2016經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》輔導(dǎo):第7章人員甄選

優(yōu)點(diǎn)

形式靈活，便于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)

個(gè)人簡歷

缺點(diǎn)

(1)缺乏規(guī)范性，隨意性大 
(2)有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息 
(3)可能存在自我夸大的傾向

申請表

優(yōu)點(diǎn)

可以克服簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息

特點(diǎn)

(1)直觀性：通過面對面的交談與觀察可以獲得求職者的最真實(shí)信息 
(2)全面性 
(3)目標(biāo)性 
(4)主觀性：面試最大的缺陷在于主觀性

流程

(1)面試前的準(zhǔn)備 
(2)面試初始階段：面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，雙方建立信任、親密的關(guān)系 
(3)面試深入階段：圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察．發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵 
(4)結(jié)束面試

內(nèi)容

(1)遵循固定的程序 
(2)采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法

優(yōu)點(diǎn)

(1)可靠性和準(zhǔn)確性較高 
(2)主持人易于控制局面 
(3)面試通常從相同的問題開始

結(jié)構(gòu)化面試

缺點(diǎn)

(1)不夠靈活 
(2)面試人數(shù)較多時(shí)，考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握

形式

(1)行為事件面談法：通過收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為 
(2)情景面試：面試者主要圍繞實(shí)際工作中會(huì)產(chǎn)生的情景提出問題

適用

應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園豐甜聘中

種類

內(nèi)容

只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中

半結(jié)構(gòu)化面試

優(yōu)點(diǎn)

(1)在提問方面保持一定的靈活性 
(2)所獲信息更豐富，而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng)

缺點(diǎn)

不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)化面試高

非結(jié)構(gòu)化面試

內(nèi)容

(1)漫談式的一種高級(jí)面談 
(2)面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題 
(3)沒有應(yīng)遵循的特別形式 
(4)可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問

缺點(diǎn)

(1)比較耗費(fèi)時(shí)間 
(2)對面試人的技能要求高

適用

招聘中高級(jí)管理人員

偏差

(1)最初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應(yīng)，面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)、個(gè)人簡歷對面試結(jié)果做出判斷 
(2)負(fù)面印象加重傾向：在面談開始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的負(fù)面信息更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論 
(3)缺乏職位的相關(guān)知識(shí) 
(4)招聘的急迫程度 
(5)應(yīng)聘者順序 
(6)對比效應(yīng) 
(7)非語言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非語言行為都有可能影響考官的判斷

概念

類型

關(guān)系

重測信度

又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結(jié)果之間的一致性

信度

也叫可靠性或一致性，一個(gè)好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，

復(fù)本信度

(1)又稱等值性系數(shù)，指采用兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性
(2)復(fù)本信度的高低反映了兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度 
(3)復(fù)本法適合于許多測驗(yàn)，尤其是能力測驗(yàn)

每次測試的錯(cuò)誤 
相同

內(nèi)部一致 
性信度

(1)主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性 
(2)這是檢測測驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)

評(píng)分者信度

(1)不同評(píng)分者對同樣對象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性 
(2)反映的是跨評(píng)價(jià)人員的可靠性

信度對效度而言

內(nèi)容效度

(1)測驗(yàn)方法是否真正測出工作績效的某些重要因素 
(2)采用老師判斷方法檢驗(yàn) 
(3)多用于知識(shí)測驗(yàn)和實(shí)際操作測驗(yàn)，但不適用于對能力或潛力的預(yù)測

是一個(gè)必要而非 
充分的條件

效度

即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)問的符合程度

效標(biāo)關(guān)聯(lián) 
效度

(1)也叫協(xié)同效度．指對現(xiàn)有員工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān) 
(2)特點(diǎn)：省時(shí)，但有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力

預(yù)測效度

可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗(yàn)，

效果很好

構(gòu)想效度

(1)能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度 
(2)其關(guān)心的是：是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性