2014經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》綜合測(cè)試卷2(單選)

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2014經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》綜合測(cè)試卷2匯總

   2014經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》綜合測(cè)試卷匯總，供備考2014中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試的考生學(xué)習(xí)。

　　一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1 下列有關(guān)在職培訓(xùn)的陳述正確的是(　　)。

　　A.大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能更傾向于工作流動(dòng)

　　B.對(duì)于工人的技能學(xué)習(xí)來說，一般培訓(xùn)是最普遍、最主要的方式

　　C.隨著雇員的年齡越來越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低

　　D.接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更少的在職培訓(xùn)

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工，他們的流動(dòng)傾向會(huì)受到削弱。所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。對(duì)于工人的技能學(xué)習(xí)來說，在職培訓(xùn)是最普遍、最主要的方式。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更多的在職培訓(xùn)。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

　　2 下列屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍的是(　　)。

　　A.勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論的異議糾紛

　　B.勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛

　　C.勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金而產(chǎn)生的爭(zhēng)議

　　D.勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。選項(xiàng)ABD都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。

　　3 工作沒計(jì)的方法中.(　)關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。

　　A.工作擴(kuò)大化

　　B.工作豐富化

　　C.工作生活質(zhì)量

　　D.自主性工作團(tuán)隊(duì)

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查激勵(lì)型的_丁作設(shè)計(jì)方法。工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。

　　4 社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)是指依法收取社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并按照規(guī)定支付保險(xiǎn)待遇的主體。在我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也稱為(　)。

　　A.監(jiān)督人

　　B.投保人

　　C.管理人

　　D.保險(xiǎn)人

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查保險(xiǎn)人的含義。

　　5 企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是(　　)。

　　A.老師人數(shù)不應(yīng)多于20人

　　B.給老師提供充分的資料和信息

　　C.問題的表述盡量含糊

　　D.老師必須對(duì)問題作出精確回答

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查德爾菲法。德爾菲法須注意的原則：老師一般不少于30人，問卷返回率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡(jiǎn)化。要給老師提供充分的資料和信息。預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，必須得到老師的理解和支持;爭(zhēng)取決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持。

　　6 職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由(　　)按月支付。

　　A.所在單位

　　B.工傷保險(xiǎn)基金

　　C.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)

　　D.勞動(dòng)保障行政部門

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查工傷待遇。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　7 下列選項(xiàng)中屬于績(jī)效改進(jìn)過程的第一步，也是績(jī)效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)的是(　)。

　　A.選擇績(jī)效改進(jìn)方法

　　B.組建績(jī)效改進(jìn)部門

　　C.績(jī)效診斷與分析

　　D.評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)成果

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查績(jī)效改進(jìn)的程序?？?jī)效診斷和分析是績(jī)效改進(jìn)過程中的第一步，是績(jī)效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)。

　　8 在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，在勞動(dòng)力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是(　)。

　　A.收入效應(yīng)

　　B.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　C.替代效應(yīng)

　　D.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)。

　　9 在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑的是(　　)。

　　A.橫向通道

　　B.縱向通道

　　C.雙通道

　　D.職業(yè)生涯道

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查橫向通道的概念。橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑。

　　10 用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自(　　)起計(jì)算。

　　A.違法行為發(fā)生之日

　　B.違法行為終了之日

　　C.勞動(dòng)者舉報(bào)之日

　　D.立案之日

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查勞動(dòng)監(jiān)察的相關(guān)內(nèi)容。用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自違法行為終了之日起計(jì)算。

　　11 中國(guó)的三方協(xié)商機(jī)制體現(xiàn)了明顯的(　　)特色。

　　A.行業(yè)自律

　　B.企業(yè)為主

　　C.政府主導(dǎo)

　　D.法制化

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查中國(guó)的三方協(xié)商機(jī)制。中國(guó)的三方協(xié)商機(jī)制體現(xiàn)了明顯的政府主導(dǎo)特色。

