經(jīng)濟師中級人力資源考試輔導講義(六)

第六章　人力資源規(guī)劃
第一節(jié)　戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃概述
一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的職能與其他人力資源管理職能的關系：1、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)戰(zhàn)略的重要基礎，由于組織的各種特殊戰(zhàn)略導致組織采取各種重大舉措，都是直接構成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。2、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃不同，主要在于它更貼近組織戰(zhàn)略。
二、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性：1、適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求，是最經(jīng)濟地使用人力資源的本質要求。2、人力資源的動態(tài)性表現(xiàn)在：（1）參考信息的動態(tài)性；（2）依據(jù)內(nèi)外情境調整規(guī)劃的動態(tài)性；（3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；（4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性；（5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。
第二節(jié)　人力資源規(guī)劃的運作
◆人力資源規(guī)劃具體運作分六步進行：1、現(xiàn)有人力資源核查；2、人力需求預測；3、人力供給預測；4、起草計劃，匹配供需；5、執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控；6、評估人力資源規(guī)劃
◆勞動力過剩：辭退、不續(xù)簽合同、勞務輸出、提前退休、縮減工作時間。
◆勞動力短缺：加班、補充、培訓、晉升、工作再設計、借調。
一、核查現(xiàn)有人力資源：這部分工作要結合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。如果組織尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作應當與建立該信息系統(tǒng)同時進行。
二、人力需求預測：1、這部分工作可與核查現(xiàn)有人力資源同時進行；2、預測因素：（1）市場需求；（2）產(chǎn)品和服務的要求；（3）人力穩(wěn)定性；（4）培訓和教育；（5）為提高生產(chǎn)率而進行的技術和組織管理革新；（6）工作時間；（7）預測活動的變化；（8）各部門可用的財務預算。
三、人力需求預測的程序和方法
（一）人力需求預測程序：在實踐應用中采用自上而下的預測程序，具體程序為：1、預測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；2、估算各職能工作活動的總量；3、確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷；4、確定各職能活動及和職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
（二）預測技術方法：預測方法可分為直覺預測法（定性預測法）和數(shù)學預測法（定量預測），下面是幾種直覺預測法：1、上級估算法（適用于短期預測）；2、德爾菲法（老師會議預測法，適合于對人力總額的預測）；
3、崗位分析法（步驟：①確定所要預測部門的類別和層次；②選擇典型單位和崗位；③進行崗位調查和分析；④進行預測；⑤進行全面覆蓋預測。）
四、人力供給預測：也稱為人員擁有量預測，包括兩部分：內(nèi)部擁有量預測和外部人力資源供給量預測。
內(nèi)部擁有量預測常用方法：1、內(nèi)部人員核查法；2、馬爾科夫模型；
五、起草計劃，匹配供需：具體行動方案包括：①全局整體規(guī)劃；②人力資源發(fā)展計劃；③招聘計劃；④人才保留計劃；⑤靈活性計劃。
六、執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控
七、評估人力資源規(guī)劃：為了提高人力資源預測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化。評估要做到客觀、公正和準確，同時要進行成本――效益分析并審核規(guī)劃的有效性。
