2021年4月三級人力資源師理論知識備考習題（4）

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1、培訓方法的選用要與受訓者群體特征相適應，學員構成這一參數(shù)通過學員的( )等方面影響培訓方法的選擇。

A、職務特征

B、技術心理成熟度

C、個性特征

D、工作內(nèi)容熟練度

E、家庭背景

【答案】：ABC

【解析】：在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構成這一參數(shù)通過學員的職務特征、技術心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。

2、績效管理系統(tǒng)的設計包括( )。

A、績效管理制度的設計

B、績效管理程序的設計

C、績效管理標準的設計

D、績效管理計劃的設計

E、績效管理人員的選拔

【答案】：AB

【解析】：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。

3、原始記錄的登記制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求( )。

A、說明材料的來源

B、以圖像記錄為依據(jù)

C、應包括有利和不利的記錄

D、詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點和參與者

E、盡可能對行為的過程、環(huán)境和結果作出說明

【答案】：ACDE

【解析】：有些企業(yè)為了保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體的要求：

(1)所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄。

(2)所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果。

(3)詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點，以及參與者。

(4)所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果作出說明。

4、以下關于單向勸導式面談的說法正確的有( )。

A、給下屬有申訴的機會

B、有利于員工改進行為和表現(xiàn)

C、對管理者知識和能力要求高

D、尤其適用于參與意識不強的下屬

E、讓員工明白上級對其優(yōu)缺點的評價

【答案】：BD

【解析】：采用這種面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。

5、以下關于目標管理法的說法正確的有( )。

A、能為晉升決策提供依據(jù)

B、很少出現(xiàn)評價失誤

C、能提高員工工作積極性

D、可以進行橫向比較

E、適合對員工提供建議，進行反饋和輔導

【答案】：BCE

【解析】：目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

6、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的主要內(nèi)容包括( )。

A、調查并了解員工對企業(yè)的滿意度

B、考察可能對企業(yè)目標發(fā)生影響的因素

C、找出可能對培訓有利的各種輔助方法

D、將企業(yè)長期目標與短期目標作為一個整體來考察

E、預測企業(yè)未來的人事變動和人才結構的發(fā)展趨勢

【答案】：ACE

【解析】：戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素;還要預測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結構的發(fā)展趨勢，調查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度，找出對培訓不利的影響因素和可能對培訓有利的輔助方法。

7、在制定培訓規(guī)劃時，陳述目標的結果包括( )。

A、工作人員面臨的情境

B、行為及其結果的標準

C、每項行為所需的技能

D、使用的輔助工具或工作助手

E、對每種情境所必須做出的反應行為

【答案】：ABDE

【解析】：陳述目標的結果包括下列幾項或全部內(nèi)容：(1)工作人員面臨的情境。(2)使用的輔助工具或工作助手。(3)對每種情境所必須做出的反應行為。(4)每項行為的輔助工具。(5)行為及其結果的標準。

8、進行培訓后勤準備工作時，應該考慮的因素有( )。

A、培訓性質

B、行政服務

C、交通情況

D、座位安排

E、教材準備

【答案】：ABCD

【解析】：確認培訓場地和設備，須考慮的相關因素如下：培訓性質，交通情況，培訓設施與設備，行政服務，座位安排，費用(場地、餐費)等。

9、講授法的局限性在于( )。

A、不能滿足學員你的個性需求

B、傳授的方式較為枯燥單一

C、傳授內(nèi)容具備較好的系統(tǒng)性

D、教師水平直接影響培訓的效果

E、單項傳授不利于教學雙方互動

【答案】：ABDE

【解析】：講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學員難以完全消化、吸收;單向傳授不利于教學雙方互動;不能滿足學員的個性需求;教師水平直接影響培訓效 果，容易導致理論與實踐相脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一。

10、實踐型培訓法的優(yōu)點包括( )。

A、培訓經(jīng)濟高效，節(jié)約企業(yè)培訓成本

B、無需特別準備教室及其他培訓設施

C、多向式信息交流有利于提高培訓效果

D、能迅速得到關于工作行為的反饋和評價

E、使培訓內(nèi)容與受訓者將要從事的工作緊密結合

【答案】：ABDE

【解析】：實踐法有很多優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室及其他培訓設施;實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內(nèi)容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在實踐的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。

