老師視點:提升企業(yè)培訓(xùn)效果的四個重要建議

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　　當(dāng)今越來越多的企業(yè)更加關(guān)注員工培訓(xùn)，關(guān)注培訓(xùn)效果。但遺憾的是，仍然常聽到企業(yè)抱怨無法實現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期效果?！芭嘤?xùn)無用論”仍存在于很多員工心里，最終出現(xiàn)應(yīng)付培訓(xùn)，流于形式的現(xiàn)象。

　　原因何在，應(yīng)當(dāng)如何走出困境，真正提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性呢?環(huán)球網(wǎng)校企業(yè)培訓(xùn)老師為大家提出如下建議：

　　一、端正態(tài)度，從思想根源上突破對待培訓(xùn)的認(rèn)識

　　想要提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)過程的雙方，即實施培訓(xùn)者與接受培訓(xùn)者，必須把確立正確的教學(xué)與學(xué)習(xí)態(tài)度放在首位。H公司每年開展培訓(xùn)很多，但80%以上的培訓(xùn)出勤率達(dá)不到100%。在某項目培訓(xùn)過程中，公司支付了昂貴的培訓(xùn)費(fèi)，聘請了經(jīng)驗豐富的老師授課，但是培訓(xùn)結(jié)束時，只剩20%學(xué)員在聽課。中途溜號、敷衍應(yīng)付，這是接受培訓(xùn)者的態(tài)度問題;缺乏嚴(yán)格、完善的培訓(xùn)管理，這是實施培訓(xùn)者的態(tài)度問題。這樣的培訓(xùn)注定是無效的。在這次項目模擬驗收中，驗收方對H公司的評價是“培訓(xùn)缺乏有效性”。根據(jù)成人教育理論，“成人因利益而學(xué)習(xí)”。在中國對在職人員的調(diào)查表明，80%的成人學(xué)習(xí)是以職業(yè)發(fā)展為動機(jī)的。也就是說只有當(dāng)受訓(xùn)者對培訓(xùn)目的比較了解后，他才可能對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣并有接受培訓(xùn)的積極性。這就是說，只有當(dāng)受訓(xùn)者充分了解到培訓(xùn)的有用性與實效性，明確培訓(xùn)對其職業(yè)生涯影響的重要性和必要性，才會真正改變學(xué)習(xí)態(tài)度。

　　二、認(rèn)清員工培訓(xùn)的重要性和必要性

　　2.1 企業(yè)培訓(xùn)的重要性 現(xiàn)代人力資源管理老師普遍認(rèn)為“員工培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)對付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線。”人力資本理論認(rèn)為人力資本的投資增長水平?jīng)Q定企業(yè)發(fā)展水平，人力資本投資收益率遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率。有調(diào)查顯示，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將可能獲得25元錢的回報。H公司為體現(xiàn)對員工培訓(xùn)的重視不斷增加對員工培訓(xùn)與開發(fā)工作投入。2010年在培訓(xùn)上的投入為159萬元，2011年為197萬元，2012年為230萬元，呈現(xiàn)逐年攀升的趨勢。公司更把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用比例列入考核指標(biāo)，用制度來確立員工培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)工作在管理工作中的重要地位。

　　培訓(xùn)的重要性應(yīng)體現(xiàn)在培訓(xùn)實施體系的所有環(huán)節(jié)。逐年增長的資金投入體現(xiàn)出企業(yè)對員工培訓(xùn)正不斷加強(qiáng)重視，但更重要的是如何將重視培訓(xùn)的思想落實到培訓(xùn)實施的各個環(huán)節(jié)。否則依然收不到有效的績效轉(zhuǎn)化成果。管理者決不能僅僅將關(guān)注點集中在培訓(xùn)的資金投入上，企業(yè)必須付出更多的努力，將培訓(xùn)的重要性貫徹到底，加強(qiáng)培訓(xùn)過程管理，才能最大程度地提高培訓(xùn)工作的投入產(chǎn)出比。

　　2.2 企業(yè)培訓(xùn)的必要性 企業(yè)選擇培訓(xùn)課程時，應(yīng)意識到并不是所有重要的培訓(xùn)都必要。不必要的培訓(xùn)必然是無效培訓(xùn)。培訓(xùn)是否符合企業(yè)需求是衡量企業(yè)培訓(xùn)是否有必要的一個重要維度。判斷培訓(xùn)是否符合企業(yè)需求不妨借用5W1H法：

　　Why：為什么要培訓(xùn)?

　　What：培訓(xùn)內(nèi)容是什么?應(yīng)采用什么樣的方式培訓(xùn)?

　　Who：誰最需要培訓(xùn)?應(yīng)由誰來培訓(xùn)?

　　When：什么時間培訓(xùn)是最佳時機(jī)?

　　Where：什么地點、場合培訓(xùn)?

