2016年經(jīng)濟師考試《中級人力》全真模擬卷一

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　　單項選擇題(共60題，每題l分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是 。(環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師《中級人力》練習)

　　A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要

　　B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同

　　C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要

　　D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要

　　2. 有心理學研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是 。

　　A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高

　　B.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低

　　C.成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低

　　D.成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高

　　3. 員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為 。

　　A.效價

　　B.動機

　　C.期望

　　D.工具

　　4. 關于質量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是 。(環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師《中級人力》練習)

　　A.通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議

　　B.主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施

　　C.小組對提出的各種建議具有自主決定權

　　D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力

　　5. 根據(jù)目標—路徑理論，如果下屬的工作是結構化的，可以帶來高績效和高滿意度的領導是 。

　　A.指導式領導

　　B.支持型領導

　　C.參與式領導

　　D.成就導向式領導

　　6. 關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是 。

　　A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者

　　B.魅力型領導會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感

　　C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領導更加有效

　　D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化

　　7. 研究表明，在與成功有關的活動中，晉升快的管理者最重要的活動是 。

　　A.人力資源活動

　　B.傳統(tǒng)的管理

　　C.社交活動

　　D.日常溝通

　　8. 組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是 。

　　A.集權度

　　B.復雜性

　　C.規(guī)范性

　　D.層次性

　　9. 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為 。

　　A.規(guī)范化程度

　　B.專業(yè)化程度

　　C.集權化程度

　　D.分工化程度

　　10. 在組織設計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是 。

　　A.矩陣組織形式

　　B.職能制結構

　　C.行政層級式

　　D.虛擬組織形式

　　11. 根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是 。

　　A.稀缺性

　　B.可模仿性

　　C.可替代性

　　D.穩(wěn)定性

　　12. 使用評價中心方法要注意的問題是 。

　　A.評估人員應在現(xiàn)場參與活動

　　B.評估人員一般應為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關老師

　　C.應由熟悉應聘者的人擔任評估者

　　D.應采用單一的評價方法

　　13. 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是 。

　　A.必須經(jīng)常進行變革

　　B.組織結構不宜太復雜

　　C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定

　　D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配

　　14. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是 。

　　A.激勵創(chuàng)新

　　B.采用短期的、結果導向的績效評價

　　C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄

　　D.更多地采用內部晉升

　　15. 某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無人填補，這說明該公司的 工作沒有做好。

　　A.績效評價

　　B.人力資源規(guī)劃

　　C.薪酬管理

　　D.工作分析

　　16. 公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃是 。

　　A.晉升規(guī)劃

　　B.配備規(guī)劃

　　C.職業(yè)規(guī)劃

　　D.繼任規(guī)劃

　　17. 分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務活動量和人員數(shù)量之間的相關性，從而預測企業(yè)未來人員需求的技術是 。

　　A.主觀判斷法

　　B.回歸分析法

　　C.時間序列分析法

　　D.配對比較法

　　18. 關于人員核查法的陳述，正確的是 。

　　A.是一種動態(tài)的預測方法

　　B.能夠反映人力擁有量未來的變化

　　C.多用于短期人力擁有量預測

　　D.常用于長期人力擁有量預測

　　19. 工作分析的成果文件包括 。

　　A.工作規(guī)范和任職資格

　　B.工作規(guī)范和工作描述

　　C.工作描述和工作職責

　　D.工作活動和工作經(jīng)驗

　　20. 按照工作特征模型理論，激勵潛能分數(shù)(MPS)的計算公式是 。

　　A.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務重要性)/3×任務完整性×反饋性

　　B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務完整性)/3×任務重要性×反饋性

　　C.MPS=(任務完整性+工作自主性+任務重要性)/3×技能多樣性×反饋性

　　D.MPS=(任務完整性+技能多樣性+任務重要性)/3×工作自主性×反饋性

　　21. 在工作設計中，通過對機器和技術的設計來降低職位對于體力的要求，這種工作設計方法的理論依據(jù)是 。

　　A.科學管理原理

　　B.人際關系理論

　　C.工效學原理

　　D.工作特征模型理論

　　22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質是 。

　　A.工作成熟度

　　B.領導效能

　　C.需要層次

　　D.勝任特征

　　23. 以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是 。

　　A.知識

　　B.動機

　　C.技能

　　D.注意力

　　24. 呈現(xiàn)一組內容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是 。

　　A.情景面試法

　　B.行為事件訪談法

　　C.自陳量表法

　　D.投射法

　　25. 采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關系數(shù)是 。

　　A.等值性系數(shù)

