2013年經(jīng)濟(jì)師考試初級經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)講義:第二十六章

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　　第二十六章 領(lǐng)導(dǎo)職能

　　一、領(lǐng)導(dǎo)工作概述

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者

　　考試內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者(掌握)

　　領(lǐng)導(dǎo)：通過對組織及其成員施加影響，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。

　　領(lǐng)導(dǎo)者：組織中從事領(lǐng)導(dǎo)工作的人員。

　　(二)領(lǐng)導(dǎo)的作用

　　考試內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)的作用

　　指揮作用、激勵(lì)作用以及溝通作用

　　(三)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成

　　考試內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成，職位權(quán)力、個(gè)人權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源。

　　1.職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力

　　(1)職位權(quán)力

　　由上級組織賦予并在法律或制度中明文規(guī)定的某一職位的正式權(quán)力，是一種外在權(quán)力。

　　(2)個(gè)人權(quán)力

　　由于領(lǐng)導(dǎo)者自身在品德、能力和經(jīng)驗(yàn)等方面的某些特殊因素而具有的非正式權(quán)力，是一種內(nèi)在權(quán)力。取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源

　　(1)法定的權(quán)力。這種權(quán)力來自于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中擔(dān)任的職務(wù)和下屬習(xí)慣的觀念。

　　(2)獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力。包括物質(zhì)獎(jiǎng)賞和精神獎(jiǎng)賞兩方面。

　　(3)處罰的權(quán)力。包括物質(zhì)懲罰和精神懲罰兩方面。

　　(4)感召的權(quán)力。這種權(quán)力主要來自于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力。

　　(5)專長的權(quán)力。這種權(quán)力主要來自于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人能力。

　　在上述五種權(quán)力中，法定的權(quán)力、獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力和處罰的權(quán)力構(gòu)成職位權(quán)力;而感召的權(quán)力和專長的權(quán)力則構(gòu)成個(gè)人權(quán)力。

　　二、人性假設(shè)理論

　　考試內(nèi)容：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)以及“復(fù)雜人”假設(shè)、X理論、Y理論、超Y理論的主要內(nèi)容，與各人性假設(shè)相對應(yīng)的管理方法(掌握)。

　　(一)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

　　1.起源于亞當(dāng)?斯密。這種觀點(diǎn)認(rèn)為人是理性的，自私自利的，人的本性就是要謀求自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化。

　　2.美國學(xué)者道格拉斯?麥格雷戈提出的“X-Y”理論中的“X理論”就對應(yīng)著經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。其基本觀點(diǎn)是多數(shù)人生性懶惰，總是設(shè)法逃避工作;他們胸?zé)o大志、不愿負(fù)責(zé)，寧可被人領(lǐng)導(dǎo);他們工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)利益，以滿足生理、安全等基本需要。其個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須用強(qiáng)制、懲罰等手段迫使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

　　3.對應(yīng)的管理方式：應(yīng)該采取“胡蘿卜加大棒”的管理方式。

　　(二)“社會人”假設(shè)

　　1.“社會人”假設(shè)是由梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出。

　　2.主要觀點(diǎn)：除了物質(zhì)、金錢，人類還有社會需要，即是“社會人”。人們在工作中形成的社會關(guān)系，對人們的士氣起著重大的影響，而人們的士氣又直接影響著工作效率。

　　3.采取的管理措施：管理者應(yīng)該關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重下級，與下級建立良好的人際關(guān)系，培養(yǎng)組織成員的歸屬感，以此調(diào)動人們的積極性，提高工作效率。

　　(三)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

　　1.主要是在馬斯洛的“需要層次理論”基礎(chǔ)上提出的，這一假設(shè)認(rèn)為人有充分運(yùn)用自己的能力、發(fā)揮自身潛力的欲望，人是能夠自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的。麥格雷戈提出的“X-Y”理論中的“Y理論”就對應(yīng)著“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。

　　2.主要觀點(diǎn)：當(dāng)環(huán)境有利時(shí)，人們完成工作就像游戲和休息一樣自然;懲罰和控制不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一手段，人們能夠自我管理;在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不但能接受，而且能主動地承擔(dān)責(zé)任;個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織目標(biāo)的要求之間是可以統(tǒng)一的;在現(xiàn)代社會條件下，人們的智慧和潛能并沒有充分發(fā)揮出來。

