高級人力資源管理師現(xiàn)代西方工資決定理論

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師現(xiàn)代西方工資決定理論”的復(fù)習(xí)資料，此處為突出重點，易出選擇題，主要講西方工資的幾種理論內(nèi)容，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師現(xiàn)代西方工資決定理論考點，請仔細閱讀。

　　編輯推薦：2015年一級人力資源管理師知識復(fù)習(xí)資料匯總

　　(一)邊際生產(chǎn)力工資理論

　　1、提出者：美國著名經(jīng)濟學(xué)家約翰·貝茨·克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。

　　2、前提：是一個充滿競爭的靜態(tài)社會。

　　(1)特征：

　?、?在整個經(jīng)濟社會中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱;

　?、?假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品;

　?、?假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合;

　　④ 假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。

　　(2)要素：勞動和資本是兩個重要的生產(chǎn)要素，

　?、?每個要素的實際貢獻按其投入的量的多少而變動，并且呈邊際收益遞減的趨勢。

　?、?用勞動邊際生產(chǎn)力遞減來解釋工資的決定，

　?、?用資本邊際生產(chǎn)力遞減來解釋利息的決定。

　　其中：②用勞動邊際生產(chǎn)力遞減來解釋工資的決定

　　A. 勞動邊際生產(chǎn)力遞減是指，隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個工人，工人所分攤到的設(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

　　B. 根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，換句話說，工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的，雇主雇用的最后那個工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資。

　　a. 當(dāng)工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的工資時，雇主愿意繼續(xù)增加工人，只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時，雇主才不再多雇用工人，這是因為雇主的目的是為了獲得最大收益，如果再增加工人，該工人所增加的產(chǎn)量會小于付給他的工資，沒有收益。

　　b. 比如，在雇用4個員工之前，產(chǎn)量遞增;超過4個員工后，產(chǎn)量遞減;直至雇用第9個員工，其產(chǎn)量最小，雇主就不再雇人也不再減人。

　　(一) 均衡價格工資理論

　　1、角度：邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力的供給方面對工資的影響作用。

　　2、創(chuàng)始人：英國經(jīng)濟學(xué)家阿弗里德·馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人，

　　3、理論：他認為工資是勞動力供給和需求均衡時的價格。

　　(1)從勞動力的需求看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。根據(jù)克拉克的理勞動的邊際生產(chǎn)力遞減，所以，雇主愿意支付的工資水平也遞減。

　　(2)從勞動力的供給看，工資取決于兩個因素，一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓(xùn)和教育的費用，二是勞動的負效用。所謂勞動的負效用是指由勞動引起的不舒適和不愉快程度，勞動的負效用需要用金錢或閑暇來補償。所以，隨著工資水平的提高，對工人就業(yè)的吸引力也增加，勞動力的供給遞增。

　　▲邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價格工資理論從水平上和趨勢上對決定長期實際工資的基本要素給出了較為令人信服的解釋，所以，這兩個理論至今仍是工資理論的主流，都是構(gòu)成現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎(chǔ)理論。

　　(三) 集體談判工資理論

　　1、定義：集體談判是指以工會為一方，以雇主或雇主組織為另一方進行的談判。

　　2、理論：集體談判工資理論認為，在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。

　　3、回顧：在工業(yè)化初期，工資談判是雇員工人與雇主之間個別進行的，由于工人的相互競爭，所以單個工人無法遏制工資水平的下降。隨著工業(yè)社會的發(fā)展，雇傭單位和雇員之間的談判力量進行組合與分化，雙方工資談判的過程日益趨向于集體方式。工會成為勞動力供給的壟斷者，工會的壯大有效地阻止了工人間的競爭，工會能夠控制勞動力的供給量和工資量，所以，集體談判工資理論實際上也是工會起作用的工資理論。

　　4、方法：工會提高工資的方法一般有四種：限制勞動供給、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善對勞動的需求以及消除雇主在勞動力市場上的壟斷。

　　5、延伸：許多學(xué)者指出，集體談判理論實際上是用實用主義解釋了集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體談判可以確定某個企業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門在各個時期的短期工資水平。

　　隨著西方國家勞資雙方之間的談判越來越普遍，談判的主要議題是工資水平或年內(nèi)工資增長幅度的確定等有利害關(guān)系的問題，因此，集體談判理論是對這一現(xiàn)實的理論詮釋與總結(jié)。

　　(一) 人力資本理論

　　1、提出者：1960年美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨發(fā)表的演講《人力資本投資》中認為，人的勞動能力不是與生俱來的，而是通過家庭和社會的培養(yǎng)以及個人的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的，勞動者之間不會由于遺傳的原因而具有同樣的才能。

　　2、資本存量：人的勞動能力同樣也具有資本形態(tài)，是以資本存量的形式(包括勞動者的

　　知識存量、技能存量和健康存量等)投人生產(chǎn)性活動。所以，人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力(體質(zhì)、健康狀況)等構(gòu)成。

　　3、人力資本投資：

　　人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：

　　第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。

　　第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

　　第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩;尋找職業(yè)令人乏味、勞神;遷移需要遠離朋友等。

　　4、人力資本投入的經(jīng)濟產(chǎn)出：

　　工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟產(chǎn)出，并且可以用數(shù)學(xué)方法得到精確計算。根據(jù)人力資本理論，勞動能力高的勞動者要比勞動能力低的勞動者投入的教育培訓(xùn)費用多，所以，勞動能力高的勞動者在受教育培訓(xùn)后從事工作的期間，應(yīng)該比勞動能力低的勞動者獲得的工資收入多。

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