2016年二級人力資源管理師基于選拔性素質(zhì)模型的結構化面試步驟復習

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　　基于選拔性素質(zhì)模型的結構化面試步驟(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供面試知識)

　　(一)構建選拔性素質(zhì)模型

　　1.組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。

　　2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

　　3.對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質(zhì)特征。

　　4.將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

　　5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級(參見表2—28)，繪制選拔性素質(zhì)線，構建選拔性素質(zhì)模型。

　　以企業(yè)A職業(yè)經(jīng)理人為例，其選拔性素質(zhì)模型見圖2—2。

　　(二)設計結構化面試提綱

　　結構化面試提綱的設計，實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：

　　1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。

　　仍以圖2—2為例，該企業(yè)職業(yè)經(jīng)理員工招聘的測評指標為：戰(zhàn)略管理能力、團隊管理能力、自我意識、領導技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市場意識、關注細節(jié)與秩序。

　　2.請老師針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。

　　3.將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷;若不通過，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。

　　4.編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質(zhì)上是結構化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式，參見表2—29。

　　(三)制定評分標準及等級評分表

　　以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。仍以企業(yè)A職業(yè)經(jīng)理人為例，其中“分析式思考”的等級評分表，表2-30。

　　(四)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度

　　1.要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。

　　2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。

　　3.要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。

　　4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。

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　　(五)結構化面試及評分(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供面試知識)

　　(六)決策

　　參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人——崗位——組織”匹配的決策。

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