高級(jí)人力資源管理師分享理論考點(diǎn)

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來源：環(huán)球網(wǎng)校

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　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級(jí)人力資源管理師分享理論考點(diǎn)”的復(fù)習(xí)資料，此處為突出重點(diǎn)，易出選擇題，主要講分享理論的定義、作用等考點(diǎn)，請(qǐng)大家不要輕視。下面是高級(jí)人力資源管理師分享理論考點(diǎn)，請(qǐng)仔細(xì)閱讀。

　　1、定義：利潤(rùn)分享也是一種工資形式，它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配的一種形式。

　　2、決定：采用利潤(rùn)分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場(chǎng)等因素。

　　3、作用：所以，雖然利潤(rùn)分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。

　　4、形式：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：

　　(1)無保障工資的純利潤(rùn)分享。無保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。

　　(2)有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。

　　(3)按利潤(rùn)的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。

　　(4)年終或年中一次性分紅。員工在一年內(nèi)的其他時(shí)間仍按計(jì)時(shí)工資獲取報(bào)酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)提取一定比例進(jìn)行分紅‘

　　5、提出：分享經(jīng)濟(jì)理論是在1984年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁·魏茨曼教授提出的，他提出了由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的建議，對(duì)我國(guó)的分配也有借鑒意義。

　　6、我國(guó)：我國(guó)從1981年試行的除本分成制及自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤(rùn)分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制、1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。

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