2016年經濟師考試《中級人力》全真模擬卷七

更新時間：2016-10-10 16:05:47 來源：環(huán)球網(wǎng)校

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　　一、單項選擇題

　　1. 在管理方格理論中，位于坐標(1，9)位置的領導風格稱為。

　　A.“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格

　　B.“無為而治”領導風格

　　C.“任務”領導風格

　　D.“中庸式”領導風格

　　2. 領導者的技能中，處理的是觀點、思想。

　　A.概念技能

　　B.管理技能

　　C.人際技能

　　D.技術技能

　　3. 組織結構中完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例和關系稱為。

　　A.部門結構

　　B.層次結構

　　C.職能結構

　　D.職權結構

　　4. 組織結構的是企業(yè)各職能分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(崗位)數(shù)量的多少。

　　A.專業(yè)化程度

　　B.規(guī)范化程度

　　C.集權化程度

　　D.分工化程度

　　5. 敏感性訓練屬于組織發(fā)展方法中的。

　　A.結構技術

　　B.人文技術

　　C.現(xiàn)代組織發(fā)展方法

　　D.結構技術和人文技術的混合體

　　6. 下述與動機有關的因素中，屬于內源性動機范疇的有。

　　A.提升個人潛力

　　B.獲得表揚

　　C.得到更多的收入

　　D.獲取更高的社會地位

　　7. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是。

　　A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要

　　B.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要

　　C.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度相同

　　D.自我實現(xiàn)是人類的高級需要

　　8. 下列關于三重需要理論中親和需要的陳述錯誤的是。

　　A.親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關系

　　B.親和需要較強的人往往在組織中充當管理他人的角色

　　C.親和需要較強的人在組織中容易形成良好的人際關系

　　D.在管理上過分強調維持良好的關系會干擾正常的工作程序

　　9. 關于公平理論的說法，錯誤的是。

　　A.員工比較的是對自己和他人投入、產出的知覺

　　B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面

　　C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入

　　D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產出比大致相同

　　10. 關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是。

　　A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者

　　B.魅力型領導會對追隨者產生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感

　　C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領導更加有效

　　D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化

　　11. 下列關于各種戰(zhàn)略下人力資源需求的表述錯誤的是。

　　A.采用轉向或緊縮戰(zhàn)略的組織裁員是其主要問題

　　B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織人力資源管理的重點是激勵創(chuàng)新

　　C.采用聚焦戰(zhàn)略的組織常常會聘用符合目標市場對象的人

　　D.采用成本領先戰(zhàn)略的組織會圍繞短期的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略

　　12. 按照大衛(wèi)?尤里奇教授的觀點，人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實施，這描述的是人力資源管理部門的角色。

　　A.戰(zhàn)略伙伴

　　B.管理老師

　　C.員工激勵者

　　D.變革推動者

　　13. 優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應具備的能力特征不包括。

　　A.商業(yè)知識

　　B.人力資源管理實施的知識與能力

　　C.溝通能力

　　D.管理變革能力

　　14. 關于人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是。

　　A.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位

　　B.對人力資源部門工作的定量評價應采用等級評定法

　　C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標

　　D.人力資源指數(shù)不僅可以說明組織的人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況

　　15. 對職業(yè)規(guī)劃的表述錯誤的是。

　　A.脫離組織需要的個人職業(yè)發(fā)展不會導致人員的流失

　　B.可以不斷增強員工的滿意感

　　C.職業(yè)規(guī)劃是組織必須關心的事情

　　D.可以把滿足個人成長發(fā)展的需求與組織的發(fā)展對人的需求緊密結合起來

　　16. 適合于對人力總額進行預測的定性方法是。

　　A.德爾菲法

　　B.主觀預測法

　　C.回歸分析法

　　D.比率分析法

　　17. 下列不屬于人力資源信息系統(tǒng)基本職能的是。

　　A.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案

　　B.為其他的人力資源管理活動提供信息

　　C.為管理部門的決策提供各種報告

　　D.為人力資源部門提供獎懲建議

　　18. 某工作分析方法要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。該方法稱之為。

　　A.觀察法

　　B.工作日志法

　　C.工作實踐法

　　D.主題老師會議法

　　19. 下列有關職位說明書的陳述，錯誤的是。

　　A.工作分析的成果文件主要是工作描述

　　B.工作規(guī)范說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識、能力、技術以及其他要求

　　C.職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件

　　D.工作描述主要涉及工作任職者實際在做什么、如何做及在什么條件下做的一種書面文件

　　20. 下列屬于工作自主性低的例子是。

　　A.服裝廠流水線工人，他只負責為每件衣服釘上商標

　　B.電子產品工廠中進行電子元器件安裝，然后將產品交給檢驗員進行檢驗的工人

　　C.汽車制造公司裝配線上的工人，他只負責裝配汽車中的座椅

　　D.超市的收銀員，在規(guī)定的時間地點崗位上將顧客的購物款輸入收款機

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　　21. 下列人員甄選的具體預測因素中屬于智力因素的是。

