【摘要】環(huán)球網校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師效率合約考點”的復習資料，主要講高級人力資源管理師效率合約等考點，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師效率合約考點的詳細內容，請仔細閱讀。

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　　1、集體談判與勞動關系：

　　集體談判的范圍論只是簡單地描述短期貨幣工資的決定，這種描述是極為概括的、粗線條的。實際上，利益協(xié)調性勞動關系的運行和實踐還有更為深刻的原因，即通過集體協(xié)商談判決定一般勞動條件符合經濟效率的原則。

　　勞動關系利益的協(xié)調是兩大組織間的行為，在闡述企業(yè)勞動關系的調整時理論時一般是以工會組織為線索，闡述其行為理論和影響，同時涵蓋雇主組織的行為。在勞動關系雙方利益調整的各種形式當中，集體協(xié)商、談判、訂立集體合同占主導地位，實際上，在市場經濟條件下，勞動條件的決定方式能為勞動關系雙方接受的也只能是在符合國家勞動立法的基礎上的集體談判。

　　(一) 集體談判的約束條件

　　1、條件：

　　集體協(xié)商談判是勞動關系雙方決定勞動條件的行為和過程，其目的是達成集體合同。在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現受諸多因素的制約。

　　(1)政府：

　　首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協(xié)商談判確定。例如最低工資標準、最長勞動時間標準、勞動安全衛(wèi)生標準、法定社會保險和休假等事項通常是由政府立法強制規(guī)定下來的，不屬于集體談判的內容，或者更準確地說，相關標準只能在國家標準以上而不能在國家標準以下進行協(xié)商談判。

　　(2)工會：

　　盡管全國的工會組織可以通過參政議政等多種活動形式影響立法機構和政府，但這些法規(guī)的穩(wěn)定性較強，短期內不會有太多的改變。工會實現目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。

　　(3)雇主：

　　因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共

　　處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激;而且，如果雇主的生產成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。

　　2、圖解：

　　貨幣工資決定，工會必須面對一條向右下傾斜的勞動力需求曲線。這樣，無論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會對工會達到其目標的能力構成一種約束。

　　(1)其他條件不變：

　　如圖6—3所示，有兩條勞動力需求曲線D1和D2，初始工資率為W0就業(yè)水平為L0假設企業(yè)生產的其他條件不變，一個企業(yè)工會組織想將工資率提高到W0若要達到這一目的，就業(yè)量就必須下降，這時有兩種情況：

　　如果工會所面臨的勞動力需求曲線是相對富有彈性的D1，就業(yè)量就會下降到Ll;

　　如果工會所面臨的勞動力需求曲線是相對缺乏彈性的D2，就業(yè)量就只能下降到L2.

　　在其他條件相同的情況下，勞動力需求曲線的彈性越大，則與任何既定工資水平提高程度相聯系的就業(yè)量降低幅度就越大。

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　　(2)平移：

　　假定談判過程中，勞動力需求曲線從D0向右平移到D3，這種移動可能是因為對最終產品的需求上升所導致的。如果工會成功地將工資率提高到W1，那么在這種情況下，就業(yè)量就不存在絕對的減少，只不過工會沒有使就業(yè)量擴大到L4，而只是擴大到L3。

　　(3)結論

　　a. 因此，在一般情況下，如果其他條件相同，那么勞動力需求曲線向右(左)平移速度越快，則與任何既定工資水平提高程度相聯系的就業(yè)量或就業(yè)增長率降低速度越慢(越快)。

　　b. 因此，在那些勞動力需求曲線缺乏彈性的快速增長產業(yè)中，工會提高工資的能力強;反之，在那些勞動力需求的工資彈性極高的產業(yè)以及勞動力需求曲線向左平移的產業(yè)中，工會提高工資的能力弱。

　　(二) 工會弱化約束的努力

　　1、因素：

　　上述約束條件限制了工會實現目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：

　�、� 產過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度;

　　② 產品需求的價格彈性;

　�、� 其他要素投入的供給彈性;