11、以下屬于一般只是和能力的是( )。

A、智商

B、記憶能力

C、理解速度

D、數(shù)字才能

E、財務會計知識

【答案】：ABCD

【解析】：一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。

12、面試可以使用人單位全面了解應聘者的( )。

A、社會背景

B、專業(yè)能力

C、反應能力

D、心理素質

E、身體能力

【答案】：AC

【解析】：總之，通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等

13、最常用的情境模擬方法有( )。

A、決策模擬競賽法

B、角色扮演

C、公文處理模擬法

D、案例分析

E、無領導小組討論

【答案】：CE

【解析】：情境模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：)公文處理模擬法;無領導小組討論法。

14、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為( )。

A、語言表達能力測試

B、組織能力測試

C、心理運動機能測試

D、學歷水平測試

E、事務處理能力測試

【答案】：ABE

【解析】：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等

15、常用的效度評估類型包括( )。

A、預測效度

B、穩(wěn)定效度

C、內(nèi)容效度

D、等值效度

E、同側效度

【答案】：ACE

【解析】：效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側效度。

16、以下關于工作崗位設計的說法正確的是( )。

A、要遵循明確任務目標的原則

B、“因人設崗”是設置崗位的基本原則

C、崗位應以“事”、“物”為中心設置

D、組織中的崗位設置是由該組織的領導決定的

E、崗位的權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權

【答案】：ACE

【解析】：一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定的。“因事設崗”是設置崗位的基本原則。崗位是客觀存在的，應以“事”和“物”為中心設置，而不是“因人設事，因人設崗”。

17、按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為( )。

A、行政編制

B、企業(yè)編制

C、軍事編制

D、機構編制

E、政府編制

【答案】：ABC

【解析】：人員編制按照社會實體單位的性質和特點可分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。

18、人力資源管理制度的基本職能是圍繞( )等環(huán)節(jié)展開的，要有效完成這些職能，企業(yè)必須加強各項基礎工作。

A、計劃

B、組織

C、監(jiān)督

D、激勵

E、懲罰

【答案】：ABCD

【解析】：以上五種基本管理職能是圍繞著計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調和控制等管理環(huán)節(jié)展開的，要有效地完成這些職能，企業(yè)必須加強各項基礎工作，建立、健全和完善人力資源管理制度體系，使其能與企業(yè)其他制度、規(guī)劃相配合

19、政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括( )。

A、基準線

B、控制下線

C、預警線

D、控制上線

E、平均線

【答案】：ABC

【解析】：關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權益。

20、外部招募的優(yōu)勢包括( )。

A、帶來新思想和新方法

B、樹立企業(yè)的形象

C、外部招募成本比較小

D、存在著較小風險

E、有利于招聘一流人才

【答案】：ABE

【解析】：相對于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風險，但有以下優(yōu)勢：1.帶來新思想和新方法;2.有利于招聘一流人才;3.樹立形象的

21、企業(yè)采購中心的成員通常包括( )。

A、生產(chǎn)者

B、影響者

C、采購者

D、決定者

E、信息控制者

【答案】：BCDE

【解析】：企業(yè)采購中心通常包括五種成員：1)使用者;2)影響者;3)采購者;4)決定者;5)信息控制者

22、領導者與眾不同的特質包括( )。

A、自信心

B、領導動機

C、內(nèi)驅力

D、隨機應變的能力

E、創(chuàng)造性

【答案】：ABCDE

【解析】：領導者在哪些方面有與眾不同的特質呢?研究的結果可以歸納為以下特質：①內(nèi)驅力，即對成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③創(chuàng)造性;④領導動機，即領導他人和對他人施加權力影響的愿望;⑤領導者的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機應變的能力。

23、人的心理屬性包括( )。

A、心理過程

B、個性心理特征

C、心理素質

D、個性意識傾向

E、心理狀態(tài)

【答案】：ABDE

【解析】：人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。

24、工作說明書的內(nèi)容包括( )。

A、家庭主要關系

B、監(jiān)督與崗位關系

C、心理品質要求

D、勞動條件和環(huán)境

E、思想政治面貌

【答案】：BCD

【解析】：工作說明書的內(nèi)容包括：(3)監(jiān)督與崗位關系;(6)勞動條件和環(huán)境;(10)心理品質要求。

25、按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括( )。

A、管理崗位的培訓規(guī)范

B、生產(chǎn)崗位工作規(guī)范

C、管理崗位考核規(guī)范

D、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范

E、生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范

【答案】：ABCDE

【解析】：按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以下幾種基本形式：(1)管理崗位知識能力規(guī)范。(2)管理崗位培訓規(guī)范。(3)生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范。 (4)生產(chǎn)崗位操作規(guī)范，亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標準)。(5)其他種類的崗位規(guī)范。如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。

· 26、財政政策的手段包括( )。

A、降低利率

B、增減預算支出水平

C、增減政府稅收

D、發(fā)展社會保險事業(yè)

E、調節(jié)法定準備金率

【答案】：BC

【解析】：財政政策的內(nèi)容包括通過增減政府稅收和預算支出水平來調節(jié)經(jīng)濟。

27、政府實施貨幣政策的主要措施包括( )。

A、調整貼現(xiàn)率

B、調整稅率

C、公開市場業(yè)務

D、調整政府轉移支付

E、調整法定準備金率

【答案】：ACE

【解析】：政府實施貨幣政策的主要措施包括：調節(jié)法定準備金率、調整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務。

