經(jīng)濟(jì)師中級人力資源考試輔導(dǎo)講義(五)

第五章　雇傭關(guān)系的理論分析
第一節(jié)　雇傭關(guān)系的特點
一、獲得有效的雇傭關(guān)系：人力資源管理的基礎(chǔ)是組織的雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系的產(chǎn)生是一種經(jīng)濟(jì)行為。
（一）雇傭關(guān)系的特點：1、雇傭是開放式的交易，雇傭關(guān)系的具體內(nèi)容是隨著時間推移和偶然事件的出現(xiàn)逐步加以細(xì)化的。雇傭關(guān)系在最初形成時具有相當(dāng)?shù)牟淮_定性。2、雇傭關(guān)系的確定方式，要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束。3、雇傭關(guān)系受到市場競爭狀況的制約（作用逐漸減?。?。4、除了市場競爭約束以外，雇傭關(guān)系還要受到其它因素的制約：雙方良好的自覺性、自我良心的約束、雙方的法定權(quán)力、雙方對對方收益的影響力、組織聲望。5、雇傭關(guān)系的效率直接依賴于三類因素：（1）雇傭關(guān)系對環(huán)境的適應(yīng)性；（2）對雇傭關(guān)系的投資；（3）自我利益的克制。6、雇傭關(guān)系的效率受到管轄形式的影響。
（二）促成有效雇傭關(guān)系的因素：1、雇傭關(guān)系的效率直接依賴于三類因素：（1）適應(yīng)性；（2）對雇傭關(guān)系的投資；（3）自我利益的克制。2、以上三方面因素具有一個共同的基礎(chǔ)：組織和員工之間的信任。雙方互相信任，確信能夠得到他們應(yīng)得的利益，這是獲得有效雇傭關(guān)系的首要條件。3、有三方面因素可以增強組織和員工之間的信任：（1）組織和員工的自覺性和道德約束；（2）法律保障；（3）明確的合同規(guī)定。4、運用法律和合同規(guī)定來增進(jìn)組織和員工之間的信任，具有相當(dāng)?shù)木窒扌?，這體現(xiàn)在三方面：（1）增加交易雙方的成本；（2）影響雇傭關(guān)系的適應(yīng)性；（3）損害組織和員工的自覺性。
（三）影響雇傭關(guān)系的因素。除了市場競爭的約束外，雇傭關(guān)系還要受到其它因素的影響，這些因素包括：
1、自覺性和道德的約束；2、雇傭雙方對收益的影響能力；3、組織（或雇主）的聲望。
（四）管轄形式效率的影響因素。1、雇傭關(guān)系的管轄形式基本上可以分為四種：（1）單一層級的管轄形式；（2）權(quán)力分享式的管轄形式；（3）員工掌握決策權(quán)的管轄形式；（律師、導(dǎo)演、CEO、醫(yī)生）（4）三方分享決策權(quán)的管轄形式（即雙方事先約定由獨立仲裁人解決雙方的爭議）。
2、大多數(shù)情況下，雇傭關(guān)系管轄形式的確定取決于三方面因素：（1）傳統(tǒng)；（2）法律；（3）效率。
3、獲得有效率的管轄形式，主要有兩個決定因素：信息優(yōu)勢、聲譽基礎(chǔ)。
4、就效率而言，雇傭關(guān)系的決策權(quán)應(yīng)當(dāng)掌握在具有信息優(yōu)勢的一方手中。但在大多數(shù)三方分享決策權(quán)的管轄形式中，不具備信息優(yōu)勢卻擁有很強的聲望基礎(chǔ)的一方，往往掌握著雇傭關(guān)系的決策權(quán)。
二、長期雇傭
（一）長期雇傭關(guān)系的優(yōu)勢
1、組織的直接收益：（1）分?jǐn)傉衅赋杀?；?）分?jǐn)偱嘤?xùn)成本；（3）促進(jìn)人員與工作之間的匹配效率；
（4）提高績效評估和激勵的效率；（5）增強員工對同事和組織的忠誠感。
2、員工的直接收盜：（1）降低員工失業(yè)的可能性；（2）有助于維護(hù)員工的身心健康；（3）有助于維護(hù)員工的社會關(guān)系。
（二）長期雇傭關(guān)系的缺陷：1、難以適應(yīng)勞動力需求的變化；2、不利于對員工行為的控制；3、員工之間長期相處可能會助長甚至激化員工之間的矛盾，導(dǎo)致員工之間惡劣的人際關(guān)系，從而極大地影響合作。
（三）如何管理長期雇傭關(guān)系