　　A.情緒

　　B.氣質

　　C.思維能力

　　D.綜合素質

　　22. 要獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般以為主。

　　A.問卷調查法

　　B.行為事件訪談法

　　C.老師小組法

　　D.全方位評價法

　　23. 下列不屬于申請表主要內容的是。

　　A.有關申請人的主觀信息

　　B.申請人過去的成長與進步情況

　　C.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機

　　D.可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息

　　24. 效度分為四種，其中可用于未來人員選拔，且多用于能力及潛力測驗的是。

　　A.內容效度

　　B.同測效度

　　C.預測效度

　　D.構想效度

　　25. 有效的績效管理特征不包括。

　　A.可接受性

　　B.實用性

　　C.敏感性

　　D.不可靠性

　　26. 以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)稱為。

　　A.氣質

　　B.知識

　　C.技能

　　D.注意力

　　27. 某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為。

　　A.行為事件面談

　　B.情景面試

　　C.智力測驗

　　D.評價中心

　　28. 在信度指標中，用同一種方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果之間的一致性稱為。

　　A.重測信度

　　B.評分者信度

　　C.復本信度

　　D.內部一致性信度

　　29. 有效的績效管理的特征不包括。

　　A.可靠性

　　B.敏感性

　　C.準確性

　　D.移植性

　　30. 實施的企業(yè)，績效考核的結果應當更多地應用于薪酬分配、刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。

　　A.差異化戰(zhàn)略

　　B.防御者戰(zhàn)略

　　C.探索者戰(zhàn)略

　　D.跟隨者戰(zhàn)略

　　31. 在員工福利計劃的實施方式中，員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這稱為。

　　A.附加福利計劃

　　B.標準福利計劃

　　C.核心福利計劃

　　D.混合匹配福利計劃

　　32. 從投資的成本——收益角度分析，只能在情況下，培訓與開發(fā)才會提高組織的利潤。(其中，B為培訓給組織帶來的收益，C為培訓與開發(fā)的支出，S為組織支付給員工的加薪)

　　A.C-S>B

　　B.S-B>C

　　C.B-S>C

　　D.B>C

　　33. 培訓與開發(fā)效果評估中應用最廣的是層次評估模型，把評估內容分為反應、學習、行為、結果、投資收益等五個方面評估。其中最基本、最常用的評估方式是。

　　A.反應評估

　　B.學習評估

　　C.工作行為評估

　　D.結果評估

　　34. 員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的。

　　A.職業(yè)生涯錨

　　B.雙通道

　　C.橫向通道

　　D.縱向通道

　　35. 個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨變動而變動的規(guī)律。

　　A.市場

　　B.工資率

　　C.勞動者對于閑暇和收入的偏好程度

　　D.企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度

　　36. 關于培訓與開發(fā)效果評估的陳述，錯誤的是。

　　A.問卷調查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法

　　B.反應評估是最基本、最常用的評估方式

　　C.效果評估是培訓與開發(fā)體系中最易實施的一個環(huán)節(jié)

　　D.工作行為評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變

　　37. 組織層次的職業(yè)生涯管理方法中方法主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價。

　　A.提供內部勞動力市場信息

　　B.成立潛能評價中心

　　C.實施培訓與發(fā)展項目

　　D.職業(yè)生涯指導與咨詢

　　38. 具有喜歡和人互動、自信、有支配能力、追求權力和地位特點的職業(yè)興趣類型是。

　　A.常規(guī)型

　　B.現(xiàn)實型

　　C.社會型

　　D.企業(yè)型

　　39. 關于職業(yè)生涯錨的陳述，錯誤的是。

　　A.它產生于職業(yè)生涯早期階段，以個體習得的工作經驗為基礎

　　B.它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成

　　C.它不可以根據(jù)各種測試提前進行預測

　　D.它是完全固定不變的

　　40. 對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應會導致勞動者。

　　A.減少勞動收入

　　B.減少勞動力供給時間

　　C.減少享受閑暇

　　D.增加勞動力供給時間

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　　41. 在其他條件相同的情況下，勞動者的任職年限越，通常離職的可能性越。

　　A.短，低

　　B.長，低

　　C.長，高

　　D.無法確定

　　42. 一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低，原因不包括。

　　A.大企業(yè)往往提供更高水平的工資

　　B.大企業(yè)能為員工提供較大的晉升空間

　　C.大企業(yè)不能為員工提供工作輪換機會

　　D.大企業(yè)更有動力對員工進行培訓

　　43. 基本養(yǎng)老保險不包括。

　　A.商業(yè)人壽保險

　　B.職工基本養(yǎng)老保險

　　C.城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險

　　D.新型農村社會養(yǎng)老保險

　　44. 《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)原則。

　　A.公平

　　B.效率

　　C.激勵

　　D.引導

　　45. 社會保險法律適用的基本原則不包括。

　　A.以事實為依據(jù)，以法律為準繩

　　B.準確、及時的原則

　　C.公民在法律面前一律平等

　　D.實事求是，有錯必糾原則

　　46. 勞務派遣單位應當依照公司法的規(guī)定設立，注冊資本不得少于萬元。

　　A.30

　　B.50

　　C.80

　　D.100

　　47. 社會保險經辦機構是指依法收取社會保險費，并按照規(guī)定支付保險待遇的主體。在我國，社會保險經辦機構也稱為。

　　A.監(jiān)督人

　　B.投保人

　　C.管理人

　　D.保險人

　　48. 勞動關系的主體包括。

　　A.仲裁機構和國家

　　B.人力資源和社會保障部門

　　C.勞動者和用人單位

　　D.用人單位和行為

　　49. 在勞動爭議中，如果一方當事人是國家機關，那么另一方必然是。

　　A.與之建立勞動關系的勞動者

　　B.公務員

　　C.用人單位

　　D.企業(yè)