　　B.區(qū)分效度系數(shù)

　　C.評分者信度系數(shù)

　　D.內容效度系數(shù)

　　26. 有效的績效管理的特征不包括 。(環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師《中級人力》練習)

　　A.可靠性

　　B.敏感性

　　C.準確性

　　D.移植性

　　27. 在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括 。

　　A.組織和員工近期的績效考核結果

　　B.部門和職位的職責

　　C.組織的社會責任

　　D.組織的目標和發(fā)展戰(zhàn)略

　　28. 關于績效考核方法的陳述，正確的是 。

　　A.排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談

　　B.關鍵事件法可執(zhí)行性較高

　　C.行為錨定法不適用于績效反饋面談

　　D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標，有利于激發(fā)組織的斗志

　　29. 在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是 。

　　A.刻板印象

　　B.盲點效應

　　C.近因效應

　　D.首因效應

　　30. 績效改進的方法不包括 。

　　A.六西格瑪管理

　　B.IS0質量管理體系

　　C.強制分布法

　　D.卓越績效標準

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　　31. 實現(xiàn)薪酬內部公平的手段是 。

　　A.工作分析

　　B.績效考核

　　C.工作評價

　　D.薪酬調查

　　32. 關于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是 。

　　A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

　　B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

　　C.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

　　D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

　　33. 下列福利項目中，屬于法定福利的是 。

　　A.收入保障計劃

　　B.住房公積金

　　C.企業(yè)年金

　　D.員工服務計劃

　　34. 企業(yè)為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于 。

　　A.標準福利計劃

　　B.核心福利計劃

　　C.附加福利計劃

　　D.混合匹配福利計劃

　　35. 關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是 。

　　A.在設立培訓與開發(fā)機構時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用

　　B.培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)計劃

　　C.培訓與開發(fā)機構作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性

　　D.企業(yè)大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴展模式

　　36. 關于培訓與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是 。

　　A.控制實驗法是培訓與開發(fā)效果評估中最常用的方法

　　B.效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實施的一個環(huán)節(jié)

　　C.反應評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變

　　D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發(fā)項目

　　37. 非勞動收入的增加會導致 。

　　A.勞動力供給時間增加

　　B.勞動力供給時間減少

　　C.勞動力需求時間增加

　　D.勞動力需求時間減少

　　38. 如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了l0%，他們原來的工資水平是每小時20元，現(xiàn)在一定是上升到了 。

　　A.24元

　　B.25元

　　C.30元

　　D.35元

　　39. 附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應的存在表明了 。

　　A.勞動力供給是有生命周期性的

　　B.勞動力需求是有生命周期性的

　　C.勞動力供給是有經(jīng)濟周期性的

　　D.勞動力需求是有經(jīng)濟周期性的

　　40. 在其他條件一定的情況下，若 ，則勞動力需求的自身工資彈性就越小。

　　A.勞動力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大

　　B.其他生產(chǎn)要素替代勞動力的難度越小

　　C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大

　　D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小

　　41. 某市2008年6月底的人口總數(shù)為l 000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為 。

