2013年經(jīng)濟師考試(中級人力)：人員甄選

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　　一、了解

　　人員甄選的含義

　　人員甄選是招聘過程中最重要的決策階段，也是技術(shù)性最強的一步

　　目前，我國勞動力市場的供求狀況對用人方而言是有利的

　　勝任特征模型的含義

　　勝任特征模型的作用(勝任特征模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn))

　　建立勝任特征模型需要注意的6點

　　篩選申請材料

　　1. 個人簡歷與申請表的特點

　　1) 個人簡歷的優(yōu)點：形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達

　　缺點：缺乏規(guī)范性;內(nèi)容隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息;

　　有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對其所提供信息予以核查與證實

　　2) 申請表可以克服個人簡歷的上述弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關(guān)注的信息

　　3) 很多企業(yè)在進行人員招募活動時，會預(yù)先設(shè)計“求職人員申請表”與個人簡歷配合使用

　　2. 申請表的主要內(nèi)容

　　1) 有關(guān)申請人的客觀信息，如姓名、年齡、性別、受教育的情況等

　　2) 申請人過去的成長與進步情況，如工作經(jīng)歷、過去的成績、工作崗位及所獲得的獎勵與肯定等

　　3) 申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機，如工作遷移的次數(shù)，離職的原因等

　　4) 還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息

　　3. 注意的事項：求職人員申請表的設(shè)計要以職務(wù)說明書為依據(jù)

　　專業(yè)筆試法的目的是選擇合適的員工，可以有效地測量應(yīng)試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異，目前在我國各類組織的招聘過程中被廣泛應(yīng)用;但目前我國企業(yè)招聘的實際活動中，筆試內(nèi)容往往過分專業(yè)化、書本化，與企業(yè)的實際工作相脫離

　　一般來說，專業(yè)知識考試(營銷知識、會計知識考試等)、一般知識測試(外語考試、計算機知識考試等)往往適合采用筆試的方式，專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具

　　面試是企業(yè)最常用的測試手段，其效果取決于面試實施的方式

　　面試的特點：直觀性、全面性、目標性、主觀性(面試最大的缺陷在于主觀性)

　　信度的含義

　　常用的信度的指標：重測信度(穩(wěn)定性系數(shù))、復(fù)本信度(等值性系數(shù))、內(nèi)部一致性信度及評分者信度

　　效度的含義

　　類似考核量表、評定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，或者態(tài)度調(diào)查這樣的情感評估工具

　　它們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認知測驗的信度

　　影響信度的因素，造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的：

　　受試者因素、主試因素、篩選或測驗內(nèi)容、實施測試的情景及意外干擾因素

　　效度與效度的區(qū)別

　　效度與信度不同，信度只受到測量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測驗的效度同時受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差(固定誤差)的影響，因此，一個測驗可能可信但不一定正確，但測驗不可能是正確卻不可信的

　　信度對效度而言是一個必要而非充分條件

　　常用的效度指標：內(nèi)容效度、效標關(guān)聯(lián)效度、預(yù)測效度及構(gòu)想效度

　　評價中心的含義

　　該方法是在第二次世界大戰(zhàn)中，由德同和美國軍隊在挑選軍官時最早使用的

　　目前，測試準確性最高的一種方法，該方法耗時長，花費比較大，多在評價復(fù)雜的屬性和能力時采用

　　評價中心的形式: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)及管理游戲

　　二、掌握

　　人員甄選的理解：

　　1. 甄選應(yīng)包括兩方面的工作：

　　1) 評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性

　　2) 預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效――對應(yīng)聘者績效的準確預(yù)期對組織而言是最為關(guān)鍵的事情

　　2. 甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來進行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人

　　3. 甄選應(yīng)當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當由直線部門做出

　　4. 理想的高質(zhì)量錄用決策應(yīng)當同時滿足下面兩個要求：

　　1) 既沒有錄用不符合要求的人員

　　2) 又沒有遺漏符合要求的人員。

　　人員甄選的評價標準：標準化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息及突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

　　2. 效標參照：最常用于勝任特征(含義)研究的效標是優(yōu)秀效標和合格效標

　　3. 因果關(guān)聯(lián)：一般模式可以表述為意圖導(dǎo)致行動，行動導(dǎo)致結(jié)果

　　勝任特征的種類

　　1. 斯彭斯1993年列出最常用的20個勝任特征，主要分為6大類：

　　1) 成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量

　　2) 助人、服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識

　　3) 影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力

　　4) 管理特征：指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領(lǐng)導(dǎo)

