2017年經濟師考試章節(jié)知識點薪酬福利

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　　第九章 薪酬福利的管理

　　第一節(jié) 薪酬管理概述

　　薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,還要協(xié)調薪酬要素之間的關系,通過薪酬制度的貫徹實施,積極調整企業(yè)內部勞動關系,穩(wěn)定員工隊伍,不斷提高員工專業(yè)素質,激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

　　一、薪酬的作用

　　(一)對員工方面的作用:1)基本生活保障2)心理激勵功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約3)個人價值體現(xiàn)

　　(二)對企業(yè)方面的作用:1)改善經營績效2)塑造和強化企業(yè)文化3)支持企業(yè)變革

　　二、戰(zhàn)略性薪酬管理

　　(一)適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

　　1、成長戰(zhàn)略(關注市場開發(fā)、產品開發(fā)、創(chuàng)新等內容)

　　分為:內部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略。短期內提供相對較低的基本薪酬,長期實行獎金或股票選擇權等計劃。

　　2、穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略(強調市場份額或運營成本)

　　薪酬決策集中度比較高。從薪酬結構上看,基本薪酬和福利所占的比重較大;從薪酬水平上看,長期薪酬不會太大增長,宜采用市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。

　　3、收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略

　　此戰(zhàn)略一般在企業(yè)運作相對較為困難的前提下使用。企業(yè)經營業(yè)績往往與員工收入掛鉤,因此在薪酬結構上,基本薪酬所占比例相對較低。

　　(二)適用于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

　　1、創(chuàng)新戰(zhàn)略(以產品創(chuàng)新及縮短產品生命周期為導向,強調產品市場的領袖地位和客戶滿意度)

　　2、成本領先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略(強調效率最大化、成本最小化)

　　從薪酬結構上看,獎金所占的比重較大。從薪酬水平上看,薪酬以競爭對手的薪酬為準。

　　3、客戶中心戰(zhàn)略(注重提高客戶服務質量、服務效率等來贏得競爭優(yōu)勢)

　　強調客戶滿意度。一方面根據(jù)員工向客戶提供服務的數(shù)量與質量來支付薪酬,另一方面根據(jù)客戶對員工及員工群體所提供服務的評價來支付獎金。

　　(三)全面薪酬管理

　　是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結構,以客戶滿意度為中心,鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績效改進,并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵,從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。

　　特征:強調戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

　　建立步驟:第一步,評價薪酬的含義;第二步,制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;第三步,執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;第四步,對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。

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　　三、薪酬管理體系設計的步驟:

　　(1)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(進行薪酬決策的前提條件)

　　(2)工作分析及職位評價。職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

　　(3)薪酬調查。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　(4)確定薪酬水平

　　(5)薪酬結構設計

　　(6)薪酬預算與控制

　　四、薪酬結構設計的步驟:

　　(一)確定薪酬等級數(shù)量及級差

　　(1)恒定絕對級差法。即各職位等級中的最高點之間的差相等。

　　(2)變動級差法。即職位等級越高,相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。

　　(3)恒定差異比率法。即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。

　　(4)變動差異比率法。即職位等級越高,相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。

　　(二)確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

　　1、薪酬變動范圍是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度,即最高值與最低值之間的絕對差距。

　　2、薪酬變動比率指同一薪酬等級內部最高值與最低值之間的比率。

　　(三)確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　1、薪酬區(qū)間的中值。通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

　　2、比較比率。通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。

　　3、薪酬區(qū)間滲透度。是考察員工薪酬水平的一個工具,是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系,反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。

　　薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　(四)確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

　　取決于兩個因素:一是區(qū)間變動比率,二是區(qū)間中值之間的級差。

　　區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式:PV=FV/(1+i)n因此,薪酬等級的區(qū)間中值級差越大,同一薪酬區(qū)間的變動比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

　　五、新的薪酬體系的應用

　　對于新的薪酬水平高于原來薪酬的職位,只要將這些職位按照工作評價結果劃等歸級就可以了,薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放。對于新的薪酬水平低于原來的薪酬的職位,即通常所說的“紅圈職位”,對于這樣的職位,不能降低其原有的薪酬,否則就可能會激起這些員工的不滿情緒。因此在執(zhí)行新的薪酬體系時,應當保留著部分員工的原有薪酬,對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額,則可以采用津貼或保留工資的形式處理。

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