺點)：①測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大;②主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響;③批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。設(shè)計主觀題時，可以采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等多種形式。

★企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

一、企業(yè)人力資源配置的概念

人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個部門實際投入和占用的勞動力總量。正如馬克思所說，任何社會都必須根據(jù)當(dāng)時的生產(chǎn)條件，按比例分配社會勞動。根據(jù)這一經(jīng)濟學(xué)原理，也可以按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動活動分為：①工藝性勞動②輔助性勞動③技術(shù)和管理性勞動

企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置;從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置;從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。

總之，依據(jù)“能位匹配”的基本原理，研究并解決好員工個體素質(zhì)和整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)等方面的問題，從質(zhì)量和數(shù)量上，確保企業(yè)人力資源與其他物質(zhì)資源實現(xiàn)最優(yōu)化的動態(tài)配置。

二、企業(yè)員工個體素質(zhì)的構(gòu)成

員工個體素質(zhì)主要包括以下內(nèi)容：

⒈ 齡 ⒉性別 ⒊體質(zhì) ⒋性格 ⒌智力 ⒍品德

【能力要求】

一、企業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析

要處理好以下五種重要的人員比例關(guān)系：

⒈生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。

⒉生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。

⒊企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系。

⒋技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系。

⒌其他的比例關(guān)系，如：企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系。

二、人力資源個體與整體配置的方法

⒈勞動定額配置法。

⒉企業(yè)定員配置法。

⒊崗位分析配置法。

三、企業(yè)人力資源配置效率的分析

生產(chǎn)率指標(biāo)是衡量企業(yè)經(jīng)濟效益的一項極其重要的指標(biāo)，企業(yè)生產(chǎn)率的測定指標(biāo)，按照其構(gòu)成的不同，可以分為①單要素生產(chǎn)率②多要素生產(chǎn)率和③全要素生產(chǎn)率三類指標(biāo)。

勞動生產(chǎn)率作為企業(yè)生產(chǎn)率測定的基本指標(biāo)，是研究企業(yè)人力資源配置狀況的基本依據(jù)之一。具體來說，勞動生產(chǎn)率指標(biāo)可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法。

①產(chǎn)量表示法。②時間表示法?？傊瑒趧由a(chǎn)率的高低與產(chǎn)品數(shù)量或產(chǎn)值成正比，與活勞動消耗量成反比。