　　A.1.O%

　　B.1.1%

　　C.5.0%

　　D.5.6%

　　42. 政府在采取人力政策來干預勞動力市場時，主要針對的是 失業(yè)。

　　A.摩擦性

　　B.季節(jié)性

　　C.結構性

　　D.周期性

　　43. 人力資本投資和物質資本投資的共同點在于 。

　　A.都不需要付出成本

　　B.所產(chǎn)生的收益都一定大于成本

　　C.都是在成本付出一段時間之后才能獲得收益

　　D.都是在當前投資，當前獲益

　　44. 在市場經(jīng)濟條件下，各國政府在初等教育方面都進行了很大的投資，通常會普及初等義務教育，政府這樣做的一個主要原因是 。

　　A.初等教育能夠帶來很高的社會收益

　　B.初等教育只能讓社會受益，因而只能由政府投資

　　C.政府投資于高等教育是不會產(chǎn)生社會收益的

　　D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進行投資

　　45. 從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的成本和收益處理方式應當是 。

　　A.企業(yè)承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益

　　B.員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益

　　C.員工個人承擔培訓成本，企業(yè)享受其收益

　　D.企業(yè)和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益

　　46. 在對群體中的員工進行激勵時，需要注意防止出現(xiàn) 現(xiàn)象。

　　A.人力資本投資水平不足

　　B.搭便車

　　C.勞動力流動率過低

　　D.工資水平過低

　　47. 關于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”，后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯誤的陳述是 。

　　A.這種支付模式只有在建立內部勞動力市場的情況下才具可行性

　　B.這種支付模式對勞動者來說具有較高的風險，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障

　　C.企業(yè)為了維護自己在勞動力市場上的聲譽，一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則

　　D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平

　　48. 用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于 日內到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構辦理登記手續(xù)。

　　A.5

　　B.10

　　C.15

　　D.17

　　49. 用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和 等有拒絕錄用的內容。

　　A.無許可證件的外國人

　　B.勤工助學大學生

　　C.傳染病病原攜帶者

　　D.無身份證件者

　　50. 用人單位違反《就業(yè)促進法》的規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以 。

　　A.向勞動爭議調解組織申請和解

　　B.向工會申請調解

　　C.向勞動爭議仲裁委員會投訴

　　D.向人民法院提起訴訟

　　51. 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表 。

　　A.共同送當?shù)毓C機關公證

　　B.平等協(xié)商確定

　　C.討論通過

　　D.共同報送勞動行政部門審批

　　52. 勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照 規(guī)定的標準執(zhí)行。

　　A.用工單位所在地

　　B.勞務派遣單位所在地

　　C.用工單位職工代表大會

　　D.勞務派遣單位規(guī)章制度

　　53. 非全日制用工的勞動報酬結算支付周期最長不得超過 日。

　　A.7

　　B.10

　　C.15

　　D.30

　　54. 若勞動爭議雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，依法應由 的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　A.勞動合同履行地

　　B.用人單位所在地

　　C.先收到仲裁申請

　　D.勞動者選擇

　　55. 職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由 承擔舉證責任。

　　A.職工或者其直系親屬

　　B.用人單位

　　C.勞動行政部門

　　D.工會組織

　　56. 職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的，按照《工傷保險條例》的有關規(guī)定，應享受除 以外的工傷保險待遇。

　　A.一次性傷殘補助金

　　B.一次性就業(yè)補助金

　　C.一次性生活補助費

　　D.一次性醫(yī)療補助費

　　57. 按照國務院《關于職工探親待遇的規(guī)定》，與父母親都不住在一起， 在公休假日團聚的職工，可以按該規(guī)定享受探親假待遇。

　　A.但與父母親能

　　B.但與父親一方能

　　C.但與母親一方能

　　D.且與父母親不能

　　58. 用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立 的，自應當訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　A.非全日制用工勞動合同

　　B.無固定期限勞動合同(環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師《中級人力》練習)

　　C.保密協(xié)議

　　D.集體合同

　　59. 因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認部分無效，由此 的，勞動者應當承擔賠償責任。

　　A.使勞動者解除勞動合同

　　B.使勞動合同部分條款無法履行

　　C.使用人單位解除勞動合同

　　D.給用人單位造成損害

　　60. 用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門 。

　　A.應立案受理

　　B.不再查處

　　C.應主動查處

　　D.不再監(jiān)督

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　　參考答案

　　一、單項選擇題

　　1. D

　　[解析]本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，所以選項D錯誤。

　　2. B

　　[解析]本題考查三重需要理論。麥克里蘭認為出色經(jīng)理人往往都有較高的權力欲望，以希望獲得更高的職位;在成就需要動機方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P心下屬以提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要;在親和需要動機方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導致管理效力的下降，會自覺降低自己的親和需要。因此選B。