28、依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的意志為轉移，法律事實可分為( )。

A、勞動法律行為

B、勞動法律淵源

C、勞動法律體系

D、勞動法律事件

E、勞動合同關系

【答案】：AD

【解析】：依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律事實可以分為兩類。1.勞動法律行為。 2.勞動法律事件。

29、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括( )。

A、顧客力量分析

B、現(xiàn)有競爭對手分析

C、供應商力量分析

D、潛在競爭對手分析

E、替代產(chǎn)品或服務威脅的分析

【答案】：ABCDE

【解析】：經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括：1.現(xiàn)有競爭對手的分析;2.潛在競爭對手分析;3.替代產(chǎn)品或服務威脅的分析;4.顧客力量的分析;5.供應商力量的分析

30、現(xiàn)代企業(yè)計劃職能的作用包括( )。

A、科學決策程序化

B、使決策目標具體化

C、為控制提供標準

D、提高企業(yè)工作效率

E、決策方法科學化

【答案】：BCD

【解析】：現(xiàn)代企業(yè)計劃職能具有以下重要作用：1.使決策目標具體化。2.有利于提高企業(yè)的工作效率。3.為控制提供標準。

31、以下關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是( )。

A、以正式文件的形式公布

B、用人單位可不考慮職工的意見

C、內(nèi)容不合法的不具有法律效力

D、其制定程序是先職工參與后正式公布

【答案】：B，P290

【解析】：制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務保證職工參與，聽取職工意見。

32、例會制度的有點不包括( )。

A、信息不易受到歪曲

B、溝通具有親切感

C、易獲得溝通對方的反饋

D、有利于雙向溝通

【答案】：A，P293

【解析】：此種溝通方式具有親切感，可以通過語調、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。

33、以下關于工作時間的說法錯誤的是( )。

A、每月制度工作時間為20.83天

B、用人單位延長工作時間每日可超過3個小時

C、勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班

D、勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點

【答案】：B，P303

【解析】：因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

34、勞動行政部門應當自受理工傷認定申請之日起( )內(nèi)做出工傷認定。

A、30日

B、45日

C、60日

D、90日

【答案】：C，P312

【解析】：勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

35、非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位( )支付勞動者工資。

A、無需

B、應當按照約定

C、應當酌情

D、應當按照提供正常勞動

【答案】：D，P309

【解析】：非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資

· 36、選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦予分值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是( )。

A、排列法

B、分值法

C、因素比較法

D、評分法

【答案】：D，P243

【解析】：表5-27。評分法是指，選擇關鍵評價要素和權重對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價。

37、下列不屬于勞動法律關系特征的是( )。

A、它是一種雙務關系

B、具有國家強制性

C、內(nèi)容是權利和義務

D、平等性和隸屬性

【答案】：D，P270-271

【解析】：勞動法律關系的特征包括：1.勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務;2.勞動法律關系是雙務關系; 3.勞動法律關系具有國家強制性

38、在勞動關系的調整方式中，( )的基本特點是企業(yè)或雇主意志的體現(xiàn)。

A、勞動法律法規(guī)

B、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

C、勞動爭議處理制度

D、勞動監(jiān)督檢查制度

【答案】：B，P277

【解析】：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的基本特點是企業(yè)或者說雇主意志的體現(xiàn)。

39、集體合同由( )代表職工與企業(yè)簽訂。

A、工會

B、企業(yè)人事部門

C、企業(yè)法人

D、職工所在部門負責人

【答案】：A，P278

【解析】：根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。

40、勞動行政部門在收到集體合同后的( )內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

A、7日

B、10日

C、15日

D、30日

【答案】：C，P283

【解析】：若勞動行政部門在收到集體合同的1 5日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

· 　41、間接形式的薪酬不包括( )。

A、利潤分成

B、額外補貼

C、社會保險

D、員工福利

【答案】：A，P210

【解析】：間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

42、薪酬水平低的企業(yè)應關注市場( )點處的薪酬水平。

A、25%

B、50%

C、75%

D、90%

【答案】：A，P214

【解析】：薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平

43、( )為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎。

A、崗位分析

B、崗位評價

C、績效考核

D、培訓開發(fā)

【答案】：B，P223

【解析】：系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。

44、評價指標計量的基礎標準不包括( )。

A、計分

B、誤差調整

C、權重

D、權重調整

【答案】：D，P237

【解析】：評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。

45、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調整法對評價總分進行( )調整。

A、事先

B、初始

C、中期

D、終結

【答案】：A，P241

【解析】：調整誤差的方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法。平衡系數(shù)可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和各項目指標。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調整、中期調整，也可以是終結調整。

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