　　12 當(dāng)前階段西方國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)之一是(　)。

　　A.爭(zhēng)取廣泛的民主參與權(quán)力成為勞方重要的目標(biāo)

　　B.非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的處境日益改善

　　C.初步實(shí)行集體談判制度

　　D.工會(huì)的力量有不斷縮小的趨勢(shì)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)。西方國(guó)家第三產(chǎn)業(yè)的比重大于第二產(chǎn)業(yè)比重，工會(huì)的范圍和力量有不斷縮小的趨勢(shì)，工會(huì)面臨在服務(wù)業(yè)發(fā)展會(huì)員的挑戰(zhàn)。

　　13 密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績(jī)效人力資源管理者區(qū)分為六種角色.其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為(　　)。

　　A.文化與變革的服務(wù)者

　　B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師

　　C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友

　　D.可信任的參與者

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查可信任的參與者的概念。2007年密歇根大學(xué)尤里奇教授歸納了六項(xiàng)高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力：可信任的參與者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、文化與變革的服務(wù)者、戰(zhàn)設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中，可信任的參與者指能夠受人尊敬且能夠被人接受。能夠提出自己的觀點(diǎn)，有自己的立場(chǎng)且能夠挑戰(zhàn)已有的假設(shè)，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素。

　　14 人力資源需求預(yù)測(cè)程序的第一步是(　)。

　　A.確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量

　　B.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷

　　C.估算各職能工作活動(dòng)的總量

　　D.預(yù)測(cè)組織未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)程序的第一步――預(yù)測(cè)組織未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。

　　15 下列福利項(xiàng)目巾.屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是(　　)。

　　A.員工服務(wù)汁劃

　　B.住房公積金

　　C.社會(huì)保險(xiǎn)

　　D.法定假日

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查企業(yè)補(bǔ)充福利的構(gòu)成。選項(xiàng)BCD屬于法定福利。

　　16 因勞務(wù)派遣單位存在違法行為.給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，(　)。

　　A.勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

　　B.由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任

　　C.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任

　　D.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　17 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是(　)的一個(gè)基本觀點(diǎn)。

　　A.勞動(dòng)力供給理論

　　B.勞動(dòng)力需求理論

　　C.高等教育的信號(hào)模型理論

　　D.收入分配理論

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查高等教育的信號(hào)模型。根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。

　　18 如果某城市清清工的小時(shí)工資率為15元，清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間為1000小時(shí)，當(dāng)小時(shí)工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間上升到1500小時(shí)，則該市的勞動(dòng)力供給彈性為(　)。

　　A.0.33

　　B.0.5

　　C.1.5

　　D.1

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查供給彈性的計(jì)算。本題中勞動(dòng)力供給彈性=[(500/1000)×100%]÷[(5/15)×100%]=1.5。

　　19 通過使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤率和廢品率，從而提升組織的績(jī)效水平，這種績(jī)效改進(jìn)方法是(　)。

　　A.標(biāo)桿超越

　　B.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　C.六西格瑪管理

　　D.IS0質(zhì)量管理體系

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查六西格瑪管理。六西格瑪管理通過使用一系列的統(tǒng)計(jì)工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。

　　20 下列激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而偏向于注重人的行為與結(jié)果的理論是(　)。

　　A.公平理論

　　B.雙因素理論

　　C.強(qiáng)化理論

　　D.目標(biāo)設(shè)置理論

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查強(qiáng)化理論。

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　　21 根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情景是(　　)。

　　A.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

　　B.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

　　C.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

　　D.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查費(fèi)德勒的權(quán)變理論。最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情景有兩種，一種是上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小;另一種是上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大。

　　22 領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等手段來影響員工的績(jī)效，往往比較關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，該領(lǐng)導(dǎo)模式屬于(　)。

　　A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)

　　B.交易型領(lǐng)導(dǎo)

　　C.改變型領(lǐng)導(dǎo)

　　D.權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查交易型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)。