　　3. C

　　[解析]本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為：效價×期望×工具=動機。其中①效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數(shù)量表示。②期望：指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示。③工具：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。因此選C。

　　4. C

　　[解析]本題考查質量監(jiān)督小組的內容。質量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。因此選C。

　　5. B

　　[解析]本題考查目標—路徑理論。如果下屬的工作是結構化的，支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。

　　6. C

　　[解析]本題考查魅力型領導理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察魅力型領導者們的行為和活動的時候。因此選C。

　　7. C

　　[解析]本題考查領導者的活動。領導者的行為活動有四種：日常溝通、傳統(tǒng)的管理(指計劃、決策和監(jiān)控)、人力資源管理、社交活動。對于成功的管理者(晉升速度快)而言，社交活動非常重要，相對來說，人力資源活動起到的作用最小。但對于組織來說，更需要的是有效的管理者，其主要參加的活動是日常交流和人力資源管理，相對來說，傳統(tǒng)管理活動比例較小，而社交活動是最少的。因此選C。

　　8. B

　　[解析]本題考查組織結構的要素特性。組織結構主要包含三個要素：復雜性、規(guī)范性、集權度。其中復雜性指任務分工的層次、細致程度。因此選B。

　　9. A

　　[解析]本題實質上是考查組織結構的特征因素。組織結構的特征因素之一是規(guī)范化程度，即員工以同樣方式完成相似工作的程度。因此選A。

　　10. D

　　[解析]本題考查組織設計的常用類型。組織設計的常用類型有三種：行政層級式、職能制結構以及矩陣組織形式。因此選D。

　　11. A

　　[解析]本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。

　　12. B

　　[解析]本題考查使用評價中心要注意的問題。使用評價中心方法要注意以下四個方面的問題

　　(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境

　　(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關老師

　　(3)參評人員要接受嚴格的訓練

　　(4)評估人員與被試人員應當不熟悉，評價過程中應采用規(guī)范的評估形式。因此選B。

　　13. D

　　[解析]本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。因此選D。

　　14. A

　　[解析]本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本領先戰(zhàn)略的內容。

　　15. B

　　[解析]本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關系。由于組織的發(fā)展造成人員不足，這說明人力資源規(guī)劃工作沒有做好。

　　16. D

　　[解析]本題考查戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的內容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。因此選D。

　　17. B

　　[解析]本題考查回歸分析法的含義。

　　18. C

　　[解析]本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預測。因此選C。

　　19. B

　　[解析]本題考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說明書，其包括兩個部分：即工作描述和工作規(guī)范。因此選B。

　　20. D

　　[解析]本題考查工作特征模型理論。激勵潛能分數(shù)(MPS)的公式為：MPS=(任務完整性+技能多樣性+任務重要性)/3×工作自主性×反饋性。因此選D。

　　21. C(環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師《中級人力》練習)

　　[解析]本題考查工作設計的原理。在工作設計中，工效學原理通過對機器和技術的設計來降低職位對于體力的要求。

　　22. D

　　[解析]本題考查勝任特征的定義。

　　23. C

　　[解析]本題考查人員選拔常用具體預測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。

　　24. D

　　[解析]本題考查投射法的概念。

　　25. A

　　[解析]本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復本信度。

　　26. D

　　[解析]本題考查有效的績效計劃的特征。有效的績效計劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。因此選D。

　　27. C

　　[解析]本題考查績效計劃的制定步驟。在績效計劃制定的準備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績效管理資料(選項A)，工作分析的相關資料(選項B)，組織最新的戰(zhàn)略管理資料(選項D)。因此選C。

