人力資源實訓之職工休年休假必須自己申請嗎
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案 例
王某于2018年從技工院校畢業(yè)，進入某二手車公司某站點從事銷售工作。公司通過民主程序制定的規(guī)章制度規(guī)定：“職工休年休假，應當事先提出申請;未申請的，視為自動放棄本年度年休假。年休假不跨年度計算。”
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2019年王某未申請過休年休假。2020年3月，受疫情影響，公司業(yè)務量驟降，決定關閉該站點，經與王某協(xié)商，雙方未能就變更勞動合同達成一致，公司提出解除勞動合同。但對于是否該支付2019年度未休年休假工資報酬，雙方發(fā)生爭議。
公司認為，王某沒有申請休假，已放棄了休假權，現在無權要求補償。王某遂申請仲裁，要求公司支付2019年度未休年休假工資報酬。仲裁委支持了王某的仲裁請求。
評 析
《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。王某入職滿一年后，有權在2019年享受年休假。
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。該條文包含兩層意思：第一，用人單位享有決定勞動者何時休帶薪年休假的權利。第二，用人單位負有安排職工年休假的義務，即休年休假不以職工提出申請為前提，用人單位未安排職工年休假導致職工未享受年休假待遇的，應當支付年休假工資報酬。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。因此，職工放棄年休假權利，只能采用明示方式提出，用人單位不能將職工沒有申請休假視為默示放棄。
綜上所述，該公司有關年休假的規(guī)定，增加了勞動者的申請義務，且要求勞動者采用默示的方式放棄年休假，于法無據。對王某2019年未休的年休假，公司應當支付王某未休年休假工資報酬。
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