2013年經(jīng)濟(jì)師考試(中級人力)：培訓(xùn)與開發(fā)

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　　一、知道、了解

　　培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析

　　組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，需要考慮以下3個方面的因素：

　　①培訓(xùn)與開發(fā)的支出C;

　�、趩T工參加培訓(xùn)與開發(fā)將會給組織帶來的收益B;

　�、劢M織支付給員工的加薪S，因?yàn)閱T工通過培訓(xùn)與開發(fā)獲得了提升

　　影響培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素包括：受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù)、受訓(xùn)員工技能可能提高的程度、

　　受訓(xùn)員工的努力程度和對組織的忠誠度等

　　培訓(xùn)與開發(fā)決策的制定，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下3個方面：

　　1. 首先，由于對人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對

　　2. 其次，由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資

　　3. 最后，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項(xiàng)開支或員工福利，而非一項(xiàng)投資;培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃;在經(jīng)濟(jì)效益好的時期，可能無區(qū)別地給培訓(xùn)與開發(fā)撥預(yù)算，而當(dāng)效益不好時，組織首先砍掉就是培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算

　　培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系

　　1. 必須考慮2個方面的因素：①組織的規(guī)模 ②人力資源管理在組織中的地位和作用

　　2. 現(xiàn)狀：中小型組織、大型組織

　　3. 在大型組織中，一般設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)，具體有2種模式：

　　1) 培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中的一個部門(利與弊);

　　2) 培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源部并列，是組織的一個獨(dú)立部門(剛好相反)

　　職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵、概念

　　職業(yè)生涯管理的目的

　　職業(yè)生涯管理的重要性

　　1. 對組織的重要性表現(xiàn)在4個方面

　　2. 對個人的重要性表現(xiàn)在3個方面

　　員工的個體差異因素包括技能與能力、職業(yè)興趣、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯錨等

　　1. 職業(yè)興趣，影響最大的是美國職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德(Hoad)提出的職業(yè)興趣類型理論

　　該理論的基本原則是：

　　1) 大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型這6種類型;

　　2) 職業(yè)環(huán)境也同樣可以被分為現(xiàn)實(shí)的、研究的、藝術(shù)的、社會的、企業(yè)的和常規(guī)的這6種類型;

　　3) 個體的職業(yè)生涯選擇是其職業(yè)興趣與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果，各種類型的特點(diǎn)(表10―1)

　　2. 職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)

　　職業(yè)生涯錨由施恩教授提出，認(rèn)為職業(yè)生涯錨3個內(nèi)容、4個特點(diǎn)、5種基本的類型、4個作用

　　二、掌握

　　情況分析：

　　1. 只有B―S大于C，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的收益

　　2. 如果B大于C，即組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的收益大于支出，那么就需要注意兩種極端的情況：

　　1) S=O，那么，B―S就自然大于C，組織自然會樂于支付培訓(xùn)與開發(fā)的費(fèi)用。然而，員工由于沒有獲得工資方面的收益，除非有精神方面的收益，否則，員工就沒有參與培訓(xùn)與開發(fā)的積極性，也不愿意支付任何培訓(xùn)與開發(fā)的費(fèi)用

　　2) S=B，那么，組織將不愿意支付培訓(xùn)與開發(fā)的費(fèi)用，但是員工獲得了收益，因此，員工會愿意支付部分或全部費(fèi)用

　　3. 一般的培訓(xùn)與開發(fā)活動多處于這兩種極端情況的中間狀態(tài)：

　　1) S是正的，但少于B，即組織從培訓(xùn)開發(fā)中得到的收益大于支付給受訓(xùn)員工的加薪

　　2) 在B大于C的情況下，組織就愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行投資，員工也愿意支付相關(guān)費(fèi)用

　　3) 組織和員工個體各支付多少費(fèi)用較為合適，會因企業(yè)實(shí)際、培訓(xùn)與開發(fā)目的等方面的不同而不同

　　職業(yè)生涯管理效果的評估，可以用以下四個方面的標(biāo)準(zhǔn)來衡量職業(yè)生涯管理的有效性：

　　1. 是否達(dá)到個人或組織目標(biāo)及其程度

　　2. 具體活動的完成情況

　　3. 績效指數(shù)變化

　　4. 態(tài)度或知覺到的心理的變化

　　5. 但在具體實(shí)踐中，組織在評估職業(yè)生涯管理效果時，無須面面俱到考察以上所有的內(nèi)容，住往有所側(cè)重

　　職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)

　　1. 職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮

　　2. 得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方面

　　3. 鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動

　　4. 要充分考慮員工的個體差異

　　三、運(yùn)用

　　培訓(xùn)與開發(fā)工作的組織管理

　　1. 培訓(xùn)與開發(fā)部門的10個職能

　　2. 管理層的培訓(xùn)與開發(fā)的3個責(zé)任

　　培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估

　　1. 效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)