　　50. 工作分析在企業(yè)管理中的作用不包括。

　　A.進行工作評價

　　B.優(yōu)化組織結構

　　C.支持企業(yè)戰(zhàn)略

　　D.樹立職業(yè)化意識

　　51. 基本養(yǎng)老保險基金的組成不包括。

　　A.用人單位繳費

　　B.政府補貼

　　C.個人繳費

　　D.社會捐款

　　52. 下列不屬于勞動爭議當事人權利的是。

　　A.在調解、仲裁、訴訟程序中，有權要求有關調解、仲裁和審判人員回避

　　B.當勞動爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，有權要求其作出說明

　　C.有權在勞動爭議處理過程中與另一方自行和解

　　D.應在法定時效期內及時申請調解、仲裁和提起訴訟

　　53. 下列屬于勞動爭議范圍的是。

　　A.勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論的異議糾紛

　　B.勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛

　　C.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產生的爭議

　　D.勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛

　　54. 下列關于基本醫(yī)療保險的表述錯誤的是。

　　A.基本醫(yī)療保險的實施范圍包括城鎮(zhèn)所有的用人單位及其職工和退休人員

　　B.基本醫(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納

　　C.基本醫(yī)療保險個人賬戶的資金來源有兩部分：個人繳納本人工資的2%全部計入個人賬戶，單位繳費的30%左右劃入個人賬戶

　　D.個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關系隨本人轉移，但繳費年限不累計計算

　　55. 社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。

　　A.30

　　B.60

　　C.90

　　D.120

　　56. 失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領取失業(yè)保險金的最長期限為個月。

　　A.10

　　B.12

　　C.18

　　D.20

　　57. 生育保險制度是對女職工因生育子女而導致暫時喪失勞動能力和正常收入時，由提供物質等方面幫助的一項社會保險制度。

　　A.用人單位

　　B.所在社區(qū)

　　C.社會保險經辦機構

　　D.國家或社會

　　58. 用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立的，自應當訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　A.非全日制用工勞動合同

　　B.無固定期限勞動合同

　　C.保密協(xié)議

　　D.集體合同

　　59. 因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認部分無效，由此的，勞動者應當承擔賠償責任。

　　A.使勞動者解除勞動合同

　　B.使勞動合同部分條款無法履行

　　C.使用人單位解除勞動合同

　　D.給用人單位造成損害

　　60. 行政復議申請人不服人力資源社會保障行政部門作出的復議決定的，可以在收到復議決定書之日起日內向人民法院提起訴訟。

　　A.10

　　B.15

　　C.20

　　D.30

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　　二、多項選擇題

　　1. 關于雙因素理論，下列說法正確的是。

　　A.保健因素不可以起到激勵員工的作用

　　B.激勵因素包括成就感、責任和晉升、工作本身等

　　C.保健因素包括人際關系、工資、別人的認同、組織政策等

　　D.工作豐富化的管理措施是雙因素理論在管理實踐上的具體應用

　　E.該理論又稱作激勵—保健因素理論，認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度

　　2. 下列關于領導—成員交換理論的陳述，正確的是。

　　A.對同一個領導而言，“圈里人”的下屬能夠感覺到領導者對他們的關心

　　B.領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別

　　C.“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對所在部門貢獻更多，績效評估也更高

　　D.領導者對“圈外人”比對“圈里人”往往投入更多的時間和正式領導權威

　　E.從社會認知的角度看，領導者應著手改變下屬的自我概念，而下屬的行為反應也會改變領導者的自我圖式

　　3. 矩陣組織形式的優(yōu)點包括。

　　A.有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合

　　B.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性

　　C.有利于減輕高層管理人員的負擔

　　D.有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)

　　E.有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產效率

　　4. 下列有關戰(zhàn)略性人力資源管理的描述，正確的有。

　　A.戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面比較主動、系統(tǒng)