　　23 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式

　　B.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

　　C.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性

　　D.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。

　　24 通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績(jī)效提升到更高的水平。這種績(jī)效改進(jìn)方法稱為(　　)。

　　A.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　B.六西格瑪管理

　　C.標(biāo)桿超越

　　D.IS0質(zhì)量管理體系

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查績(jī)效改進(jìn)方法中的六西格瑪管理。

　　25 職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由(　)承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　A.職工或者其直系親屬

　　B.用人單位

　　C.勞動(dòng)行政部門

　　D.工會(huì)組織

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查工傷認(rèn)定申請(qǐng)。職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是丁傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　26 面試最大的缺陷在于(　)。

　　A.目標(biāo)性

　　B.全面性

　　C.直觀性

　　D.主觀性

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查面試最大的缺陷――主觀性。

　　27 培訓(xùn)與開發(fā)效果的工作行為評(píng)估的方法有多種，其中最常用的是(　　)。

　　A.直接觀察

　　B.面淡

　　C.績(jī)效監(jiān)測(cè)

　　D.行為評(píng)價(jià)量表

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的工作行為評(píng)估方法。行為評(píng)價(jià)量表是行為評(píng)估中最常用的方法。

　　28 下列關(guān)于高等教育和人力資本投資的說法錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.一般而言，年紀(jì)大的人更愿意進(jìn)行人力資本投資

　　B.在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之問的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人越多

　　C.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(zhǎng).則一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正

　　D.在其他條件相同的情況下.人力資本投資的成本越小，就會(huì)有越多的人愿意投資于人力資本

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查關(guān)于人力資本投資和高等教育的幾個(gè)重要結(jié)論。年紀(jì)大的人更不愿意投資于人力資本，原因有二：一是投資后的未來收益相對(duì)較短;二是投資的機(jī)會(huì)成本太大。所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤。

　　29 將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上。該設(shè)置可使管理人員在最大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但卻會(huì)限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。這種人力資源信息系統(tǒng)屬于(　　)。

　　A.混合型

　　B.分散型

　　C.集中型

　　D.獨(dú)立型

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查人力資源信息系統(tǒng)類型中的集中型。

　　30 工作的自主性有助于員工(　　)。

　　A.感受到工作的穩(wěn)定性

　　B.體驗(yàn)到工作的單調(diào)性

　　C.體驗(yàn)到工作的責(zé)任

　　D.感受到工作的安全性

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查工作特征模型理論。自主性指工作使員工具有多大程度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。自主性賦予員工責(zé)任感。

　　31 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)，執(zhí)行(　　)的有關(guān)規(guī)定。

　　A.用人單位注冊(cè)地

　　B.勞動(dòng)合同履行地

　　C.用人單位指定地

　　D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查勞動(dòng)合同履行地原則。勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)，執(zhí)行勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定。

　　32 關(guān)于勝任特征模型中，水下冰山部分不包括(　)。

　　A.知識(shí)和技能

　　B.動(dòng)機(jī)/需要

　　C.自我概念

　　D.人格特質(zhì)

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勝任特征模型。選項(xiàng)A屬于水上冰山的部分。

　　33 根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為(　)。

　　A.效價(jià)

　　B.期望

　　C.工具性

　　D.動(dòng)機(jī)

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查弗羅姆的期望理論。工具性是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。

　　34 某工作分析方法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。該方法稱之為(　)。

　　A.工作日志法

　　B.觀察法

　　C.工作實(shí)踐法

　　D.主題老師會(huì)議法

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查工作分析方法中的工作日志法。

　　35 (　)是“多元放任模式”的代表國(guó)家。

　　A.德國(guó)

　　B.美國(guó)

　　C.日本

　　D.俄羅斯

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的模式。美國(guó)是“多元放任模式”的代表國(guó)家。

　　36 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對(duì)申請(qǐng)仲裁時(shí)效的規(guī)定,如果當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期問(　)。