　　2. 評估的內(nèi)容――應(yīng)用最廣的是層次評估模型

　　1) 反應(yīng)評估

　　――重點(diǎn)：評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，包括：

　　――優(yōu)勢：反應(yīng)評估易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評估方式。

　　――方法：反應(yīng)評估通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應(yīng)用最為普遍。

　　2) 學(xué)習(xí)評估

　　――內(nèi)容：學(xué)習(xí)評估是評估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”，受訓(xùn)人在參加培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后，在知識、技能

　　或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學(xué)習(xí)評估的主要內(nèi)容。

　　――方法：知識方面常采用筆試，技能方面常采用實(shí)際操作，態(tài)度方面常采用自我評價的態(tài)度量表。

　　3) 工作行為評估

　　――重點(diǎn)：評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。由于受訓(xùn)人員相關(guān)工作行為的改變才是培訓(xùn)與開發(fā)的最直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的。

　　――方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。行為評價量表法是根據(jù)具體的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，由受訓(xùn)人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對受訓(xùn)人員行為變化進(jìn)行評估的過程。

　　4) 結(jié)果評估

　　――目標(biāo)：是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評估應(yīng)該以組織工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，比如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映了培訓(xùn)與開發(fā)活動對組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。

　　――指標(biāo)：硬指標(biāo)和軟指標(biāo)

　　5) 投資收益評估

　　――目標(biāo)：確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。即使培訓(xùn)與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但 如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。在實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評估，因?yàn)閷ζ溥M(jìn)行評估是一個困難且昂貴的過程。

　　6) 在具體實(shí)踐中，組織在進(jìn)行效果評估時并不一定要涵蓋以上所有的內(nèi)容。多數(shù)組織只進(jìn)行反應(yīng)評估和學(xué)習(xí)效果評估，很少進(jìn)行結(jié)果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。

　　3. 評估的時機(jī)

　　1) 培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估，包括：知識有無增加或增加多少，技能有無獲得或獲得多少，工作效果有無提高或提高多少，工作態(tài)度有無變化。

　　2) 培訓(xùn)與開發(fā)后的回任工作評估，包括：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無提高，提高程度如何，培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)是否達(dá)成等。

　　4. 評估的方法

　　1) 評估方法的分類

　　――在選擇時要考慮企業(yè)的實(shí)際，以及時間、費(fèi)用的因素

　　――控制實(shí)驗(yàn)法是一種最規(guī)范化的評估方法;用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實(shí)是由培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。但這種方法并不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目或活動，例如管理技能培訓(xùn)與開發(fā)等。

　　控制實(shí)驗(yàn)法可以提高評估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高，

　　――在實(shí)際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。

　　收集的信息包括：①受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的看法;②受訓(xùn)人員所學(xué)的知識內(nèi)容、技能;

　�、凼苡�(xùn)人員應(yīng)用所學(xué)新知識的能力;④培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)是否達(dá)成等。

　　2) 具體的評估方法

　　a. 培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估6個方法

　　b. 回任工作評估的7個方法

　　5. 培訓(xùn)與開發(fā)的評估報(bào)告

　　1. 培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任人將評估過程、評估內(nèi)容、評估方法、分析結(jié)果等進(jìn)行整合成一個綜合性的效果評估報(bào)告

　　2. 評估報(bào)告的主要內(nèi)容包括：概要、項(xiàng)目背景、評估口的、評估方法、評估內(nèi)容與效果、結(jié)論和建議等

　　職業(yè)生涯管理的方法

　　1. 組織層次的職業(yè)生涯管理方法

　　1) 提供內(nèi)部勞動力市場信息,主要采取的方法有：

　�、俟�布職位空缺信息

　�、诮榻B組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道，典型的職業(yè)生涯通道包括5種類型。

　�、劢�立職業(yè)生涯信息中心，內(nèi)容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃和自我學(xué)習(xí)指南等

　　2) 成立潛能評價中心，主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提升的可能性評價，

　　組織中常用的方法有：評價中心、心理測驗(yàn)、替換或繼任規(guī)劃

　　3) 實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目，具體包括：工作輪換、對員工進(jìn)行培訓(xùn)、專題研討會、專門對管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

　　2. 個人層次的職業(yè)生涯管理方法，主要包括以下幾種：

　　1) 給個人提供自我評估工具和機(jī)會，具體方法有：職業(yè)生涯討論會、提供職業(yè)生涯手冊、退休前討論會

　　2) 職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢，主要來自3個方面：

　�、偃肆�資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人 ②員工的直接主管 ③組織外的專業(yè)指老師或咨詢師

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