企業(yè)HR人員如何留住有價值員工

　　企業(yè)的經(jīng)理們面對的最迫切的問題依然是如何能夠吸引和留住人才。在中國尤其如此。一方面，成千上萬的專業(yè)人員和潛在的管理者在競爭快速發(fā)展的經(jīng)濟帶來的工作崗位。這種競爭不僅僅局限于中國人之間，還有很多來自海外的人才想投身于快速發(fā)展的中國經(jīng)濟之中。

　　另外一方面，無論是本地公司還是跨國公司，它們的招聘者和經(jīng)理們都在思考商業(yè)成功的最重要的因素――如何吸引和留住最好的人才。

　　金錢和權(quán)力不是100%有效

　　首先，企業(yè)如何留住最好的人才呢？我們將企業(yè)不能失去的人才稱為“最有價值的員工”。

　　顯而易見，人們工作的原因是多種多樣的：金錢、職位、企業(yè)的聲譽和品牌效應(yīng)、職業(yè)發(fā)展的潛力、健康和其他福利、工作地點等等。公司最好的人才是“明星”，他們是公司價值的貢獻者。挽留人才的簡單方法包括金錢的激勵（加薪、股票期權(quán)等）和權(quán)力的擴大（提升、新的職位等）。這些方式的成本很高，而且也不是100%的有效。為了能夠留住公司最有價值的員工，并讓他們更好地投入到工作中，我們建議你應(yīng)該讓他們對工作的滿意度更高一些，而且，這是以他們自己的標準來衡量的。

　　設(shè)想一下，在一個區(qū)間有A、B、C、D四個點。最外端的A點代表著公司的崗位和員工個人非常匹配，崗位好像是為這個人量身定做的一樣。每天早上，這個人都會從床上跳起來，非常高興地去工作，因為這些正是他喜歡做的。在另外一端，D點代表著崗位和個人的匹配度很低。這個人會很不高興，而且對工作非常不感興趣。 這兩個都是極端的例子。很明顯，在A點的人會非常高興地去工作，他不會考慮離開公司或者退休。你沒有必要擔心失去這個人才。對付在D點的人的方法也很明顯，就是讓他走。 但是，大多數(shù)人的情況是在這兩者之間，也就是B點和C點。對于大多數(shù)人來說，他們目前的職位很適合他們，但是，還有改進和提高的空間，這是B點的情況。C點代表著不太能勝任目前工作的人，但是，稍微給他們一些幫助，在企業(yè)內(nèi)部能找到更適合他們的工作崗位。B點需要我們所說的“工作雕塑（Job Sculpting）”，C點需要我們所說的“工作采購（Job Shopping）”。 作為人力資源的專業(yè)人員，我們應(yīng)該在員工向企業(yè)外部尋找機會之前，讓他們有內(nèi)部工作采購的機會。如果他們在企業(yè)內(nèi)部真的沒有找到機會，他們才去外部的其他單位，這也說得過去。但是，如果企業(yè)的高層管理者沒有讓員工有“首先內(nèi)部采購”的意識，那么，你一定會失去一些優(yōu)秀的人才（而且這些人可能會去競爭對手的企業(yè)）。

　　幫助員工自我實現(xiàn)

　　現(xiàn)在我們來談?wù)劰ぷ鞯袼堋?/P>

　　首先，基于我們的研究，工作中讓人感到成功和滿意的因素不是從工作中得到的獎勵（那些預(yù)算比較緊張的人可以長舒一口氣了），也不是某人是否具有工作所需要的技能（那些自認為員工會享受他們的工作、你不用去擔心表現(xiàn)好的員工的人可沒有那么輕松了）。巴特勒博士歸納出我們的核心理念：“當我們?yōu)閮?nèi)心深處的興趣而工作時，那將會更有成效。我們把工作當做一個實現(xiàn)自我的歷程。我們想留下來并且做更多的事情。”一個人內(nèi)心深處的興趣和他的日?；顒拥钠ヅ涑潭龋@才是不同的人表現(xiàn)出差異的原因，而不是他們的工作技能是否匹配或者他們是否得到了應(yīng)得的獎勵。