　　3.采取的管理措施：管理人員應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作環(huán)境條件，激勵(lì)組織成員的積極性和創(chuàng)造性，不斷發(fā)掘組織成員的工作潛力，使人們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)。

　　(四)“復(fù)雜人”假設(shè)

　　1.“復(fù)雜人”假設(shè)是在“X理論”與“Y理論”等的基礎(chǔ)上形成的一種具有權(quán)變思想的理論。

　　2.“超Y理論”體現(xiàn)了復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的，不同的人在不同的時(shí)期、不同的生活和工作環(huán)境中具有不同需要組合和動機(jī)結(jié)構(gòu)，一個(gè)人在組織中能否感到滿足、肯于貢獻(xiàn)，關(guān)鍵在于該組織的狀況與他的需要結(jié)構(gòu)是否相適應(yīng)。

　　3.采取的管理措施：不存在任何情況下、對任何人都普遍適用的管理方式和手段，應(yīng)該根據(jù)具體情況中特定的人員選擇合適的管理措施。

　　三、領(lǐng)導(dǎo)理論

　　考試內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)方式理論(掌握)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的方法。

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)特性理論

　　領(lǐng)導(dǎo)特性理論旨在揭示領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的品質(zhì)和能力，據(jù)此來培養(yǎng)、選拔和考核領(lǐng)導(dǎo)者。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者所具有的素質(zhì)和能力是天生的，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特性理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和能力是在實(shí)踐中形成的，是可以通過教育、訓(xùn)練獲得的。

　　(二)領(lǐng)導(dǎo)方式理論

　　主要的領(lǐng)導(dǎo)方式理論：勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、管理方格理論。

　　1.勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論

　　心理學(xué)家勒溫認(rèn)為存在著三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，即專制式領(lǐng)導(dǎo)、民主式領(lǐng)導(dǎo)和放任式領(lǐng)導(dǎo)。

　　勒溫通過試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：

　　(1)專制式領(lǐng)導(dǎo)的工作效率較高，但組織氣氛壓抑，組織成員之間的關(guān)系緊張;

　　(2)放任式領(lǐng)導(dǎo)的工作效率最低，但人們心情舒暢，組織成員之間的關(guān)系融洽;

　　(3)民主式領(lǐng)導(dǎo)的工作效率最高，組織成員關(guān)系融洽，工作積極主動，有創(chuàng)造性。

　　2.利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論

　　專制式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、開明式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)商式民主領(lǐng)導(dǎo)和參與式民主領(lǐng)導(dǎo)。

　　利克特經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，參與式民主領(lǐng)導(dǎo)的生產(chǎn)效率最高，專制式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的生產(chǎn)效率最低。

　　3.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論認(rèn)為判別領(lǐng)導(dǎo)行為特征的因素是“工作組織”和“體貼人員”。

　　(2)這兩類因素可以相互組合形成：高體貼與高組織、高體貼與低組織、低體貼與高組織、低體貼與低組織四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　4.管理方格理論

　　美國學(xué)者布萊克和穆頓在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論的基礎(chǔ)上，提出了管理方格理論。該理論將“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”兩類因素的程度分為9個(gè)等級，組成了81種領(lǐng)導(dǎo)方式，并在管理方格圖中列出了5種典型領(lǐng)導(dǎo)方式。

　�、�(1-1)為貧乏型管理，用最少的努力完成任務(wù)和維持人際關(guān)系，對人員、對生產(chǎn)都不關(guān)心。

　�、�(1-9)為俱樂部型管理，非常注意搞好人際關(guān)系，創(chuàng)造和諧的組織氛圍，但不關(guān)心生產(chǎn)。

　�、�(9-1)為任務(wù)型管理，高度重視生產(chǎn)任務(wù)的完成和生產(chǎn)效率的提高，但不關(guān)心人。

　　④(9-9)為團(tuán)隊(duì)型管理，對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使下級齊心協(xié)力、高效完成生產(chǎn)任務(wù)。

　　⑤(5-5)中間型管理，對人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心，追求正常的效率和一定的士氣。

　　(三)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

　　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的基本觀點(diǎn)：不存在一種適用于所有情況的、最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況選擇最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　1.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論