　　B.戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點在于組織與內部員工和外部股東的合作關系

　　C.戰(zhàn)略性人力資源管理將資本、產品、品牌、技術以及投資戰(zhàn)略作為組織的關鍵性投資

　　D.戰(zhàn)略性人力資源管理方法認為人員管理的主要職責由人力資源部門的職能管理老師承擔

　　E.戰(zhàn)略性人力資源管理從關注人力資源活動的增值角度考慮費用支出

　　5. 裁員中的幸存者往往會。

　　A.產生負罪感

　　B.具有較高的滿意度和歸屬感

　　C.得到加薪

　　D.熱情高效地工作

　　E.產生對未來的擔憂

　　6. 戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為。

　　A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作

　　B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中

　　C.人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行

　　D.各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理

　　E.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持

　　7. 關于德爾菲法的陳述，正確的是。

　　A.采用集體討論的做法

　　B.能吸取和綜合眾多老師的意見

　　C.能夠避免從眾行為

　　D.采用匿名技術

　　E.采取多輪預測方式

　　8. 在人員選拔中常用的信度指標有。

　　A.評分者信度

　　B.同測信度

　　C.內部一致性信度

　　D.復本信度

　　E.重測信度

　　9. 下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的是。

　　A.排序法

　　B.配對比較法

　　C.行為錨定法

　　D.目標管理法

　　E.強制分布法

　　10. 常見的個人獎勵計劃有。

　　A.計件制

　　B.計時制

　　C.傭金制

　　D.斯坎倫計劃

　　E.管理獎勵計劃

　　11. 在員工持股計劃中，為了使股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標準有。

　　A.性別

　　B.職位

　　C.工作年限

　　D.工作能力

　　E.工作業(yè)績

　　12. 下列關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有。

　　A.在中小型組織中，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責

　　B.企業(yè)大學隸屬于人力資源部

　　C.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構與人力資源部并列的有利之處在于可以體現(xiàn)培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置

　　D.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構不可以隸屬于人力資源部

　　E.設立影響因素有組織的規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用

　　13. 影響勞動力需求自身工資彈性的因素有。

　　A.最終產品的需求價格彈性

　　B.其他生產要素的供給彈性

　　C.其他生產要素的需求彈性

　　D.要素替代的難易度

　　E.產品總成本中勞動力成本所占的比重

　　14. 關于霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論的表述正確的有。

　　A.企業(yè)型的人喜歡和人互動，自信，有支配能力

　　B.六種職業(yè)興趣類型標注在六角形上，離得越近的類型，擁有越多的相同之處

　　C.現(xiàn)實型與常規(guī)型和研究型的相鄰，與藝術型的對立

　　D.社會型的人善于和人相處，喜歡教導

　　E.職業(yè)興趣是指個體對某種活動或某種職業(yè)的喜好

　　15. 女性勞動力參與率大幅上升的主要影響因素有。

　　A.女性對勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變

　　B.家庭生產活動的生產率提高

　　C.女性的相對工資率上升

　　D.出生率的下降

　　E.離婚率的下降

　　16. 影響勞動力流動的企業(yè)因素有。

　　A.企業(yè)規(guī)模

　　B.企業(yè)所處的地理位置

　　C.企業(yè)的組織文化

　　D.勞動者的年齡

　　E.勞動者的性別

　　17. 社會保險法律適用具有的特征包括。

　　A.具有專業(yè)性

　　B.具有國家強制性

　　C.具有程序性

　　D.具有導向性

　　E.必須有表明法律適用結果的法律文書

　　18. 下列關于勞動爭議當事人舉證責任的陳述，正確的有。

　　A.仲裁活動中，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供

　　B.仲裁活動中，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供

　　C.訴訟活動中，因用人單位作出的減少勞動報酬、計算勞動者工作年限決定而發(fā)生的勞動爭議，由勞動者本人負舉證責任

　　D.訴訟活動中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任

　　E.在勞動爭議仲裁或訴訟活動中，既主張“誰主張，誰舉證”的舉證責任原則，也實行“誰作決定，誰舉證”的舉證責任原則

　　19. 下列關于工傷認定申請的陳述，正確的有。

　　A.職工或其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由職工本人承擔舉證責任

　　B.職工發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請

　　C.提出工傷認定申請應提交下列材料：工傷認定申請表、與用人單位存在勞動關系的證明材料、醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書

　　D.用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起90日內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請

　　E.社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定

　　20. 下列屬于行政爭議范圍的有。

　　A.對人力資源社會保障部門作出的沒收違法所得的行政處罰決定不服的

　　B.對人力資源社會保障部門作出的行政處理不服的

　　C.人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定不服的

　　D.認為人力資源社會保障部門違法收費或者違法要求履行義務的

　　E.對人力資源社會保障部門作出的行政確認不服的

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　　三、案例分析題

　　1. A公司是一家生產制造型企業(yè)，隨著業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)的經濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工的薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。

　　<1>、A公司正確的企業(yè)薪酬發(fā)展戰(zhàn)略應當是。

　　A.成長戰(zhàn)略

　　B.集中戰(zhàn)略

　　C.精簡戰(zhàn)略

　　D.收縮戰(zhàn)略

　　<2>、為了解決薪酬的內部公平性，應進行。

　　A.工作分析

　　B.職位評價

　　C.市場薪酬調查

　　D.薪酬預算

　　<3>、若A公司采用穩(wěn)定戰(zhàn)略，則其薪酬制度的特征應當是。

　　A.薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險、共享收益

　　B.薪酬決策的集中度比較高

　　C.薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身

　　D.在薪酬結構上，基本薪酬和福利所占的比重較大

　　2. 某設備制造公司發(fā)展戰(zhàn)略是今年年收入達到40億元，明年達到60億元，五年后達到110億元，為了配合該擴張戰(zhàn)略，該公司決定對人力資源的支配與運用進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。因為產品需求的增加，現(xiàn)在每周的產量需要由400臺增加到600臺設備。生產一臺設備需要一名工人花費10個小時的工作量。該公司的工人每周工作5天，每天工作8小時。該公司原來有100名工人，為了能完成增加的生產任務，公司需要進行員工招聘。