　　作為經(jīng)理人或人力資源的專業(yè)人士，以下的三個步驟可以幫你挽留最好的人才。

　　1． 認識最有價值員工的內(nèi)心深處興趣模式；

　　2． 幫助他們認識并表達這種模式；

　　3． 和他們一起，雕塑一個崗位，既能讓他們實現(xiàn)自己的興趣，也能完成組織的目標。

　　在我們的研究和CareerLeader中，我們確定了八種核心的興趣和活動的組合，這八種族和構(gòu)成了絕大多數(shù)商業(yè)活動中的大部分工作（非營利性組織和政府的管理也是如此）。無論是商業(yè)活動中的什么工作、在哪個部門或者哪個行業(yè)、在什么層次、在世界的什么地方，都會包括以下活動：

　　技術(shù)的應(yīng)用――技術(shù)和“工程師的思維”； 創(chuàng)造性生產(chǎn)――創(chuàng)建和建立一些東西； 數(shù)量分析――用數(shù)字來作為解決問題的方式； 理論創(chuàng)建和概念性思維――籌劃策略和思考事情的大方向； 咨詢和輔導(dǎo)――培養(yǎng)和幫助別人； 管理人員和關(guān)系――和別人一起工作，激勵和領(lǐng)導(dǎo)； 企業(yè)控制――制定戰(zhàn)略并控制資源來實現(xiàn)戰(zhàn)略； 通過語言和想法來施加影響――通過個人對個人或者寫作來說服客戶或公司內(nèi)的同事。 在八種商業(yè)核心職能中，哪一種對你的最有價值的員工最有用呢？它們相對的重要性是怎么樣的？“在組織中，不同核心職能的人會對不同的角色感到激動。”在CareerLeader，我們研究了感到滿意和成功的員工的檔案，發(fā)現(xiàn)不同的角色反映了不同的主導(dǎo)核心職能。

　　假如你有一位最有價值的員工，她非常成功而且很熱愛工作，但是，仍然有一些空間，可以讓她更高興，做得更好。這個員工的位置是在B點，這是一個需要工作雕塑的案例。她的經(jīng)理應(yīng)該和她一起，看看能否通過努力讓她對自己的工作更加滿意。 這樣做會帶來的好處是：如果你能成功地做到，那么，她會非常高興留下來；如果你不能達到預(yù)期的目標，她也會因為你的努力而感謝你。給予一個人更多的工作（而不是更少的）也是工作雕塑的一種方式。你如果給員工他愿意做的且適合他的工作，他不會把它當做是工作，而是把它當做一種獎勵。 我們剛才談?wù)摰氖侨绾瓮炝糇詈玫娜瞬藕褪褂萌瞬?。那么，如何將他們吸引到你的公司呢？這很簡單。通過職業(yè)生涯規(guī)劃、工作雕塑和企業(yè)內(nèi)部工作采購，形成公司的特點，繼而成為公司品牌，人們會對此做出反應(yīng)。

　　很多知名商學院的MBA都紛紛涌向承諾給予員工職業(yè)發(fā)展機會的公司。MBA是成熟的消費者，他們的態(tài)度完全表明了企業(yè)這樣做而帶來的競爭優(yōu)勢。 當然，更好的方法是在招聘人員之前就評估他們的興趣，以保證他們的工作崗位和個人的興趣是相吻合的。人們都喜歡過得高興和有成就感，他們會對你的努力給予積極的反饋，在確認與工作的匹配度后，才會接受這份工作。 你是不是要把所有的優(yōu)秀人才都吸引過來呢？不是。你是不是能為優(yōu)秀的人才支付低于市場價值的價格呢？不能。但是，這樣做之后，你會獲得競爭優(yōu)勢。在其他條件都相當?shù)那闆r下，甚至即使是你的公司稍微差一點兒，你也能得到你想要的人才。同樣，你也能留住他們。