　　由美國學(xué)者坦南鮑姆和施米特提出。以領(lǐng)導(dǎo)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式是獨(dú)裁，以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式是民主，在這兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)方式之間還存在著多種過渡型的領(lǐng)導(dǎo)方式，這些領(lǐng)導(dǎo)方式構(gòu)成了一個(gè)連續(xù)的統(tǒng)一體。

　　坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，沒有哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是絕對正確的，也沒有哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是絕對錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況，選擇對自己有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　2.費(fèi)德勒模型

　　(1)影響領(lǐng)導(dǎo)方式的情境因素

　　費(fèi)德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)方式有效性有三個(gè)關(guān)鍵的情境因素：上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力。

　　(2)任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)

　　費(fèi)德勒用一種“你最不喜歡的同事”(LPC)的問卷，測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式分為任務(wù)型導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)兩種。

　　(3)領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇

　　費(fèi)德勒將3個(gè)情境因素組合為8種情況，提出了在不同情況下應(yīng)當(dāng)選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式――領(lǐng)導(dǎo)處于有利的情景(第1、2、3種)和處于最不利的情景(第8種)時(shí)，應(yīng)采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式;領(lǐng)導(dǎo)者處于中間狀態(tài)(第4、5、6、7種)，應(yīng)采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　3.途徑――目標(biāo)理論

　　途徑――目標(biāo)理論是豪斯在期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論的基礎(chǔ)上提出的。該理論的主要內(nèi)容：

　　(1)選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的標(biāo)準(zhǔn)

　　一是能激勵(lì)下級實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，二是能使下級在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中和完成目標(biāo)后得到滿足。

　　(2)領(lǐng)導(dǎo)方式的分類

　　“高工作”和“高關(guān)系”兩種

　　(3)領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇

　　當(dāng)工作任務(wù)和工作方法不明確時(shí)，應(yīng)采用“高工作”的領(lǐng)導(dǎo)方式;當(dāng)下級已經(jīng)明確工作任務(wù)，掌握工作方法后，下級希望領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、同情和贊揚(yáng)他們的工作。此時(shí)，應(yīng)采用“高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　四、激　勵(lì)

　　考試內(nèi)容：激勵(lì)的概念(掌握)，人類行為模式，各激勵(lì)方式的主要內(nèi)容及激勵(lì)的方法。

　　(一)激勵(lì)與人類行為模式

　　1.激勵(lì)的含義(掌握)

　　激勵(lì)是指通過發(fā)現(xiàn)或誘導(dǎo)需要、激發(fā)動機(jī)，調(diào)動下級的積極性，使其產(chǎn)生組織所期望的行為，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。

　　2.人類行為模式

　　人類行為模式的基本結(jié)論是：人的行為根源于需要，產(chǎn)生于動機(jī)，并受到行為結(jié)果的影響。

　　(二)馬斯洛的需要層次理論

　　(三)赫茨伯格的雙因素理論

　　1.“滿意”與“不滿意”不是一對矛盾

　　在實(shí)際工作中，“滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”;“不滿意”的對立面也不是“滿意”，而是“沒有不滿意”。

　　2.激勵(lì)因素和保健因素

　　激勵(lì)因素：與“滿意”和“沒有滿意”這對矛盾相關(guān)的是屬于工作本身相關(guān)的因素，如工作責(zé)任、工作的挑戰(zhàn)性、工作成就等，這類因素稱為激勵(lì)因素。

　　保健因素：與“不滿意”和“沒有不滿意”這對矛盾相關(guān)的是屬于工作環(huán)境相關(guān)的因素，如工資報(bào)酬、工作條件、人際關(guān)系等。

　　3.兩類因素的作用

　　滿足保健因素只能消除人們在工作中的意見和不滿情緒，不能起到激勵(lì)作用，只有提供激勵(lì)因素，才能調(diào)動人們工作的主動性和積極性。

　　(四)弗魯姆的期望理論

　　主要內(nèi)容：某一目標(biāo)對組織成員的激勵(lì)力量取決于效價(jià)和期望值的乘積。即激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(V)×期望值(E)。

　　效價(jià)和期望值都取決于每個(gè)人的主觀判斷。

　　管理者要想有效地激勵(lì)下級，首先，必須了解下級的需要，提出一個(gè)具有吸引力的目標(biāo);其次，必須了解下級的能力，為他們安排通過努力能夠完成的工作，并提供完成工作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性;最后必須信守諾言，使下級相信完成工作后能夠得到自己期望的結(jié)果。