　　<1>、該公司所制定的到五年后的人力資源規(guī)劃是一種。

　　A.戰(zhàn)術性人力資源計劃

　　B.人員招聘計劃

　　C.戰(zhàn)略性人力資源計劃

　　D.年度人力資源計劃

　　<2>、公司目前出現(xiàn)的工人短缺最有可能是問題導致的。

　　A.晉升規(guī)劃

　　B.配備規(guī)劃

　　C.繼任規(guī)劃

　　D.補充規(guī)劃

　　<3>、該公司未來完成生產任務需要招聘名工人。

　　A.20

　　B.50

　　C.150

　　D.200

　　<4>、關于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是。

　　A.它是一種定量預測的方法

　　B.它吸取了眾多老師的意見，可以避免個人預測的片面性

　　C.它采取多輪預測，具有較高的準確性

　　D.它適用于對人力總額進行預測

　　3. 張某于2009年4月1日經招聘進入A公司擔任部門經理，雙方簽訂了2009年4月1日至2012年3月31日的3年期勞動合同。2010年5月，該公司發(fā)現(xiàn)張某在與其有競爭性的企業(yè)中作兼職，根據(jù)公司規(guī)定應與張某解除勞動合同。因此該公司6月底交給張某一式兩份《人事通知書》，寫明解除與張某的勞動合同，并要求張某簽字，一份給張某，一份留存公司。張某在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。之后，張某一直未找到合適的工作，所以其提出希望回A公司繼續(xù)工作，但遭到拒絕。2011年8月張某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以A公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經濟補償金等請求。

　　<1>、案例中所說的“勞動爭議仲裁委員會”的組成包括。

　　A.職工代表

　　B.工會代表

　　C.企業(yè)方面代表

　　D.勞動行政部門代表

　　<2>、按照《勞動爭議仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為。

　　A.3個月

　　B.6個月

　　C.1年

　　D.2年

　　<3>、對于案例中的勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會的做法是。

　　A.應當受理

　　B.向申請人出具受理通知書

　　C.不予受理

　　D.出具不予受理通知書

　　4. 某家電生產企業(yè)，近幾年隨著業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)的經濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎上調整公司的薪酬制度。

　　<1>、薪酬對員工和企業(yè)有著不同的作用，其中對員工的作用體現(xiàn)在。

　　A.基本生活保障

　　B.個人價值體現(xiàn)

　　C.支持企業(yè)變革

　　D.心理激勵功能

　　<2>、該公司為了設計符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應當首先進行。

　　A.工作評價

　　B.確定薪酬水平

　　C.薪酬調查

　　D.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標

　　<3>、由于薪酬制度的調整，可能會出現(xiàn)“紅圈職位”，對于這樣的職位正確的做法有。

　　A.降低員工的原有薪酬

　　B.保留原有薪酬，低于原來的部分采用津貼或保留工資的形式處理

　　C.對其進行培訓，并調整到與現(xiàn)行薪酬相適應的職位上去

　　D.可通過增加工作職責和工作內容，以使其與新的薪酬水平相對應

　　<4>、該企業(yè)在進行薪酬體系設計時，進行薪酬調查主要是為了解決問題。

　　A.外部競爭性

　　B.內部競爭性

　　C.外部公平性

　　D.內部公平性

　　5. 金菲貿易有限責任公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，主營機械發(fā)動機生產與出口業(yè)務，員工多為中等專業(yè)技術性人才，管理基礎較為薄弱。2009年以來，隨著人民幣匯率的升值，出口業(yè)務持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊伍的穩(wěn)定性不斷下降，老員工由于缺乏自主權和附加責任，加之經濟危機的影響，已出現(xiàn)個別人借口休病假到對手單位上班的現(xiàn)象;新員工由于長期干同一種工作，缺乏工作挑戰(zhàn)性和技能增長需求的滿足，也導致工作積極性下降與效能降低?？紤]到上述問題，為了提高企業(yè)效率性價比，防止人才資本的流失，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金外包給專門的人力資源管理公司開展工作分析與設計。