　�、� 勞動力成本占總成本的比重。

　　2、關系

　　其他條件相同，上述四個因素與勞動力需求的工資彈性存在著正向關系。

　　如果產品需求的價格彈性較小，以其他要素投入替代勞動力很困難，其他要素投入的供給彈性小，勞動力成本占總成本的比重很少，那么，勞動力的需求就會缺乏彈性，工資的提高也不會因就業(yè)量的減少而受阻;

　　反之，勞動力需求彈性越大，工會贏得工資增長的可能性越小。

　　3、結論

　　(1)這是因為勞動力需求曲線越富有彈性，與工資增長一定百分比相對應的就業(yè)量下降的百分比就越大。

　　(2)因此，工會對工資的影響集中于力求降低勞動力需求的工資彈性，弱化工會面臨的市場約束，或者增加產品的社會需求。

　　4、活動

　　工會一般通過以下活動力求弱化市場約束：

　　(1)工會通過對立法的支持和直接的公共關系運動改變對最終產品的需求

　　例如，20世紀70年代末80年代初，美國鋼鐵和汽車工人工會為限制外國鋼鐵和汽車產品在美國的銷售量而進行大量的社會活動，汽車工人工會在20世紀80年代支持過國內汽車配件含量立法的提案，這些提案建議，進口汽車至少應包含一定比例的美國零件;再如2000年美國國會審議中國加入世界貿易組織 (WTO) 的中美貿易協(xié)定，與工會有密切聯系的國會議員則持反對意見。這些舉動都可以認為是工會弱化約束的努力。

　　(2)工會特別重視技術變化和工藝流程等能夠造成對勞動力替代的問題

　　各國工會目前對計算機技術的發(fā)展與應用尤為關注，提出如果遇到重大技術變化，有權提出重新進行集體談判的要求。另外，工會還限制雇主用其他投入替代勞動力。例如，在集體合同中規(guī)定工作崗位的最低定員標準，以防止雇主隨意以其他投入替代勞動力。

　　(3)勞動力市場中存在著大量低工資勞動者，這也是對工會努力提高工資的一種威脅

　　工會積極提升工會組建率，大力支持政府的充分就業(yè)政策、工資保證計劃以及社會勞動力流動的某些管理政策等，以降低這類勞動力的市場存量。如果工會不能削減市場中這類勞動力的規(guī)模，至少也要提高這類勞動力的價格。

　　5、結論

　　(1)所以，工會積極支持政府的工資保證計劃(最低工資、平等收入等)，要求提高各種勞動標準等，以提高非會員勞動力的價格。

　　(2)在企業(yè)中，工會經常使用集體合同中限制雇主轉包工作等條款來減少低工資勞動力對會員勞動力的影響。

　　(3)下面結合效率合約模型介紹在市場約束既定的情況下，工會和雇主就工資和福利進行集體談判的過程中所采取的行為，即工資和就業(yè)之間的相互作用以及相互替代。

　　(三) 效率合約

　　1.在約束條件下工會效用最大化

　　(1)含義

　　集體談判中，首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。

　　這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數，它被看做工會和雇主之間關系的最簡單模型，如圖6—4所示。

　　(2)圖解

　　在圖6—4中，橫軸為就業(yè)量，縱軸為工資率，向右下傾斜的D為企業(yè)的勞動力需求曲線。

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　　a. 假設一

　　我們假定工會對其所代表的會員的工資水平和就業(yè)量的價值評價是一樣的，并且它能夠對其會員關于工資與就業(yè)的偏好進行匯總求和，從而以工資率和就業(yè)量為自變量的工會效用函數就可以成立。工會效用函數通過無差異曲線U0，U1，U2，U3來表示，其數學表達式為：U=F(W，L)。每一條曲線都代表著對工會來說沒有效用差別的一系列工資率和就業(yè)量的組合。無差異曲線具有負斜率，即在保持工會效用函數不變的情況下，工資增加所導致的效用的提高須用就業(yè)的降低來補償，也就是邊際替代率遞減(它們凸向原點)。右上方的無差異曲線代表較高的工會效用水平，左下方的無差異曲線則代表較低的效用水平。

　　b. 假設二

　　在沒有工會和集體談判的情況下，市場力量導致工資率達到W0的水平，就業(yè)量達到L0的水平(如圖6—4中的A點所示)。現在，我們考慮工會和集體談判這個因素。假定工會并不滿意W0的工資率，因為這一工資率對于工會組織而言，效用水平比較低，其效用水平在U1上。當然，工會組織希望以U1的工資與就業(yè)組合形成集體談判的結果。但是受到勞動力需求曲線的約束，工會達不到如此之高的效用水平。假設通過集體談判，工會