　　(五)亞當(dāng)斯的公平理論

　　該理論認(rèn)為公平感是一種主觀感受，對人們的工作積極性產(chǎn)生影響。主要內(nèi)容：

　　1.公平與否取決于相對量的比較

　　人們不是根據(jù)自己獲得報(bào)酬的絕對量，而是通過自己獲得報(bào)酬的相對量與別人獲得報(bào)酬的相對量、或與自己過去獲得報(bào)酬的相對量的比較，判別自己是否受到公平的待遇。報(bào)酬的相對量則是指報(bào)酬與付出的比例。

　　2.橫向比較

　　橫向比較是人們用自己所獲得報(bào)酬與所付出的比例與別人的這一比例進(jìn)行的比較。

　　3.縱向比較

　　是人們用自己現(xiàn)在所獲報(bào)酬與所作付出的比例與自己過去的這一比例進(jìn)行的比較。

　　公平理論為管理者在工作中創(chuàng)造公平的氛圍，保持和提高組織成員的積極性提供了有價(jià)值的建議。

　　(六)斯金納的強(qiáng)化理論

　　1.環(huán)境對行為的強(qiáng)化作用

　　人們的行為必然作用于環(huán)境，當(dāng)環(huán)境對行為的反應(yīng)有利時(shí)，行為會重復(fù)或加強(qiáng);而當(dāng)環(huán)境對行為反應(yīng)不利時(shí)，行為就會減弱甚至消失。

　　2.強(qiáng)化的類型

　　(1)正強(qiáng)化;

　　(2)負(fù)強(qiáng)化。

　　(七)激勵(lì)的方式方法

　　1.激勵(lì)的方式

　　(1)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

　　兩者之間不是完全分離的，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。

　　(2)正強(qiáng)化激勵(lì)與負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)

　　(3)內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)

　　內(nèi)在激勵(lì)是通過啟發(fā)、誘導(dǎo)等方式，調(diào)動組織成員工作的自覺性、主動性和積極性。外在激勵(lì)是通過規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施等方式，促使或約束組織成員的行為。

　　2.激勵(lì)的方法

　　(1)目標(biāo)激勵(lì);

　　(2)參與激勵(lì);

　　(3)榜樣激勵(lì);

　　(4)情感激勵(lì);

　　(5)成就激勵(lì);

　　(6)報(bào)酬激勵(lì);

　　(7)職位激勵(lì)。

　　五、溝　通

　　(一)溝通的概念及其過程

　　考試內(nèi)容：溝通的概念及其過程(掌握)

　　溝通是指將可理解的信息進(jìn)行傳遞和交換的活動過程。完整的溝通過程包括六個(gè)環(huán)節(jié)：溝通主體、編碼、溝通渠道、譯碼、溝通客體、反饋。

　　(二)溝通的類型

　　考試內(nèi)容：溝通的類型

　　1.按照溝通渠道的不同，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通。

　　2.按照溝通形式的不同，溝通可以分為口頭溝通、書面溝通、非語言溝通和電子媒介溝通。其中口頭溝通是最普遍、最常見的溝通方式。

　　(三)溝通的作用

　　考試內(nèi)容：溝通的作用

　　1.有利于正確合理地進(jìn)行決策;

　　2.有利于統(tǒng)一思想，統(tǒng)一行動;

　　3.有利于提高工作效率;

　　4.有利于形成良好人際關(guān)系。

　　(四)有效溝通的障礙

　　考試內(nèi)容：有效溝通的障礙

　　1.有效溝通的主觀障礙：語言差異、理解差異、感受差異、非語言提示等。

　　2.有效溝通的客觀障礙：空間距離、溝通環(huán)節(jié)、溝通渠道、溝通方式等。

　　(五)實(shí)現(xiàn)有效溝通

　　考試內(nèi)容：有效溝通的實(shí)現(xiàn)

　　為克服溝通障礙，有效地進(jìn)行溝通，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

　　1.溝通要有明確的目的;

　　2.溝通要有誠意;

　　3.溝通要控制情緒;

　　4.溝通要準(zhǔn)確運(yùn)用語言;

　　5.溝通要認(rèn)真傾聽;

　　6.溝通要暢通渠道;

　　7.溝通要選用恰當(dāng)?shù)姆绞健?/P>