　　A.終止

　　B.巾止

　　C.中斷

　　D.連續(xù)計(jì)算

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查仲裁時(shí)效內(nèi)容。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對(duì)申請(qǐng)仲裁時(shí)效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中斷。

　　37 下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.家庭的可能時(shí)間分為市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間兩大類

　　B.將夫妻雙方之問的勞動(dòng)力決策看成是彼此獨(dú)立的兩種決策

　　C.家庭在確定每個(gè)成員的時(shí)間利用方式時(shí)，會(huì)依據(jù)比較優(yōu)勢(shì)原理來進(jìn)行決策

　　D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時(shí)間密集型的，也可以是商品密集型的

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查家庭生產(chǎn)理論的相關(guān)內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論將夫妻雙方之間的勞動(dòng)力決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨(dú)立的兩種決策。

　　38 關(guān)于組織沒計(jì)的陳述。正確的是(　　)。

　　A.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)

　　B.只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織沒計(jì)

　　C.古典的組織設(shè)計(jì)理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度沒計(jì)

　　D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理淪只針對(duì)組織運(yùn)行制度

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)從形式上可以分靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。古典的組織設(shè)汁理論是靜態(tài)的?，F(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的，它包含組織結(jié)構(gòu)沒計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。因此選A。

　　39 實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比稱為(　)。

　　A.勞動(dòng)力參與率

　　B.失業(yè)率

　　C.就業(yè)率

　　D.凈人口流入率

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率為實(shí)際勞動(dòng)人口與潛在勞動(dòng)力人口之比。

　　40 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是(　　)。

　　A.在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理

　　B.成就需要高的人希望能夠得到及時(shí)的反饋

　　C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色

　　D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查麥克里蘭的三重需要理論。從實(shí)際情況看，往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動(dòng)機(jī)，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。親和需要強(qiáng)的人往往在組織中擔(dān)當(dāng)被管理者的角色，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。成就需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

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2014經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》綜合測(cè)試卷2匯總

　　41 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是(　　)。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)問滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值斗區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)閥最高值+區(qū)間最低值)

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查薪酬區(qū)間滲透度。薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)。

　　42 克服績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)過寬或過嚴(yán)傾向的方法是(　)。

　　A.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)

　　B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用

　　C.在評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意從員工的丁-作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征

　　D.在評(píng)價(jià)中從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)問題的應(yīng)對(duì)方法。選項(xiàng)B是盲點(diǎn)效應(yīng)的對(duì)應(yīng)方法.選項(xiàng)C是刻板印象的應(yīng)對(duì)方法，選項(xiàng)D足暈輪效應(yīng)的對(duì)應(yīng)方法。

　　43 通過找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績(jī)效水平的過程被稱為(　)。

　　A.績(jī)效計(jì)劃

　　B.績(jī)效輔導(dǎo)

　　C.績(jī)效反饋

　　D.績(jī)效改進(jìn)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查績(jī)效改進(jìn)的概念。

　　44 從投資的成本一收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會(huì)提高組織利潤(rùn)的條件是(　)。(注：B一培訓(xùn)可帶來的增值，C―培訓(xùn)的支出，S一員工受訓(xùn)后要求的加薪)

　　A.B―S>C

　　B.C―S>B

　　C.S―B>C

　　D.B>C

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策。只有B―S>C時(shí)，培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的利潤(rùn)。

　　45 有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作(　)組織。

　　A.學(xué)院型

　　B.俱樂部型

　　C.棒球隊(duì)型

　　D.堡壘型

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才，是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。

　　46 如果勞動(dòng)者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過低，而是因?yàn)閷?duì)該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明(　)。

　　A.勞動(dòng)力流動(dòng)的主要目的是獲得工資福利的增加

　　B.勞動(dòng)力流動(dòng)的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

　　C.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的工資很高但福利過低

　　D.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的心理成本過高或心理收益過低

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。

　　47 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的陳述，正確的是(　)。

　　A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中最常用的方法

　　B.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目

　　C.反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變

　　D.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變?？刂茖?shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。