1、實施長期雇傭關(guān)系的措施：（1）向員工提供高于市場水平的工資；（2）利用組織文化的影響作用；（3）通過內(nèi)部勞動力市場獲得長期雇傭關(guān)系。
2、內(nèi)部勞動力市場的基本特點是：（1）組織和員工之間維持長期的關(guān)系；新員工通常從事的是較低水平的工作，隨著工作年限的增加，員工所從事的工作層次隨之上升；（2）采用內(nèi)部晉升制度，并且強調(diào)員工的資歷；（3）注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，給予大量的培訓(xùn)。
3、員工對長期雇傭態(tài)度的轉(zhuǎn)變：組織忠誠不再傾向于是對未來留職行為的預(yù)測，而是對現(xiàn)在在職行為效果的預(yù)測。人們越來越傾向于以特定的職業(yè)來標(biāo)定自己的社會地位，顯現(xiàn)出職業(yè)中心型的雇傭文化。
第二節(jié)　雇傭關(guān)系質(zhì)量的心理分析
一、心理契約：如今，雇傭關(guān)系的質(zhì)量越來越多地取決于雇傭雙方心理契約法的達(dá)成，而不是其中的經(jīng)濟(jì)契約。
二、社會知覺和歸因：1、社會知覺也稱為社會認(rèn)知、人際知覺，是指在社會情境中以人為對象的知覺。
2、社會知覺主要包括四方面：（1）對他人表情的認(rèn)知；（2）對他人性格的認(rèn)知（具有較大的主觀性）；（3）對人與人之間關(guān)系的認(rèn)知；（4）對行為原因的認(rèn)知。3、影響社會知覺的因素：知覺者、知覺對象、知覺情景。
4、知覺對象的特征是影響知覺的主要因素。（接近律、相似律、連續(xù)性）5、常見的社會知覺效應(yīng)：（1）社會刻板印象；（2）第一印象；（3）月暈效應(yīng)；（4）投射作用。6、歸因，是指人們對他人或自己的行為進(jìn)行分析，指出其行為的性質(zhì)或推斷行為原因的過程，]即對他人或自己的行為的原因加以解釋和推測。7、行為由自由意志控制所致――即內(nèi)在歸因或個人歸因；行為由外部力量所驅(qū)使――即外在歸因或情境歸因。8、人們對行為歸因時，常依據(jù)三個因素作出判斷：獨特性（特殊性）、共同性、一貫性。（舉例說明P86）9、歸因?qū)T工承諾的影響：承諾的過程具有很強的自我強化特性。人們對于一個特定行為過程投入的越多，在心理上就越難舍棄這些投入，對這一活動的承諾傾向就越強烈。因此，組織在缺乏明顯的外部刺激時，可以通過勸導(dǎo)其員工在工作上付出巨大的努力從而引發(fā)員工的承諾。
三、內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)：內(nèi)源性動機(jī)又稱內(nèi)動機(jī)；外源性動機(jī)又稱外動機(jī)。
四、分配公正和程序公正
（一）分配公正：1、分配公正是指人們是否相信成果或者獎勵能夠以公正和平等的方式進(jìn)行分配。2、分配的標(biāo)準(zhǔn)通常有以下幾種：（1）平等；（2）按照家庭、自發(fā)的組織和教育制度等方面的需要進(jìn)行分配；（3）簡單公正。（常見）3、分配公正的關(guān)鍵并不在于薪酬系統(tǒng)或其它人力資源實務(wù)是否具有絕對意義，而是員工對它們的知覺是什么。對于分配公正而言，組織人力資源策略的制定應(yīng)注意如下幾方面問題：（1）人們對分配公正的知覺是復(fù)雜的問題；（2）分配公正并不簡單地是人們所受到的客觀待遇的函數(shù)；（3）人們對分配公正的知覺是易受影響的。
（二）程序公正：1、程序公正的知覺和分配公正的知覺是相關(guān)的。一般來說，如果一個人認(rèn)為成果是公平的，他就更可能相信過程也是公平的。反之亦然。2、促成程序公正感的條件：（1）決策或分配是基于有效的標(biāo)準(zhǔn)，并且決策和分配具有較高的連貫性和明確性。（2）組織將分配程序與組織文化相結(jié)合，并且與組織文化保持一致。（3）分配的準(zhǔn)則或程序不會損害個人的名譽，或者不會侵犯個人的隱私。（4）決定分配程序的人員具有足夠的能力，并且這些人員對于成果沒有巨大的利益關(guān)系。（5）個人有充足的機(jī)會去參加分配程序的決策過程。（6）個人可以通過相應(yīng)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行上訴或者表達(dá)不滿意見。