保險公司“天價薪酬”問題爭議

　　中國保監(jiān)會近日發(fā)布了《保險公司薪酬管理規(guī)范指引(試行)》,規(guī)定保險公司高管人員目標績效薪酬不得低于基本薪酬,績效薪酬不得超過基本薪酬的3倍。

　　一段時間以來,保險公司的“天價薪酬”問題曾引起社會廣泛議論。保監(jiān)會表示,長期以來,薪酬都由金融機構(gòu)按照市場化原則自主決定,監(jiān)管機構(gòu)很少過問,但2008年國際金融危機發(fā)生后,不當?shù)男匠曛贫却偈菇鹑跈C構(gòu)過度冒險被認為是引發(fā)金融危機的主要原因之一。隨后歐美一些國家相繼對金融機構(gòu)實施薪酬監(jiān)管。

　　保監(jiān)會此次制定指引,主要是為了引導公司建立以績效為導向的有效激勵機制,推動保險公司治理從“形似”向“神至”的轉(zhuǎn)變,同時使保險公司建立科學合理的績效考核指標和嚴謹規(guī)范的考核流程,并防止出現(xiàn)風險事件,改善行業(yè)形象。

　　保監(jiān)會有關(guān)負責人表示,指引并不直接干預保險公司薪酬水平,但要求保險公司根據(jù)財務狀況、經(jīng)營結(jié)果、風險控制等因素合理確定薪酬,同時規(guī)定保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。對高管人員薪酬過高的公司,監(jiān)管機構(gòu)將以適當方式進行風險提示。指引的重點放在薪酬管理的規(guī)范性和薪酬指標的科學性及其對風險合規(guī)管理的影響方面。監(jiān)管的對象主要是針對高管人員和關(guān)鍵崗位人員,對普通職工只是原則要求。

　　記者了解到,指引統(tǒng)一將保險公司薪酬分為基本薪酬、績效薪酬、福利性收入和津補貼、中長期激勵四個部分。其中,指引參考財政部、銀監(jiān)會等部委和FSB的相關(guān)制度,結(jié)合保險業(yè)實際,規(guī)定績效薪酬不得超過基本薪酬的3倍。

　　值得注意的是,指引強調(diào),績效是一個全面的概念,包含了風險調(diào)整的因素,不單指利潤和保費規(guī)模等。

　　對于福利性收入和津補貼部分,保監(jiān)會有關(guān)負責人表示,目前行業(yè)內(nèi)的福利體系包括津補貼、法定福利和補充福利。國家政策對于法定福利和補充福利已有相關(guān)上限規(guī)定,對于津補貼則沒有。從行業(yè)實踐來看,高管人員現(xiàn)金福利和津補貼一般位于基本薪酬的2%-5%之間。因此,指引規(guī)定保險公司每年支付給高管人員的現(xiàn)金福利和津補貼不得超過基本薪酬的10%,以防止公司通過福利和津補貼的方式違規(guī)發(fā)放薪酬。

　　指引還規(guī)定了延期支付薪酬制度。指引要求,如發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風險及損失的,保險公司應當停發(fā)職責范圍內(nèi)高管人員未支付的績效薪酬。其中,延期支付期下限定為3年,支付比例不低于40%,董事長和總經(jīng)理則不低于50%。

　　為了強調(diào)合規(guī)的重要,指引還要求風險合規(guī)指標應當與績效考核結(jié)果顯著相關(guān)。

　　這位負責人稱,公司在實際操作中,通常有兩種處理方式。一種是將風險合規(guī)指標作為績效考核指標的構(gòu)成部分,占一定的比例。另一種是將風險合規(guī)指標作為調(diào)節(jié)性指標,對績效考核結(jié)果產(chǎn)生影響,有的公司甚至采取合規(guī)出問題就一票否決的方式。從實際效果來看,第二種方式的效果更為明顯。保監(jiān)會強調(diào),風險合規(guī)指標比重很重要,但并沒有做硬性的量化規(guī)定,具體采取哪種方式由公司自行決定。

　　指引還規(guī)定,保險公司高管人員薪酬應當根據(jù)保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風險類別進行調(diào)整。分類監(jiān)管確定為C類的公司,高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。分類監(jiān)管確定為D類的公司,高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎(chǔ)上下浮,下浮幅度不得低于5%。其中,董事長和總經(jīng)理的下浮幅度應明顯高于平均值。分類監(jiān)管被確定為A、B類的公司,可以自行根據(jù)分類監(jiān)管部分指標評價結(jié)果對相應崗位的高管人員薪酬進行調(diào)整。