　　5) 認知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力

　　6) 個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾

　　2. 麥克米蘭：

　　1) 表現(xiàn)為個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特征表現(xiàn)出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和計劃，或以新的見解看待問題;

　　2) 表現(xiàn)為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團隊儀式或群體領(lǐng)導(dǎo)

　　目前，實踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素：知識、技能、智力因素

　　1. 智力因素：一般能力，又可以分解為許多方面，如：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力

　　2. 非智力因素：情緒、動機、氣質(zhì)、個性、人格、綜合素質(zhì)

　　總之，有效的預(yù)測因素與工作績效密切相關(guān)，可以區(qū)分成績優(yōu)秀者與一般者，并與任務(wù)情景聯(lián)系，具有動態(tài)變化的特點。

　　人員甄選的實施過程(見圖7-2)，達不到?jīng)Q策點的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填資料不合格、資料不符合實情、測驗結(jié)果達不到要求、面試結(jié)果不佳、有關(guān)主管決定不錄用及試用期考察不合格

　　專業(yè)筆試法的形式及優(yōu)缺點：論文形式、測驗形式

　　面試常見偏差及解決辦法

　　1. 面試偏差的7個來源：最初印象(第一印象或首因效應(yīng))傾向、負面印象加重傾向、缺乏職位的相關(guān)知識、

　　招聘的急迫程度、應(yīng)聘者順序錯誤的影響、對比效應(yīng)及非語言行為等

　　2. 解決辦法：嚴格控制面試程序5個重要方面：工作要求、面試問題、評價表格、非言語行為及面試者訓(xùn)練

　　職業(yè)心理測驗

　　1. 能力測驗――使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗。

　　1) 智力測驗，比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測量群體智力的溫德歷克測試;值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績只能是一種派生成績，智力測驗需要與其他的測驗配合使用

　　2) 職業(yè)能力測驗，國家人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測評系統(tǒng)”

　　3) 特殊能力測驗，如機械能力、音樂才能、文字才能等，為具體崗位配備人員時，這一類測驗的意義非常大

　　2. 人格測驗

　　1) 人格由多種可測量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀等

　　2) 自陳量表，目前的陳式人格測驗有：明尼蘇達多重人格測驗、卡氏16種人格測驗、大五人格測驗等

　　3) 投射法，主要測試成就動機等深層次的個體特質(zhì)，如羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗，但實施難度比較大

　　3. 實施心理測驗需要注意的問題：

　　1) 把心理測驗作為補充工具

　　2) 對心理測驗進行有效化

　　3) 保持準確的記錄

　　4) 聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

　　5) 保護測試者的隱私。

　　信度常用指標理解：

　　1. 重測信度(穩(wěn)定性系數(shù))

　　1) 重測系數(shù)不能反映測驗題目樣本不同所帶來的誤差

　　2) 兩次施測的條件也和時間間隔有關(guān)，時間隔越長，誤差變異趨大：當?shù)谝淮问�測和第二次施測的時間間隔相對較短時(幾天或幾周)，重測的穩(wěn)定性系數(shù)會較大;反之，當?shù)谝淮问�測和第二次施測的時間間隔較長時(幾個月或幾年)，該系數(shù)就會偏小。

　　2. 復(fù)本信度(等值性系數(shù))

　　1) 一般而言，當前一次施測和第二次施測之間的時間間隔較短時，受測者往往能夠回憶出第一次施測的許多題目，以及當時所做出的回答，適合于許多測驗，尤其是能力測驗(學(xué)業(yè)能力、智力、特殊能力)

　　2) 復(fù)本信度的高低反映了兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度

　　3. 內(nèi)部一致性信度

　　1) 主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性

　　2) 這是檢測測驗本身好壞的重要指標

　　4. 評分者信度――反映的是跨評價人員的可靠性

　　信度系數(shù)

　　1. 如果測驗是用了判定兩組人群的平均分數(shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60～0.70之間就足夠了

　　2. 如果測驗是用于比較某個人和其他人的得分，或者比較該人在其他測驗上的得分，此時信度系數(shù)至少要達

　　到0.85才能判斷分數(shù)上的差異是否顯著

　　3. 因為影響信度的因素，我們不可能要求招聘過程中的信度達到1.00，即幾次測驗結(jié)果完全相同

　　4. 三種情形：達到O.60為接受水平;達到0.70為較好;達到0.80為優(yōu)秀

　　效度指標的理解

　　1. 內(nèi)容效度，多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力進行預(yù)測

　　2. 效標關(guān)聯(lián)效度(協(xié)同效度)

