2020年三級人力資源管理師專業(yè)技能章節(jié)考點：第五章

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2020上半年人力資源管理師考試將在5月舉行（個別省份詳見各省通知），對于三級人力資源管理師考試會涉及各章節(jié)復習，通過各章節(jié)高頻考點的方式方便大家備考，下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2020年三級人力資源管理師專業(yè)技能章節(jié)考點：第五章，供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加人力資源師考試等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

2020年三級人力資源管理師專業(yè)技能章節(jié)考點第五章 薪酬管理

一、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：

崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構(gòu)，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。

二、某企業(yè)銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調(diào)整，按工作崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬?

三、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。

原則：1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。

3、工作崗位評價的結(jié)果應該公開。

功能：1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。

步驟：1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。

2、收集有關(guān)崗位的各種信息。

3、建立由崗位分析評價老師組成的工作崗位評價小組，培訓有關(guān)的評價人員。

4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。

6、通過評價老師小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先抓幾個重要崗位進行試點。

8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。

9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。

四、簡述工作崗位評價要素的分類，以及工作崗位評價指標的構(gòu)成。

分類：1、主要因素，即高度相關(guān)的要素;2、一般因素，即中度相關(guān)的要素;3、次要因素，即低度相關(guān)的要素;4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。

指標的構(gòu)成：1、勞動責任要素;2、勞動技能要素;3、勞動強度要素;4、勞動環(huán)境要素;5、社會心理要素。

五、簡述確定工作崗位評價要素和指標的基本原則。

1、少而精的原則;2、界限清晰便于測量的原則;3、綜合性原則;4、可比性原則。

六、簡述工作崗位評價指標的分類標準、計分標準和權(quán)重標準的制定方法。

(一)工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：

1、勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質(zhì)量責任指標、產(chǎn)量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經(jīng)驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。

2、勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

(二)工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：

1、單一指標計分標準的制定�？刹捎米匀粩�(shù)法和系數(shù)法。

2、多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

(三)工作崗位評價指標的權(quán)重標準的制定方法：

評價指標權(quán)重標準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設計。權(quán)重系數(shù)通常是預先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

七、簡述工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法。

分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

八、簡述崗位測評信度和效度的調(diào)查。

(一)信度的檢查：是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

(二)效度的檢查：1、內(nèi)容效度，主要依靠老師來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。

九、介紹各種排列法的步驟。

(1)定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。

(2)成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

十、介紹分類法的步驟。

(1)確定崗位類別的數(shù)目;

(2)對崗位類別的各個級別進行明確定義;

(3)將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上;

(4)當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

十一、介紹因素比較法的步驟。

(1)獲取崗位信息;(2)確定薪酬要素;(3)選擇關(guān)鍵基準崗位;(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序;(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率;(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序;(7)根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位;(8)確定崗位薪酬等級;(9)使用崗位比較等級。

十二、介紹評分法的步驟。

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

十三、簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。

概念：也稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。

構(gòu)成：包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。

影響因素：(一)企業(yè)的支付能力;(二)員工的生計費用;(三)工資的市場行情。

十四、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。

意義：1、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。

2、通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。

程序和方法：

(一)核算人工成本的基本指標。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)、企業(yè)增加值(純收入)、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費用)總額、企業(yè)人工成本總額等。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時)/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入(1)生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

(2)收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

(二)核算人工成本投入產(chǎn)出指標

1、銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入(營業(yè)收入)

=(人員費用/員工總數(shù)量)/(銷售收入(營業(yè)收入)/員工人數(shù))

=薪酬水平 / 單位員工銷售收入(營業(yè)收入)

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值(純收入)

十五、企業(yè)如何確定合理的人工成本?

1、勞動分配率基準法(勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率)

計算附加價值

扣除法：附加價值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)

相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=(凈產(chǎn)值 / 銷貨額)X(人工費用 / 凈產(chǎn)值)

=目標附加價值率X目標勞動分配率

(1)用目標人工費用(也稱計劃人工費用)和目標凈產(chǎn)值率(也稱計劃凈產(chǎn)值率)及目標勞動分配率(也稱計劃勞動分配率)三項指標計算目標銷售額(也稱計劃銷售額)。

目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率

=目標人工費用 /(目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率)

(2)運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。

目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準法(根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額)

目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計劃平均薪酬增長率)

目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率(人工費用/銷售額)還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。(步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。

銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額

目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法(即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用

如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等)和變動費用(也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等)。銷售收入=固定成本+變動成本

為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價;V—單位產(chǎn)品變動成本;F—固定成本;

X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX

在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/(P-V)，式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。

每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=(P-V)/ P

以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：

損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)

損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，(1)計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。(2)計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。(3)計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率(也稱之為安全人工費用率)。

十六、某企業(yè)這兩年由于市場定位準確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。近來為了使員工更加關(guān)心企業(yè)的長遠利益，也為了留住人才，準備建立企業(yè)員工補充養(yǎng)老金這項福利，請問在制定企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃時應考慮哪些因素?

(補充)一、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些?

(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級;

(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金;

(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定;

(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案;

(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

二、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些?

影響員工個人薪酬水平的因素：

(1)勞動績效

(2)職務(或崗位)

(3)綜合素質(zhì)與技能

(4)工作條件

(5)年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

(1)生活費用與物價水平

(2)企業(yè)工資支付能力

(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平

(4)勞動力市場供求狀況

(5)產(chǎn)品的需求彈性

(6)工會的力量

(7)企業(yè)的薪酬策略

考生在備考三級人力資源管理師考試中，尤其是零基礎考生，掌握三級人力資源管理師備考策略，很有必要喲~

溫馨提示：以上是小編整理的2020年三級人力資源管理師專業(yè)技能章節(jié)考點：第五章，歡迎關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師考試頻道，更多資料可以點擊下方按鈕免費下載學習~