　　28. D

　　[解析]本題考查各種績效考核方法的比較。首先，因為排序法、配對比較法、強制分布法無法應用于績效反饋面談，所以A選項錯誤;其次，關鍵事件法的可執(zhí)行性不高，所以B選項錯誤;再次，行為錨定法非常適用于績效反饋面談，所以C選項錯誤。

　　29. D

　　[解析]本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一首因效應。

　　30. C

　　[解析]本題考查績效改進的方法。選項C強制分布法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

　　31. C

　　[解析]本題間接考查薪酬管理體系設計的步驟。薪酬管理體系設計步驟的第二步“工作分析及工作評價”指出，工作評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。因此選C。

　　32. B

　　[解析]本題考查不同薪酬等級區(qū)間的重疊程度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選B。

　　33. B

　　[解析]本題考查法定福利的類型。ACD選項屬于企業(yè)補充福利。

　　34. A

　　[解析]本題考查彈性福利計劃中的標準福利計劃的概念。

　　35. D

　　[解析]本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式。因此選D。

　　36. B

　　[解析]本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。問卷調查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變?？刂茖嶒灧ú贿m用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目。

　　37. B

　　[解析]本題考查工資率影響的收入效應。在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致勞動者勞動力供給時間的減少。

　　38. A

　　[解析]本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動%∕工資率變動%，也即0.5=10%÷[(X-20)÷20]，計算得出X=24。

　　39. C

　　[解析]本題考查勞動力供給的經(jīng)濟周期。在經(jīng)濟衰退時期，可能會對勞動力供給產(chǎn)生兩種并行的效應，即附加工的人效應和灰心喪氣的工人效應。這兩種并行效應的存在，反過來證明：勞動力供給是有經(jīng)濟周期性的。因此選C。

　　40. D

　　[解析]本題考查派生需求定理。ABC選項都會使勞動力需求的自身工資彈性越大。

　　41. D

　　[解析]本題考查失業(yè)率的計算。失業(yè)率(%)=失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×100%=50÷(850+50)×100%=5.6%。

　　42. C

　　[解析]本題考查政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策。人力政策主要是針對勞動力市場的結構性失業(yè)而提出的一種擴大就業(yè)的政策。

　　43. C

　　[解析]人力資本投資的重點在于它的未來導向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些利益要持續(xù)一段時間，而其成本則產(chǎn)生在目前。因此選C。

　　44. A

　　[解析]本題考查教育的社會收益。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。因此選A。

　　45. B

　　[解析]由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選B。

　　46. B

　　[解析]在對群體中的員工進行激勵時，需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問題越嚴重，對員工的工作積極性打擊就越大。

　　47. D

　　[解析]本題考查支付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職業(yè)生涯早期獲得的工資要比當期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平低，而后期則要高。因此選D。

　　48. C

　　[解析]用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于15日內到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構辦理登記手續(xù)。

　　49. C

　　[解析]用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和傳染病病原攜帶者等有拒絕錄用的內容。

　　50. D

　　[解析]用人單位違反《就業(yè)促進法》的規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

　　51. B

　　[解析]本題考查勞動規(guī)章制度的內容。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選B。

　　52. A

　　[解析]本題考查勞務派遣單位的法定義務。勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照用工單位所在地規(guī)定的標準執(zhí)行。因此選A。

　　53. C

　　[解析]本題考查非全日制用工。非全日制用工的勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。因此選C。

　　54. A

　　[解析]本題考查仲裁管轄。勞動爭議雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。因此選A。

　　55. B

　　[解析]本題考查工傷認定申請。職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

　　56. A

　　[解析]本題考查工傷認定的情況。職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的，按照《工傷保險條例》的有關規(guī)定，應享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

　　57. D

　　[解析]本題考查職工探親假的適用范圍。探親假規(guī)定，國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可享受本規(guī)定探望父母的待遇。

　　58. B

　　[解析]本題考查未依法訂立無固定期限勞動合同的法律責任。

　　59. D

　　[解析]本題考查勞動者違反勞動法律的責任。因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。因此選D。

　　60. B

　　[解析]本題考查勞動保障監(jiān)察程序。用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。因此選B。

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