2016年二級人力資源管理師績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法復(fù)習(xí)

　　績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法知識)

　　(一)要素圖示法

　　1.概念：績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。

　　2.特點

　　(1)一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。

　　(2)調(diào)查表中對評價要素和指標(biāo)的需要程度的判定，可以分成三檔(即絕對需要考評，較為需要考評和需要考評)，也可以分成五檔(即需要考評程度極高、需要考評的程度很高、需要考評的程度一般、需要考評程度低、幾乎不需要考評)等。

　　(3)一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

　　(二)問卷調(diào)查法

　　1.概念

　　問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成。

　　2.具體步驟

　　第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。

　　第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。

　　第三步，用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。

　　第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。

　　第五步，設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。這一步是很重要的。對于調(diào)查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。

　　第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。

　　第七步，回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。

　　(三)個案研究法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法知識)

　　1.概念：個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。

　　2.形式：可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。

　　3.要求：選擇典型人物和資料時，既可選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的，還可將兩者結(jié)合起來。

　　(四)面談法

　　面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)。它有兩種具體的形式：

　　1.個別面談法

　　2.座談討論法

　　(五)經(jīng)驗總結(jié)法

　　(六)頭腦風(fēng)暴法