2017年經(jīng)濟(jì)師考試章節(jié)知識(shí)點(diǎn)培訓(xùn)與開發(fā)

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　　培訓(xùn)與開發(fā)

　　第一節(jié)　人力資源培訓(xùn)開發(fā)決策分析

　　一、組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析

　　1、如果培訓(xùn)開發(fā)員工可以提高組織的收益,要計(jì)算三方面的預(yù)期凈價(jià)值:

　　(1)培訓(xùn)開發(fā)的支出C。

　　(2)員工參加培訓(xùn)與開發(fā)給組織帶來的收益B。

　　(3)組織支付給員工的加薪S。

　　只有B-S超過C,則培訓(xùn)開發(fā)就會(huì)提高組織的收益。一般培訓(xùn)開發(fā)S是正的,但少于B。

　　2、影響培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素:1)受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù)2)受訓(xùn)員工技能可能提高的程度3)受訓(xùn)員工的努力程度和對(duì)組織的忠誠度

　　二、培訓(xùn)開發(fā)決策的制定

　　(1)人力資源的投資回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化;

　　(2)培訓(xùn)與開發(fā)的效果滯后;

　　(3)很多組織都視培訓(xùn)為一種開支或一種員工福利,而不是一項(xiàng)投資。

　　第二節(jié)　培訓(xùn)開發(fā)的組織與管理

　　一、培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系

　　1、設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu),要考慮兩個(gè)因素:

　　(1)組織的規(guī)模;(2)人力資源管理在組織中的地位和作用。

　　2、在大型組織中,一般設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu),具體有兩種模式:

　　(1)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部,是其中的一個(gè)部門。

　　(2)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源部并列,是組織的一個(gè)獨(dú)立部門。

　　企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式。

　　二、培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理:

　　(一)培訓(xùn)與開發(fā)部門的職能:

　　1)制定支持企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略;

　　2)分析各級(jí)各類人員的培訓(xùn)與開發(fā)的需要;

　　3)形成滿足這些需要的建議和計(jì)劃;

　　4)制定年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃;

　　5)制定年度培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算;

　　6)確定企業(yè)內(nèi)外部的培訓(xùn)與開發(fā)的資源;

　　7)具體安排各種培訓(xùn)與開發(fā)的課程;

　　8)幫助和指導(dǎo)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃;

　　9)管理好員工培訓(xùn)與開發(fā)的檔案;

　　10)維護(hù)培訓(xùn)與開發(fā)的場地和設(shè)施。

　　(二)管理層的培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任:直線經(jīng)理承擔(dān)主要責(zé)任。

　　三、培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估

　　應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型,將評(píng)估內(nèi)容分為:反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益等五個(gè)方面。

　　(一)評(píng)估的內(nèi)容:

　　1)反應(yīng)評(píng)估:評(píng)估受訓(xùn)人員的主觀感受和看法。是最基本、最常用的評(píng)估方式。常用訪談、問卷調(diào)查法等方法,其中問卷調(diào)查法應(yīng)用最為普遍。

　　2)學(xué)習(xí)評(píng)估。評(píng)價(jià)知識(shí)、技能、態(tài)度。

　　評(píng)價(jià)方法:知識(shí)——筆試;技能——實(shí)際操作;態(tài)度——自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表

　　3)工作行為的評(píng)估。

　　評(píng)價(jià)方法:面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評(píng)價(jià)量表(是最常用的方法)

　　4)結(jié)果的評(píng)估。硬指標(biāo)(產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間)和軟指標(biāo)(工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等)。

　　5)投資收益評(píng)估。

　　(二)評(píng)估的時(shí)機(jī):1)培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估;2)培訓(xùn)與開發(fā)的回任評(píng)估。

　　(三)評(píng)估的方法

　　1、控制實(shí)驗(yàn)法:是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法,不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目或活動(dòng)。

　　2、問卷調(diào)查法:是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估方法。

　　(四)培訓(xùn)與開發(fā)的評(píng)估報(bào)告:評(píng)估的過程、評(píng)估的內(nèi)容、評(píng)估的方法、分析的結(jié)果。

　　第三節(jié)　職業(yè)生涯管理

　　一、職業(yè)生涯管理的概述

　　(一)職業(yè)生涯:

　　狹義:職業(yè)生涯是個(gè)體在他、她的整個(gè)工作過程中選擇從事工作的一個(gè)總的行為的過程。

　　廣義:職業(yè)生涯是貫穿個(gè)體一生的系列活動(dòng),包括有薪的,無薪的,上限從零歲人生開始。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)的配合上。

　　職業(yè)生涯管理是指組織和員工個(gè)人共同對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的綜合性過程。包括:組織主動(dòng)實(shí)施的生涯管理和個(gè)人主動(dòng)實(shí)施的生涯管理