　　How：如何才能切實滿足企業(yè)及員工的發(fā)展的共同需要?如何有效提高員工素質(zhì)與能力?如何將培訓(xùn)的投資控制在一個合理的范圍之內(nèi)?員工培訓(xùn)能否轉(zhuǎn)化為績效，是評價企業(yè)培訓(xùn)是否有必要的另一個維度。培訓(xùn)的最終目的是改善員工的工作績效從而提高企業(yè)的整體績效。任何不能達(dá)成這一目標(biāo)的培訓(xùn)必然是無效的，都應(yīng)視作不必要的。H公司培訓(xùn)部接到上級單位的**技能培訓(xùn)通知，認(rèn)為該課程是制造部工作范圍，于是將文件發(fā)到制造部。制造部認(rèn)為這是某車間的工作范圍，又發(fā)到某車間，車間最后確定某員工符合培訓(xùn)要求，于是安排他參加培訓(xùn)。

　　這個流程不是根據(jù)員工的工作需求安排培訓(xùn)，而是有了培訓(xùn)課程再安排員工參加培訓(xùn)，完全是本未倒置。這樣的培訓(xùn)完全沒有必要。

　　三、發(fā)展“企業(yè)學(xué)?；迸嘤?xùn)模式，提倡“領(lǐng)導(dǎo)老師化、教練化”

　　只有理性認(rèn)識培訓(xùn)，采取科學(xué)正確的培訓(xùn)方法，才能提高員工培訓(xùn)的有效性。目前培訓(xùn)方法總體來說可分為兩大類：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與派出培訓(xùn)。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是最行之有效的方法”。因為相對外部培訓(xùn)而言，內(nèi)訓(xùn)往往更具針對性，更符合企業(yè)自身發(fā)展的文化氣質(zhì)和需要。所以 “企業(yè)學(xué)?；迸嘤?xùn)模式是培訓(xùn)發(fā)展的趨勢。這種模式下的培訓(xùn)更系統(tǒng)，更有目的性，因而會取得相對較好的培訓(xùn)效果?！吧鐣W(xué)習(xí)理論”認(rèn)為人們可以自主地進(jìn)行觀察學(xué)習(xí)，并且在學(xué)習(xí)中總是帶有一定的認(rèn)知。因此，“企業(yè)學(xué)?；币笤谄髽I(yè)內(nèi)部形成學(xué)院風(fēng)氣，隨處是課堂，人人是學(xué)生，人人好為師。 　　高素質(zhì)的培訓(xùn)師隊伍是保證培訓(xùn)有效實施的重要保證。培訓(xùn)師可以從外部聘請，也可以從內(nèi)部產(chǎn)生。外部培訓(xùn)師是創(chuàng)新技術(shù)與思維的引進(jìn)者，是培訓(xùn)師隊伍的必要補(bǔ)充，但中堅力量還應(yīng)是內(nèi)部培訓(xùn)師。因為他們對企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展方向有更深的理解，培訓(xùn)自然更有針對性。而在內(nèi)部培訓(xùn)師中，我們更提倡“領(lǐng)導(dǎo)老師化、教練化”。有一篇《富人淪為窮人之后》的文章，作者講述了自已在破產(chǎn)之后在一家咖啡廳打工的經(jīng)歷。他的新老板親自引導(dǎo)他適應(yīng)新的工作并讓他體會到了以前沒有體會到的快樂。作者認(rèn)為這個新老板“所掌握的管理和調(diào)動雇員積極性的知識”，比自己“曾在昂貴的管理人員培訓(xùn)班上學(xué)到的還多”。

　　這個故事告訴我們，由部門領(lǐng)導(dǎo)直接做員工的老師和教練，會收到事半功倍的效果。

　　四、加強(qiáng)培訓(xùn)管理，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

　　培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識，技能和行為應(yīng)用到實際工作中的過程。培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化是判斷培訓(xùn)是否有效的重要環(huán)節(jié)。影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的主要因素有轉(zhuǎn)化氛圍、管理者的支持、同事的支持、運(yùn)用所學(xué)的機(jī)會以及自我管理(動機(jī)、能力)等方面。在很多時候，企業(yè)管理者都會過分夸大“自我管理”因素所起的作用。H公司有一名員工，研究生學(xué)歷，參加了某次由部門領(lǐng)導(dǎo)親自擔(dān)任指導(dǎo)老師的培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，管理方盡可能地提供了最高水平的支持。但每次評估，該員工總表現(xiàn)出現(xiàn)相對較差的結(jié)果。經(jīng)分析，該員工對其工作崗位不滿意，故不積極配合培訓(xùn)。因此無法收到預(yù)期培訓(xùn)效果。

　　這個案例是自我管理動機(jī)不足的典型表現(xiàn)，但從管理者的角度來講，更應(yīng)挖掘管理因素作用，采取有效激勵機(jī)制，積極改變這一消極狀態(tài)。當(dāng)組織和管理者在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這個領(lǐng)域放棄使用“強(qiáng)化理論”特權(quán)時，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化就成為員工個人的事，低轉(zhuǎn)化率也就很正常了?！皬?qiáng)化理論”要求當(dāng)出現(xiàn)消極因素時應(yīng)主動干預(yù)，即遵循“懲罰原則”;當(dāng)發(fā)現(xiàn)積極因素時應(yīng)給予激勵，即遵循“強(qiáng)化原則”;當(dāng)行為之后既無正性的也無負(fù)性的后果，則采用自然“消退原則”。

　　要促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，提高培訓(xùn)有效性，必須從思想根源上突破認(rèn)識，制定一系列制度與措施，把培訓(xùn)與考核相結(jié)合，形成實施高效培訓(xùn)的有力保障;把培訓(xùn)與使用相結(jié)合，培訓(xùn)與工作相結(jié)合，培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相結(jié)合，形成提高培訓(xùn)效果的有效激勵。

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