薪稅師：為何企業(yè)偏愛“薪酬保密”？是否合理？HR應如何避免此類事件發(fā)生？

近日，員工因私下交流工資被開除在網(wǎng)上引起熱議，#公司薪酬保密是否合法#被推上熱搜。事件的起因是某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工因為打聽同事工資，結(jié)果第二天就被通知離職，打聽薪酬成了開除的理由，原因是違反薪酬保密制度，違反公司管理規(guī)定。那么薪酬保密制度是否合理?為何大部分公司都禁止員工之間相互討論工資?HR又該如何破局呢?

是否合法

企業(yè)采用薪酬保密制度的目的，是有利于其根據(jù)每個員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位，靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產(chǎn)生矛盾，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

目前我國的法律法規(guī)中，既沒有規(guī)定薪酬必須保密，也不禁止企業(yè)采用保密制度。法無明文規(guī)定的情況下，制定薪酬保密條款，是用人單位與勞動者依自由意志協(xié)商的結(jié)果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應當受到法律的保護與尊重。但是，違反公司工資保密制度，并不屬于勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關系則應認定違法。因其處罰結(jié)果與員工行為不能相當，不符合公平原則，更違反法律對勞動者的傾斜保護原則。當然，可以依照公司規(guī)定，適當給予員工較輕的懲罰，比如警告或者調(diào)低當月績效等。

根據(jù)已經(jīng)生效的判決看，也有法院認為，只要公司制定薪酬保密規(guī)定，即是違法。理由如下：

勞動法第四十六條第一款規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

勞動合同法第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬，按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同，未規(guī)定的實行同工同酬。

第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。同工同酬是指，用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者，在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的報勞動報酬。在薪酬保密的情況下，勞動者缺乏知情權，其同工同酬的權益無以憑借。

無錫中院認為，同工同酬是勞動合同法的基本要求，實現(xiàn)同工同酬的前提必定是收入的公開，而XX公司規(guī)章制度中載明的所謂“薪酬保密”，顯然是與法律規(guī)定相悖的，故該規(guī)章制度不合法，不能作為法院審理的依據(jù)。XX公司解除勞動合同屬于違法解除。

為何企業(yè)都愛“薪酬保密”

薪資保密制是現(xiàn)在不少企業(yè)常用的管理制度，眾多知名企業(yè)甚至世界500強企業(yè)實行工資保密的都不在少數(shù)。在員工入職時，管理者都會強調(diào)“禁止私下打聽同事工資”是公司管理的“高壓線”。為什么“薪酬保密”在職場上如此盛行?

(1)解決內(nèi)部矛盾

企業(yè)實行薪酬保密制度并禁止員工私下相互討論，初衷在于防止攀比，拉開分配差距。從人性角度來說，無論員工最終發(fā)現(xiàn)自己的工資比別人高還是比別人低，都不會是導致開心的原因，基于此也容易引發(fā)一些內(nèi)部矛盾，不利于和諧員工關系的構(gòu)建。

(2)控制員工非理性預期需求

當員工發(fā)現(xiàn)別人的薪資高于自己，尤其是同部門或同期員工薪資高于自己時，很容易心理失衡，想追上收入差距。由此，期望公司短期內(nèi)實現(xiàn)其升職加薪。但是如果其貢獻與預期不符，則屬于非理性要求，最終會引發(fā)員工懈怠、離職跳槽。

(3)保護緊缺人才的需求

一般來說，公司會高薪挖來一些高技能人才，如果企業(yè)公開這些人員的薪酬，其他同事容易因不理解、嫉妒心等原因?qū)@樣的緊缺人才進行一定的疏遠，甚至排擠，不利于緊缺人才在單位的長期發(fā)展。

從公司角度來說，實行薪資保密制度有利于公司的穩(wěn)定，減少不必要的管理成本，同時也避免了與市場上其它同類公司的惡性競爭。

由此可見，薪酬保密制度可以用來減少員工之間因薪水的差異而產(chǎn)生矛盾、相互攀比而造成的負面影響，也可以有利于企業(yè)根據(jù)每個員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位，靈活決定薪金水平，這也是薪資保密制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中如此盛行的原因。

HR該如何破局

(1)規(guī)則透明化

員工之所以不斷打聽，是因為他不懂薪酬制度的規(guī)則是什么?是否對自己有利!通過公開、透明薪酬制度、調(diào)薪規(guī)則，只對保密具體數(shù)字，可以大大消除員工的疑慮和不安，繼而引導其將關注點放在實現(xiàn)崗位職責、提升業(yè)績上，這才是做薪酬的正確理念。

(2)明確任職資格

新員工比老員工薪資高，老員工不滿引發(fā)新老員工的薪資倒掛現(xiàn)象。老員工會覺得“沒有功勞也有苦勞，為什么新員工得到的利益要比我們多?”這種現(xiàn)象也會讓企業(yè)進退兩難，不定這么高的薪資，招不來人;把老員工的薪資都提上去，增加成本，也起不到激勵效果。

此時，明確任職資格體系十分必要。正如華為，以市場價確定起薪標準，然后根據(jù)員工表現(xiàn)，進行任職資格的認證，根據(jù)認證等級確定后期的薪酬。從而將員工的關注點吸引到一處，即：自己到年底是卓越員工還是優(yōu)秀員工，或者是不合格員工?這樣一來，員工可以更好地調(diào)動和提升自我的積極性。

(3)為能力業(yè)績買單

在很多HR看來，如若公司的整體薪酬水平和市場相比，那么沒有辦法留住人才，這種想法是狹隘片面的。在企業(yè)的發(fā)展中只需要會看那30%核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。這部分人能力強、業(yè)績，需要保證其薪資水平在市場平均水平以上。

另外，核心崗位不等于核心人才：核心崗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心崗位上。

企業(yè)的公司漲薪要為能力和業(yè)績買單，在員工有目共睹的情況下實現(xiàn)薪酬的增長，也就不會引發(fā)員工的好奇和打聽了。

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