　　48 針對(duì)不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢的采取人力資源政策。對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工(　)。

　　A.組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能

　　B.主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

　　C.組織要對(duì)其進(jìn)行必要的懲罰，敦促其改進(jìn)績(jī)效

　　D.組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果劃分的四種員工類型。選項(xiàng)A對(duì)應(yīng)的是安分型員工，選項(xiàng)B對(duì)應(yīng)的是沖鋒型員，工選項(xiàng)C對(duì)應(yīng)的是墮落型員工。

　　49 有效的績(jī)效管理特征不包括(　　)。

　　A.可接受性

　　B.實(shí)用性

　　C.敏感性

　　D.廣泛性

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查有效的績(jī)效管理特征―一敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性。

　　50 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由(　)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

　　A.借調(diào)單位

　　B.原用人單位

　　C.借調(diào)單位和原用人單位共同

　　D.職工

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查工傷保險(xiǎn)的原則和覆蓋范圍。職工被借調(diào)期間受到丁傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。

　　51 關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程

　　B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施

　　C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

　　D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查全面質(zhì)量管理。全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施。所以B的說法有誤，符合題意。

　　52 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠?jī)?nèi)在因素來滿足的需要層次是(　　)。

　　A.生理需要

　　B.尊重需要

　　C.歸屬需要

　　D.安全需要

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查需要層次理論。馬斯洛五層次需要的主要內(nèi)容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。前三個(gè)層級(jí)為基本需要，后兩個(gè)層級(jí)為高級(jí)需要，前三個(gè)滿足主要靠外部條件和因素，后兩個(gè)滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。

　　53 在組織發(fā)展的人義技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法稱為(　　)，又稱為T團(tuán)體訓(xùn)練。

　　A.團(tuán)隊(duì)建設(shè)

　　B.團(tuán)際發(fā)展

　　C.敏感性訓(xùn)練

　　D.群體關(guān)系開發(fā)

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查敏感性訓(xùn)練的概念。敏感性訓(xùn)練,義稱實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練、T團(tuán)體洲練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。

　　54 缺乏人力資源規(guī)劃有可能對(duì)組織造成的損害是(　　)。

　　A.組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況

　　B.上級(jí)主管無法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效

　　C.人力資源部門難以實(shí)施工作評(píng)價(jià)

　　D.組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃有可能對(duì)組織造成的損害是：組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況。

　　55 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是(　)。

　　A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)

　　B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)

　　C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素

　　D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下，也可以自下而上。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，目標(biāo)管理包括四個(gè)要素。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不符合管理者的期望。

　　56 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于(　)。

　　A.生理需要

　　B.安全需要

　　C.歸屬和愛的需要

　　D.尊重的需要

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要?jiǎng)澐譃?個(gè)層次，其中歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事關(guān)系。

　　57 附加的勞動(dòng)者效應(yīng)體現(xiàn)T(　　)特點(diǎn)。

　　A.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期

　　B.勞動(dòng)力供給的生命周期

　　C.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期

　　D.勞動(dòng)力需求的生命周期

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期。附加的勞動(dòng)者效應(yīng)體現(xiàn)了勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點(diǎn)。

　　58 采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是(　)。

　　A.精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍

　　B.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性

　　C.確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略

　　D.采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查差異化戰(zhàn)。采用差異化戰(zhàn)的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性。

　　59 在一個(gè)以工作小時(shí)數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀為(　)。

　　A.平行于橫軸的一條直線

　　B.垂直于橫軸的一條直線

　　C.自左下方向右上方傾斜的一條直線

　　D.一條向后彎曲的曲線

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。曲線的形狀是向后彎曲的。

　　60 在薪酬等級(jí)的變化幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，則(　　)。

　　A.薪酬變動(dòng)率越大

　　B.薪酬區(qū)間滲透度越大

　　C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小

　　D.薪酬比較比率越小

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟――確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

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