　　3. 預(yù)測效度，用其檢驗出效度較高，便可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好

　　4. 構(gòu)想效度――構(gòu)想，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等

　　三、運用

　　勝任特征模型建立的8大環(huán)節(jié)：

　　1. 明確目標

　　1) 主要確定適合本企業(yè)的勝任特征模型

　　2) 關(guān)注點放在企業(yè)核心能力上，而不是每一個可能的行為

　　2. 定義績效標準(一般采用工作分析和老師小組討論的辦法來確定)

　　3. 選取分析效標樣本

　　1) 隨機抽取

　　2) 一般每個工作的研究樣本都應(yīng)該包括至少20名對象(12名績效優(yōu)秀者和9名一般表現(xiàn)者)

　　4. 獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

　　1) 可用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法

　　2) 一般以行為事件訪談法為主

　　3) 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)――關(guān)鍵事例(成功事件、不成功事件或負面事件)

　　4) 一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式(避免造成先入為主的誤差;應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡地描述成功或失敗的工作經(jīng)歷;訪談的時間較長，一般需要～3小時，整理出詳盡的、統(tǒng)一格式的訪談報告)

　　1. 分析數(shù)據(jù)信息

　　2. 建立勝任特征模型

　　3. 驗證勝任特征模型

　　1) 采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法

　　2) 驗證的步驟是：

　�、賹�勝任特征轉(zhuǎn)換成360度反饋的調(diào)查問卷;

　　②從不同部門選取出三個績效等級的員工――超過績效標準的、達到績效標準的和低于績效標準的

　　4. 企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

　　面試法：

　　1. 面試的工作流程

　　1) 面試前的準備:確定面試的目的;閱讀求職申請表;制定面試提綱;制定面試評價表;確定面試的時間、

　　地點、人員及組織形式

　　2) 面試初始階段(3～4分鐘)：

　　a.努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，常用的方法是寒暄、問候、從介紹自己開始或提一些最基本、最一般的問題;b.需要解釋本次面試的目的、流程、長度，讓應(yīng)聘者把握時間，從而對面試活動進行控制

　　3) 面試深入階段：

　　a.主要是圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的情況進行實際性探察

　　b.發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵

　　c.提問中盡量采用開放性的題目、盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)、盡量讓應(yīng)聘者充分表達自己的認識與想法、盡量讓應(yīng)聘者用言行實例來回答，避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題

　　4) 結(jié)束而試:

　　a.控制面試時間，及時結(jié)束面試

　　b.對應(yīng)聘者表示感謝

　　c.不論應(yīng)聘者是否會被錄用，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束

　　d.整理面試記錄，填寫面試評價表，核對有關(guān)材料并做出總體評價意見

　　2. 面試的種類及優(yōu)缺點

　　1) 結(jié)構(gòu)化面試(優(yōu)、缺點，行為事件面談法、情景面試)

　　2) 半結(jié)構(gòu)化面試(重要問題――提前準備并記錄，標準化表格面試;保持一定的靈活性;獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強)

　　3) 非結(jié)構(gòu)化面試(漫談式，鼓勵求職者多談;但比較耗費時間;對面試人的技能要求高――高級面談，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧;適用于招聘中高級管理人員)

　　評價中心的形式

　　1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　1) 將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等

　　2) 就某些爭議性可能比較大的問題，最后要求形成一致性意見

　　3) 在討論進行的時候，主試一般在不干擾應(yīng)聘者的地方觀看，還可以每隔一段時間，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭論

　　4) 無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專業(yè)和技術(shù)能力

　　2. 角色扮演

　　1) 主要測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動

　　2) 一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突

　　3) 要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾

　　4) 主考官通過對應(yīng)聘者在不同角色情景中表現(xiàn)選出來的行為進行觀察和記錄

　　5) 對應(yīng)聘者對角色的把握，角色扮演所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進行評分

　　3. 文件筐作業(yè)

　　1) 考察的是在指定時間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等

　　2) 處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理

　　3) 評估者分別評估所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系

　　4) 文件框作業(yè)是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式

　　4. 管理游戲

　　1) 一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法

　　2) 根據(jù)測評目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷售、計劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動

　　3) 主考官根據(jù)每個人在游戲中的角色行為進行評估

　　4) 優(yōu)點：能夠突破實際工作情景的時間與空間限制;考察的針對性和目的性比較強;趣味性比較強

　　5. 使用評價中心應(yīng)當注意的問題

　　1) 評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境

　　2) 評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)老師，對工作比較熟悉，也容易為被試所接

　　3) 參評人員要接受嚴格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定

　　4) 評估人員與被試應(yīng)當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴

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