八、人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的協(xié)調：人力資源規(guī)劃的目的是為其他規(guī)劃服務的。三個層次的組織規(guī)劃：制定戰(zhàn)略規(guī)劃（長期）→制定經(jīng)營規(guī)劃（中長期）→編制預算（年度）分別對應三個層次的人力資源規(guī)劃：分析問題→預測需求→制定行動方案。
第七章　工作分析
第一節(jié)　工作分析概述
工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程。以工作說明書的形式描述工作的各項內(nèi)容。當工作性質發(fā)生變化時最需要進行工作分析。
一、相關概念：職業(yè)→工作→職位→職責→任務。工作由一組職位組成。工作和職位在任務的構成及重要性方面極其相似。職位是某人所從事的任務及職責的規(guī)定。職責是指個體所從事的工作的主要組成部分，一般由一些相關的任務構成。任務是個體從事工作活動的單元。
二、工作分析的原因：……其中，工作性發(fā)生變化時最需要進行工作分析。
三、工作分析對于組織管理的作用：工作分析對組織管理的每一個方面都有影響，工作說明書的信息是科學人力資源管理體系的信息平臺。工作分析信息為人力資源研究者提供了一個研究起點。
第二節(jié)　工作分析的實施
一、工作分析的信息
1、一個有效的工作分析中所需的信息類型有：工作活動、人的活動、人員的任職要求、工作績效信息、工作聯(lián)系信息、與工作相關的有形和無形內(nèi)容。
2、工作活動（……個人責任）；人的活動（……工作方式、溝通方式）；工作績效信息（……工作衡量方法、錯誤分析）；工作聯(lián)系信息（工作條件、組織內(nèi)外部關系、激勵計劃）……
二、工作分析的方法：常見的有工作實踐、典型事例法、觀察法、訪談法和工作日志法等幾種。工作實踐僅適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。典型事例法具有耗時和易遺漏不顯著工作的缺點。觀察法不適用于工作循環(huán)周期很長的工作、主要是腦力勞動的工作、不能得到有關任職者資格要求的信息的工作以及緊急而又偶然的不易觀察的工作。問卷法有時因員工缺乏表達能力或故意夸大其任務的重要性而效果不好。
三、工作分析的程序：成立分析工作組→收集背景信息→選擇典型工作進行分析→收集工作分析的信息→整理和分析所得到的工作信息→編寫工作說明書。工作說明書由工作說明和職位規(guī)范兩部分組成。
四、工作分析時應注意的問題
（一）開展工作分析時應注意的問題
1、參加工作分析的人至少應包括員工及其直接上級。必須處理好以下問題：（1）管理層的支持；（2）管理層與下屬的關系。
2、組織的人事部門應協(xié)助管理層籌劃建立政策和確定方向，并將信息傳遞給整個組織，傳遞的信息包括以下基本內(nèi)容：（1）活動目的；（2）負責帶領及管理活動的人或部門；（3）完成活動的時間表；（4）如遇爭執(zhí)或疑難，誰來負責解釋及作最后決定（通常為總經(jīng)理）。
3、工作分析中人力資源部主管負有以下責任：（1）協(xié)助有關主管及其下屬了解如何編寫工作說明書；（2）跟進編寫工作說明書的進度；（3）向最高管理層反映工作分析中遇到的問題，提供解決方法的建議；（4）妥善保存并隨時更新工作說明書。
（二）編寫工作說明書時應注意的問題：1、工作說明書的編寫要求（內(nèi)容清楚、責權明確、語言簡潔明了）。2、工作說明書必須隨組織的變化而更新。
第三節(jié)　工作設計
一、工作設計的概念和形式：1、工作設計的方法：工作輪換、工作擴大化（橫向）、工作豐富化（縱向）、社會技術系統(tǒng)、目標留置、工作生活質量。2、工作擴大化增加了工作的種類，但沒有改善工作的特性。3、工作豐富化使員工有更大的自由權。4、社會技術系統(tǒng)是確立工作電話體的工作職責并平衡工作的社會和技術部分的工具。5、工作設計的目標設置有三個重要因素：目標的明確性、目標的難度、目標的可接受性。6、改善工作質量的形式有：新增工作的多樣性和自主權、允許參與決策、改善工作團體之間的勞動關系、減少監(jiān)督程度、擴大勞資雙方合作等。
二、工作特性模型：五個核心維度：（1）技能多樣性程度；（2）任務的完整性；（3）任務的重要性；（4）自主權；（5）反饋程度。這五個維度決定了工作的特殊模式。其中前三者使員工了解工作的意義，自主權給予員工責任感，反饋使員工了解工作成果。激勵度＝（技能多樣性＋任務完整性＋任務重要性）／3×自主性×反饋度。
三、工作設計的應用
工作設計的應用具體方法主要有工作豐富化和自主性工作團隊。自主性工作團隊是工作豐富化在團體上的應用。自主性工作團隊有三個特征：（1）成員間工作相互關聯(lián)，整個團隊最終對產(chǎn)品負責；（2）成員們擁有各種技能，從而能執(zhí)行所有或絕大部分任務；（3）績效的反饋與評價以整個團隊為對象。