　　<1>、該公司進行工作分析的實施主體是。

　　A.企業(yè)內部人力資源部門

　　B.企業(yè)內各部門

　　C.公司領導

　　D.咨詢機構

　　<2>、下列有關工作分析中需要注意的問題，陳述錯誤的是。

　　A.應體現(xiàn)企業(yè)或部門的關鍵使命和功能

　　B.應按照流程的要求，以客戶為導向，追求系統(tǒng)的最優(yōu)化

　　C.工作設計可以不必刻意考慮員工的接受能力和管理人員的成熟程度

　　D.工作設計是一項系統(tǒng)工程，需要關注領導層、企業(yè)文化和設計方法三個層面

　　<3>、工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應讓員工明確。

　　A.工作分析的流程

　　B.工作分析的目的

　　C.需要花費的金錢和人力

　　D.需要員工配合的工作

　　6. 麥克、漢斯與白文莉共同畢業(yè)于美國著名學府哈佛商學院職業(yè)經理人專業(yè)，麥克來自美國，漢斯來自德國，白文莉來自中國。畢業(yè)后，他們同在可口可樂大中華區(qū)中國公司工作，工作地點在天津。麥克直覺好、有想像力和創(chuàng)造力，喜歡在自由的環(huán)境中工作;漢斯則有良好的運動或機械操作能力，喜歡加工機械與改進工具，偏好戶外活動;而白文莉善于和人相處，喜歡教導，幫助、啟發(fā)別人。工作半年后發(fā)現(xiàn)，麥克體現(xiàn)出很強的職業(yè)承諾，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境;漢斯拒絕一般性管理工作，愿意在其技術領域有所長進;白文莉則追求一般性管理工作，愿意承擔更多的責任和義務。

　　<1>、根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論分析麥克、漢斯與白文莉三人的職業(yè)興趣類型特點，正確的是。

　　A.麥克屬于藝術型，漢斯屬于研究型，白文莉屬于社會型

　　B.麥克屬于研究型，漢斯屬于現(xiàn)實型，白文莉屬于企業(yè)型

　　C.麥克屬于藝術型，漢斯屬于現(xiàn)實型，白文莉屬于社會型

　　D.麥克屬于研究型，漢斯屬于研究型，白文莉屬于企業(yè)型

　　<2>、根據(jù)埃德加?施恩的職業(yè)生涯錨類型分析麥克、漢斯與白文莉三人的職業(yè)生涯錨類型，正確的是。

　　A.麥克屬于自主獨立型，漢斯屬于技術/職能型，白文莉屬于管理能力型

　　B.麥克屬于技術/職能型，漢斯屬于創(chuàng)造型，白文莉屬于管理能力型

　　C.麥克屬于自主獨立型，漢斯屬于技術/職能型，白文莉屬于安全穩(wěn)定型

　　D.麥克屬于技術/職能型，漢斯屬于創(chuàng)造型，白文莉屬于安全穩(wěn)定型

　　<3>、下列有關職業(yè)生涯錨的陳述，闡述正確的是。

　　A.強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合

　　B.能夠促進員工預期心理契約的發(fā)展，有利于個體與組織穩(wěn)固地相互接納

　　C.以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎

　　D.可以根據(jù)各種測試提前進行預測

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　　一、單項選擇題

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查管理方格理論。在管理方格理論中，位于坐標(1，9)位置的領導風格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查領導者的技能。概念技能處理的是觀點、思想，人際技能關心的是人，技術技能涉及的是事。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查組織結構中職能結構的概念。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查組織結構的專業(yè)化程度特征因素。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查組織發(fā)展的人文技術方法。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查內源性動機的范疇。選項BCD屬于外源性動機。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查馬斯洛的需要層次理論。人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查三重需要理論中的親和需要。親和需要較強的人往往在組織中充當被管理的角色。所以選項B的表述錯誤。

　　[答案]：B

　　[解析]：一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查魅力型領導理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化。因此選C。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查各種戰(zhàn)略下人力資源需求的管理。采用差異化戰(zhàn)略的組織人力資源管理的重點是激勵創(chuàng)新。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查人力資源管理者四角色中的戰(zhàn)略伙伴角色。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查人力資源專業(yè)人員應具備的能力特征——人力資源管理實施的知識與能力、商業(yè)知識、管理變革能力。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查人力資源部門績效評價的相關內容。對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法，所以選項B錯誤。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查職業(yè)規(guī)劃的相關內容。脫離組織需要的個人職業(yè)發(fā)展必會導致人員的流失，所以選項A錯誤。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查德爾菲法的適用范圍。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的基本職能，共三點，即選項ABC，因此選D。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查工作分析方法中的工作日志法。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說明書，其中包括工作描述。所以選項A錯誤。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查工作特征模型。選項A屬于任務完整性低的例子，選項B屬于工作反饋性低的例子，選項C屬于技能多樣性低的例子。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查人員選拔具體預測因素中的智力因素。選項ABD屬于非智力因素。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法。選項ABCD都可以獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般以行為事件訪談法為主。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查申請表的主要內容，其中之一是有關申請人的客觀信息，而不是主觀信息，因此選A。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查預測效度的適用范圍。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查有效的績效管理特征——敏感性、可靠性、準確性、可接受性和實用性。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查人員甄選預測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實際工作中產生的情況提出問題。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查信度類型中的重測信度。重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果之間的一致性。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查有效的績效計劃的特征。有效的績效計劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。因此選D。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查探索者戰(zhàn)略的相關內容。實施探索者戰(zhàn)略的企業(yè)，績效考核的結果應當更多地應用于薪酬分配、刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查彈性福利計劃中混合匹配福利計劃的概念。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查培訓與開發(fā)的決策分析。從投資的成本——收益角度分析，只能在B-S>C情況下，培訓與開發(fā)才會提高組織的收益。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查培訓與開發(fā)效果的評估內容。反應評估是最基本、最常用的評估方式。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查職業(yè)生涯通道的類型——橫向通道。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查個人勞動力供給曲線的相關內容。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實施的一個環(huán)節(jié)，所以選項C錯誤。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查組織層次的職業(yè)生涯管理方法。潛能評價中心主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查霍蘭德的職業(yè)興趣類型中的企業(yè)型。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查職業(yè)生涯錨的特點。職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的，所以選項D錯誤。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查工資率影響的收入效應。對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應會導致勞動者減少勞動力供給時間。

