2016年經(jīng)濟(jì)師考試初級人力資源考前沖刺練習(xí)三

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　　1 下列關(guān)于作業(yè)速率的描述，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率

　　B.短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分

　　C.工作時(shí)間速率過低緩解疲勞

　　D.實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提供勞動(dòng)生產(chǎn)率

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率，實(shí)際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)組合;②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分;③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞;④實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　2 下列選項(xiàng)中不屬于現(xiàn)存的工作滿意度信息的是(　　)。

　　A.日常接觸

　　B.辭職率

　　C.質(zhì)量記錄

　　D.事故報(bào)告

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A管理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解目前員工的感受。日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度的實(shí)用的、及時(shí)的方法。管理層還可以查閱組織中一些反映工作滿意度的信息資料，例如辭職率、績效記錄、質(zhì)量記錄、考勤記錄、員工的抱怨和建議、事故報(bào)告、培訓(xùn)記錄、離職面談等。通過對這些信息的分析、解釋，管理者可以掌握員工總體的滿意度水平。

　　3 勞動(dòng)者長時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)是，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后感動(dòng)精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱為(　　)。

　　A.心理阻滯

　　B.生理疲勞

　　C.心理飽和

　　D.精神疲勞

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D主題老師會(huì)議的主持人最好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者。主題老師會(huì)議的優(yōu)點(diǎn)在于其操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展;可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度地得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣。缺點(diǎn)在于其結(jié)果化程度低，缺乏客觀性;要受到與會(huì)老師的知識水平計(jì)期相關(guān)工作背景的制約。

　　4 職工請事假累計(jì) (　　)天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當(dāng)年年休假。

　　A.5

　　B.10

　　C.20

　　D.30

　　參考答案：B

　　參考解析

　　C根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，不享受當(dāng)年年休假的情形，包括職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。

　　5 應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的描述是(　　)

　　A.應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑

　　B.一般員工對公司期望要求過高

　　C.應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系

　　D.一般員互職業(yè)技能不夠熟練

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A應(yīng)屆畢業(yè)生剛步人職場，他們與一般員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。

　　6奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為(　　)。

　　A.人格特質(zhì)是零散的

　　B.人格結(jié)構(gòu)有五個(gè)層面

　　C.人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)

　　D.人格特質(zhì)是有組織的

　　參考答案：A

　　參考解析

　　D奧爾波特認(rèn)為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。

　　7 通過計(jì)算招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔來確定招聘時(shí)間的方法是(　　)。

　　A.時(shí)間一動(dòng)作分析法

　　B.工作公告法

　　C.過程分析法

　　D.時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。

　　8 下列因素中，不屬于影響招聘活動(dòng)的外部因素是(　　)。

　　A.勞動(dòng)力市場

　　B.國家的法律法規(guī)

　　C.競爭對手

　　D.企業(yè)的形象

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C心理飽和。即勞動(dòng)者長時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。

　　9奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，下列不屬于這至個(gè)層面的是(　　)。

　　A.樞紐特質(zhì)

　　B.核心特質(zhì)

　　C.次要特質(zhì)

　　D.表面特質(zhì)

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：①樞紐特質(zhì);②核心特質(zhì);③次要特質(zhì)。

　　10 關(guān)于組織公民行為的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.組織公民行為是一種積極的工作行為

　　B.組織公民行為是屬于員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為

　　C.工作滿意度高的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為

　　D.組織公民行為對組織的生存和高效運(yùn)作具有積極的作用

　　參考答案：D

　　參考解析

　　B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。

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　　11 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)是(　　)。

　　A.適用于所有類型的企業(yè)

　　B.能夠引導(dǎo)員工提升個(gè)人能力

　　C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)

　　D.有利于員工的職位晉升

　　參考答案：B

　　12 下列關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的描述，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.生產(chǎn)性能夠?yàn)槿祟惢蚪M織的生存和發(fā)展提供條件

　　B.消費(fèi)性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件

　　C.消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性，這樣組織和社會(huì)才能獲益

　　D.消費(fèi)陛能夠保障人力資源的維持和發(fā)展

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C人力資源的審查性和消費(fèi)性是相輔相成的，生產(chǎn)型能夠創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件;消費(fèi)性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時(shí)，消費(fèi)性也是人力資源本身生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性，這樣組織和社會(huì)才能獲益。

　　13 借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的(　　)。

　　A.高度靈活模式

　　B.投資模式

　　C.參與模式

　　D.工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為?①互業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式;②投資模式;③參與模式;④高度靈活模式。其中高度靈活模式是借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。

　　14 根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是(　　)。、

　　A.樞紐特質(zhì)

　　B.核心特質(zhì)

　　C.次要特質(zhì)

　　D.基本特質(zhì)

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：一是樞紐特質(zhì)，也叫基本特質(zhì)，它反映了一介人的主要情操和優(yōu)勢傾向。二是核心特質(zhì)，它是人格的建筑構(gòu)件。三是次要特質(zhì)，指不明顯，不受人注目，一致性和一般性較低的人格特質(zhì)。

　　15 下列關(guān)于團(tuán)體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法,正確的是(　　)。

　　A.德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來做決策

　　B.使用德爾菲技術(shù)的時(shí)候,團(tuán)體成員不需要匿名

　　C.德爾菲技術(shù)最大的問題是難以克服人際沖突

　　D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團(tuán)——蘭德公司使用的技術(shù)。

　　16 下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關(guān)系的是(　　)。

　　A.工作流程圖

　　B.組織結(jié)構(gòu)圖

　　C.職位說明書

　　D.職位配置圖

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A工作流程圖可以提供比組織結(jié)構(gòu)圖更詳細(xì)的工作信息，有助于工作分析人員明確在現(xiàn)有條件下企業(yè)中的工作輸入與輸出關(guān)系，對流程優(yōu)化和調(diào)整非常重要。

　　17 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(　　)，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　A.1個(gè)月

　　B.3個(gè)月

　　C.6個(gè)月

　　D.1年

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　18 下列關(guān)于周期性失業(yè)的描述，正確的是(　　)。

　　A.周期性失業(yè)的間隔期都在一年以內(nèi)

　　B.產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足

　　C.建筑行業(yè)易受季節(jié)性波動(dòng)的影響，但對周期性波動(dòng)不敏感

　　D.耐用消費(fèi)品制造業(yè)的周期性波動(dòng)較小

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。

　　19 新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)形式是(　　)。

　　A.直線職能的設(shè)置

　　B.人力資源部門與其他部門合并辦公

　　C.人力資源服務(wù)外包

　　D.老師中心的設(shè)置

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是人力資源掛了共享服務(wù)中心，二是人力資源管理服務(wù)外包。

　　20 縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為就業(yè)困難人員安排的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)(　　)的規(guī)定。

　　A.無固定期限勞動(dòng)合同

　　B.口頭勞動(dòng)合同

　　C.固定期限勞動(dòng)合同

　　D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶厥馇樾?，包括地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

　　參考解析

　　B與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支出扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。

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