2016年二級人力資源管理師績效考評指標體系設計原則復習
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【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2016年二級人力資源管理師績效考評指標體系設計原則復習”的復習資料，主要講績效考評指標體系設計原則考點，供考生復習備考之用，詳見下文。
績效考評標準的設計原則(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績效考評指標體系設計原則知識)
所謂標準就是衡量事物的依據(jù)和準則?？冃Э荚u標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。
在編制時要遵循如下原則：
(一)定量準確的原則
所謂“定量準確”：
一是指各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的;
二是指各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級為宜。
(二)先進合理的原則
1.先進：是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術和管理水平，還應當具有一定的超前性，不至于使員工每項績效指標的考評結果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松;
2.合理：是指考評標準水平，應當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。
3.結論：一般情況下，應以多數(shù)員工(70%～80%)能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。
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(三)突出特點的原則(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績效考評指標體系設計原則知識)
1.在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。
2.同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
(四)簡潔扼要的原則
績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術語及模棱兩可的詞語。
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