　　和雇主同意制定一個較高的工資率，于是雇主將在既定的工資率下決定所要雇用的勞動力。而在談判工資率一定的情況下，雇主為了實現利潤最大化，必須根據勞動力需求曲線來確定自己的雇傭量。因此，工會的目標就是：在工資率和就業(yè)量組合必須處于勞動力需求曲線上這一約束條件之下，使得自己的效用實現最大化。

　　c. 結論

　　基于這種情況，工會將會通過集體談判努力使談判結果向B處移動，在這一點上，無差異曲線U2正好與勞動力需求曲線相切。在這一點上的工資率等于Wu，而就業(yè)量則等于Lu，在勞動力需求曲線這一約束條件既定的情況下，點B就代表了工會所能夠取得的最高效用水平。

　　2.效率合約模型

　　(1)引論

　　前述分析結構表明，雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投入量的調整以實現利潤的最大化。談判結果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知�，F實生活中，勞動條件并不是由單方決定的，而是工會和雇主協(xié)會兩大組織共同協(xié)商工資率、

　　就業(yè)量等問題，這實際上屬于雙邊壟斷組織的競爭行為。由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。

　　(2)帕累托最優(yōu)

　　關于效率，這里指的是狹義上的，廣義上的效率是指帕累托最優(yōu)。一種交易如果使得至少一個人的境況變得更好，同時又沒有使任何人的利益受損，那么這種交易就被認為是帕累托改進。進一步，如果某種資源配置狀態(tài)使得任何帕累托改進均不存在，即在該狀態(tài)下，任何改變都不能使至少有一個市場主體的福利增加而又不使任何主體的福利受損，則此種狀態(tài)為帕累托最優(yōu)。換言之，如果對于某種狀態(tài)還存在有帕累托改進，即還存在著某種改變可以使至少一個市場主體的福利增加而又不使任何市場主體的福利下降，則這種狀態(tài)就不是帕累托最優(yōu)。帕累托最優(yōu)一般是指社會福利的改善，即經濟效率。我們在這里討論的“效率”僅僅是指勞動關系雙方福利的改善，它并不意味著整個社會從中獲益。社會的福利水平是否提高，在這里的討論是不確定的。為了說明效率合約，我們首先引出等利潤曲線這個分析工具。

　　(3)等利潤曲線

　　等利潤曲線是一條由一系列工資率和雇傭量組合而形成的軌跡，沿著這條軌跡運動，按照一定的工資率投入相應的勞動要素，則雇主所獲得的利潤是不會改變的。如圖6—5所示，D是勞動力需求曲線，I0，I1，I2是等利潤曲線，初始工資率為W。，雇傭量為L0。如果雇主想要擴大雇傭量，那么利潤就將下降，為了不使利潤下降，就需要制定一個較低的工資率。等利潤曲線在圖形上則表現為凸形曲線。

　　較高的等利潤曲線所代表的雇主利潤水平較低，這是因為在較高的等利潤曲線上，與每一雇傭水平相聯系的工資水平更高，可以說相對于等利潤曲線I2上的任何一點，比I0上的所有點都更好一些。顯然，最初的工資率和雇傭量組合點a在I0上，而I2上則包含了工會所得出的工資率和雇傭量的最優(yōu)組合點b。

　　(4)工資率和雇傭量的組合

　　(5)結論

　　所謂效率合約，是指那些能夠使雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點，比如點d和點e。在這些點上，任何一方福利的增加都會使對方的福利受損，即不存在任何帕累托改進的可能。

　　實際的集體談判結果究竟確定在效率合約曲線的哪一點上，則主要取決于雙方談判力量的大小。

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