　　[答案]：B

　　[解析]：其他條件相同的情況下，勞動者的任職年限越長，通常離職的可能性越低。

　　[答案]：C

　　[解析]：選項C的正確表述是大企業(yè)能為員工提供工作輪換機會和多次晉升的機會。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查基本養(yǎng)老保險的相關內容?；攫B(yǎng)老保險包括職工基本養(yǎng)老保險、新型農村社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險。

　　[答案]：A

　　[解析]：《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查社會保險法律適用的基本原則。社會保險法律適用的基本原則共有三點，即選項ACD。合法、準確和及時是社會保險法律適用的基本要求。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查勞務派遣單位的設立。勞務派遣單位應當依照公司法的規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查保險人的含義。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查勞動關系的主體——勞動者和用人單位。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查勞動爭議的范圍。國家機關和與之建立勞動關系的勞動者因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議屬于勞動爭議。

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查工作分析在企業(yè)管理中的作用。選項A是工作分析在人力資源管理中的作用。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查基本養(yǎng)老保險制度的相關內容?；攫B(yǎng)老保險基金由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查勞動爭議當事人的權利。選項D屬于勞動爭議當事人的義務，而不是權利。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查勞動爭議的范圍。選項ABD都不屬于勞動爭議的范圍。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查基本醫(yī)療保險的表述。個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查工傷認定申請的相關內容。社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查失業(yè)保險待遇。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考生育保險制度的概念。生育保險制度是指國家通過社會保險立法，對女職工因生育子女而導致暫時喪失勞動能力和正常收入時，由國家或社會提供物質等方面幫助的一項社會保險制度。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查未依法訂立無固定期限勞動合同的法律責任。用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查勞動者違反勞動法律的責任。因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。因此選D。

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查行政訴訟的起訴期限。行政復議申請人不服人力資源社會保障行政部門作出的復議決定的，可以在收到復議決定書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

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　　二、多項選擇題

　　[答案]：ABDE

　　[解析]：本題考查雙因素理論。選項C中的“別人的認可”屬于激勵因素，所以選項C不選。

　　[答案]：ABCE

　　[解析]：本題考查領導—成員交換理論。領導者對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情和很少的正式領導權威。所以選項D錯誤。

　　[答案]：ABCD

　　[解析]：本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點。選項E屬于事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點。

　　[答案]：ABE

　　[解析]：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。選項CD都屬于傳統(tǒng)的人力資源管理特點。

　　[答案]：AE

　　[解析]：本題考查轉向或緊縮戰(zhàn)略的相關內容。裁員是轉向或緊縮戰(zhàn)略的主要問題。事實證明，裁員后的幸存者往往會產生危機感，對未來產生擔憂;而且由于同事的被裁和自己的留下，會在內心產生負罪感，同時可以導致其可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作。因此，裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般都會下降，組織應在此時設法提高士氣。因此選AE。

　　[答案]：BCE

　　[解析]：本題考查人力資源管理者職權的相關內容。戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理者的責任，原因有三，即選項BCE。

　　[答案]：BCDE

　　[解析]：本題考查德爾菲法的特點。德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項A不選。

　　[答案]：ACDE

　　[解析]：本題考查常用的信度指標。選項B屬于干擾項，沒有這種說法。

　　[答案]：ABCE

　　[解析]：本題考查非系統(tǒng)的績效考核方法。選項D屬于系統(tǒng)的績效考核方法。

　　[答案]：ABCE

　　[解析]：本題考查個人獎勵計劃。選項D屬于團隊獎勵計劃。

　　[答案]：BCDE

　　[解析]：本題考查員工持股計劃的相關內容。在員工持股額的分配上，多數(shù)企業(yè)根據(jù)職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績等將員工持股額拉開差距。

　　[答案]：ACE

　　[解析]：本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式。在大型組織中，培訓與開發(fā)機構可以隸屬于人力資源部，也可以與人力資源部并列。

　　[答案]：ABDE

　　[解析]：本題考查影響勞動力需求自身工資彈性的因素。影響勞動力需求自身工資彈性的因素有四個，即選項ABDE。

　　[答案]：ABDE

　　[解析]：本題考查霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論。現(xiàn)實型與常規(guī)型和研究型的相鄰，與社會型的對立。所以選項C錯誤。