　　(二)職業(yè)生涯管理的目的

　　1、對(duì)組織的重要性:

　　1)使員工和組織共同發(fā)展,以適應(yīng)組織發(fā)展與變革;

　　2)為組織培養(yǎng)后備人才,特別是高級(jí)管理人才,和高級(jí)技術(shù)人才;

　　3)從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強(qiáng);

　　4)滿足員工發(fā)展的需要,增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾。

　　2、對(duì)個(gè)人的重要性:

　　1)通過參加職業(yè)生涯活動(dòng),員工能更好的認(rèn)識(shí)自己,為發(fā)揮自己的潛力奠定了基礎(chǔ);

　　2)可在組織中學(xué)到各種可用的知識(shí),鍛煉能力,增加員工自身的競爭力;

　　3)滿足員工高層次的需要。

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　　二、職業(yè)生涯管理的方法

　　(一)職業(yè)生涯管理的模式

　　索南費(fèi)爾特等人提出劃分組織的職業(yè)生涯管理模式的兩個(gè)維度:一是組織中人力資源對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放性,二是組織內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度。組織的員工職業(yè)生涯管理模式劃分為四個(gè)類型:

　　1)城堡型。對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度高,而內(nèi)部晉升競爭程度低,員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭。

　　2)棒球隊(duì)型。對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度高,內(nèi)部晉升競爭程度也高,員工就業(yè)安全和職業(yè)前程受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅。

　　3)俱樂部型。對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度低,內(nèi)部晉升競爭程度也低,員工就業(yè)安全受到的威脅很小。

　　4)學(xué)院型。對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度低,但是內(nèi)部晉升競爭程度高,員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現(xiàn)。

　　(二)職業(yè)生涯的管理方法

　　1、組織層次的職業(yè)生涯管理方法

　　(1)提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場信息

　　A.公布職位空缺信息

　　B.介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道。職業(yè)生涯通道,也稱職業(yè)生涯路線或職業(yè)生涯道路,是指個(gè)體在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的一系列崗位和層級(jí)所形成的鏈條,是個(gè)體一生的職業(yè)生涯軌跡。包括三種類型:1)橫向通道。員工在同一個(gè)管理層級(jí)或同一個(gè)技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間的變動(dòng)路徑;2)縱向通道。員工在不同管理層級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)上下之間的變動(dòng)路徑;3)雙通道。同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作。

　　C.建立職業(yè)生涯信息中心

　　(2)成立潛能評(píng)價(jià)中心。用于專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提升的可能性評(píng)價(jià)。常用方法:①評(píng)價(jià)中心;②心理測驗(yàn);③替換或繼任規(guī)劃。

　　(3)實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目。具體包括:①工作輪換;②利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn);③參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會(huì);④專門對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

　　2、個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法

　　(1)給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)

　　(2)職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢。實(shí)施職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員主要來自三面:一是人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人;二是員工的直接主管;三是組織外的專業(yè)指老師或咨詢師。

　　三、職業(yè)生涯管理效果的評(píng)估衡量

　　1)是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及程度

　　2)具體活動(dòng)的完成情況

　　3)績效指數(shù)變化

　　4)態(tài)度或知覺到的心理變化

　　四、職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)

　　(一)職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合,統(tǒng)籌考慮。

　　(二)得到組織高層的支持,特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方面。

　　(三)鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)。

　　(四)要充分考慮員工的個(gè)體差異。員工的個(gè)體差異重點(diǎn)包括:

　　1、職業(yè)興趣

　　心理學(xué)家霍蘭德提出職業(yè)興趣類型理論。大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型等6種。

　　職業(yè)興趣類型特點(diǎn):

　　2、職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)

　　3、職業(yè)生涯錨

　　美國著名職業(yè)生涯管理老師埃德加·施恩教授提出的。職業(yè)生涯錨是指一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候,他/她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

　　職業(yè)生錨的內(nèi)容包括:(1)自省的才干與能力(2)自省的動(dòng)機(jī)與需要(3)自省的態(tài)度與價(jià)值觀。

　　職業(yè)生涯錨具有以下四個(gè)特點(diǎn):(1)產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段,以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。(2)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合。(3)不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測。(4)并不是完全固定不變的。

　　職業(yè)生涯錨具有5種基本類型:(1)技術(shù)/職能能力型(2)管理能力型(3)安全穩(wěn)定型(4)自主獨(dú)立型(5)創(chuàng)造型

　　職業(yè)生涯錨作用:

　　(1)有助于識(shí)別個(gè)體的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)能夠促進(jìn)員工預(yù)期心理契約的發(fā)展,有利于個(gè)體與組織穩(wěn)固地相互接納。

　　(3)有助于增強(qiáng)個(gè)體職業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn),提高個(gè)體和組織的績效。

　　(4)為個(gè)體中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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