　　[答案]：ABCD

　　[解析]：本題考查女性勞動力參與率大幅上升的主要影響因素。選項E的正確表述是離婚率的上升。

　　[答案]：ABC

　　[解析]：選項DE是影響勞動力流動的勞動者因素。

　　[答案]：ABCE

　　[解析]：本題考查社會保險法律適用的特征。社會保險法律適用的特征有：具有特殊的主體、具有專業(yè)性、具有國家強制性、具有程序性、必須有表明法律適用結果的法律文書。

　　[答案]：ABDE

　　[解析]：本題考查勞動爭議當事人的舉證責任。訴訟活動中，依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。所以選項C不選。

　　[答案]：BCE

　　[解析]：本題考查工傷認定申請的相關規(guī)定。職工或其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。所以選項A錯誤。用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。所以選項D錯誤。

　　[答案]：ABDE

　　[解析]：本題考查行政復議的范圍。選項C不能申請行政復議。

　　三、案例分析題

　　<1>

　　[答案]：A

　　[解析]：從案例中可知A公司還處在一種不斷成長的時期，所以其對應的薪酬戰(zhàn)略應該是成長戰(zhàn)略。

　　<2>

　　[答案]：B

　　[解析]：職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。因此選B。

　　<3>

　　[答案]：BCD

　　[解析]：本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略薪酬制度的特征。選項A屬于成長戰(zhàn)略薪酬制度的特征。

　　<1>

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查戰(zhàn)略性人力資源計劃的概念。戰(zhàn)略性人力資源計劃一般是三年以上的人力資源計劃。

　　<2>

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查補充規(guī)劃的相關內容。補充規(guī)劃即擬定人力資源補充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標地在中長期內把所需數(shù)量、質量、結構的人員填補在可能產生的職位空缺上。公司目前出現(xiàn)的工人短缺最有可能是補充規(guī)劃問題導致的。

　　<3>

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查各職能工作活動總量的估算?，F(xiàn)在每周的產量是600臺設備，生產一臺設備需要一名工人花費10個小時的工作量，那么可得每周的生產活動總量是600×10=6000(小時/名)。已知公司的工人每周工作5天，每天工作8小時，所以可以求得需要的工人數(shù)量為6000÷(5×8)=150(名)。該公司原來有100名工人，所以需要招聘150-100=50(名)。

　　<4>

　　[答案]：BCD

　　[解析]：本題考查德爾菲法的相關內容。德爾菲法是一種定性預測的方法。

　　<1>

　　[答案]：BCD

　　[解析]：本題考查勞動爭議仲裁委員會的組成——勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表。

　　<2>

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查勞動爭議申請仲裁的時效期間——1年。

　　<3>

　　[答案]：CD

　　[解析]：本題考查勞動爭議仲裁的受理。張某2010年6月底離開公司，2011年8月份提出仲裁，已經超出了申請仲裁的時效期間，勞動爭議仲裁委員會不予受理該案件，并出具不予受理通知書。

　　<1>

　　[答案]：ABD

　　[解析]：本題考查薪酬對員工的作用。選項C屬于薪酬對企業(yè)的作用。

　　<2>

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查薪酬管理體系設計的步驟。薪酬管理體系設計的第一步是明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標。因此選D。

　　<3>

　　[答案]：BCD

　　[解析]：本題考查“紅圈職位”的處理方法。對于“紅圈職位”不能降低原有的薪酬，否則會引起員工的不滿情緒，所以選項A不選。

　　<4>

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查薪酬體系設計的步驟。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　<1>

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查工作設計的實施主體。從案例的最后一句“公司決定投入資金外包給專門的人力資源管理公司開展工作分析與設計”可以看出，其實施主體是咨詢機構。

　　<2>

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查工作設計中需要注意的問題。工作設計應考慮員工的接受能力和管理人員的成熟程度。所以選項C的表述錯誤。

　　<3>

　　[答案]：BD

　　[解析]：本題考查工作分析的實施技巧。開展工作分析時，應讓員工明確工作分析的目的，需要員工在工作上予以哪些配合。因此選BD。

　　<1>

　　[答案]：C

　　[解析]：根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論，結合案例中他們各自的行為表現(xiàn)，可知麥克屬于藝術型，漢斯屬于現(xiàn)實型，白文莉屬于社會型。因此選C。

　　<2>

　　[答案]：A

　　[解析]：根據(jù)埃德加?施恩的職業(yè)生涯錨類型，結合案例中他們各自的行為表現(xiàn)，可知麥克屬于自主獨立型;漢斯屬于技術/職能型;白文莉屬于管理能力型。因此選A。

　　<3>

　　[答案]：ABC

　　[解析]：本題考查職業(yè)生涯錨的相關內容。選項A屬于職業(yè)生涯錨的特點，選項B屬于職業(yè)生涯錨的作用，選項C屬于職業(yè)生涯錨的內容。職業(yè)生涯錨不可能根據(jù)各種測試提前進行預測，所以選項D不選。

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