2020年三級人力資源管理師專業(yè)技能章節(jié)考點：第四章

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2020上半年人力資源管理師考試將在5月舉行（個別省份詳見各省通知），對于三級人力資源管理師考試會涉及各章節(jié)復習，通過各章節(jié)高頻考點的方式方便大家備考，下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2020年三級人力資源管理師專業(yè)技能章節(jié)考點：第四章，供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加人力資源師考試等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

2020年三級人力資源管理師專業(yè)技能章節(jié)考點第四章 績效管理

一、說明績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容。

績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

(一) 準備階段

1、 明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。

2、 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

3、 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。

4、 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

(二) 實施階段

1、 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、 收集信息并注意資料的積累。

(三) 考評階段

1、考評的準確性;2、考評的公正性;3、考評結(jié)果的反饋方式;4、考評使用表格的再檢驗;5、考評方法的再審核。

(四) 總結(jié)階段

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷;2、各個單位主管應承擔的責任;3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。

(五) 應用開發(fā)階段

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā);2、被考評者的績效開發(fā);3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā);4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應當采取哪些具體措施?

為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法：

(一)提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：(1)擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。(2)收集各種與績效有關的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：(1)有效的信息反饋應具有針對性。(2)有效的信息反饋應具有真實性(3)有效的信息反饋應具有及時性(4)有效的信息反饋應具有主動性(5)有效的信息反饋應具有適應性。

(二)績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：(1)分析工作績效的差距A、目標比較法;B、水平比較法;C、橫向比較法(2)查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略(1)預防性策略與制止性策略(2)正向激勵策略與負向激勵策略(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法(1)員工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)組織目標矛盾

四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容可分為：

1、 績效計劃面談;2、績效指導面談;3、績效考評面談;4、績效總結(jié)面談。

按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導式面談;2、雙向傾聽式面談;3、解決問題式面談;4、綜合式績效面談。

措施與方法：

1、有效的信息反饋具有針對性;2、有效的信息反饋具有真實性;3、有效的信息反饋具有及時性;4、有效的信息反饋具有主動性;5、有效的信息反饋具有適應性。

五、說明改進員工績效的具體程序和策略。

(一) 分析工作績效的差距與原因

1、 分析工作績效的差距(1)目標比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法

2、 查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度

個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷

心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

(二) 制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負向激勵策略;3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

六、說明績效管理的考評類型及其特點。

類型：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型

特點：

品質(zhì)主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。

效果主導型：采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

(一)行為導向型主觀考評方法

1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法

特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。

成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

(二)行為導向型客觀考評方法

1、關鍵事件法2、行為錨定等級評定法 3、行為觀察法 4、加權選擇量表法

特點：

1、關鍵事件法

對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終;以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力;能做定性分析，不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法

設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有(1)對員工績效的考量更加精確。(2)績效考評標準更加明確。(3)具有良好的反饋功能。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。(5)考評的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權選擇量表法

加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的加權選擇考評量表。

(三)結(jié)果導向型考評方法

1、目標管理法 2、績效標準法 3、直接指標法 4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法

目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標準法

本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

4、成績記錄法

本法需要從外部請來老師參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

八、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。

1、 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。

3、 績效考評的側(cè)重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4、 為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、 定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。

6、 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

考生在備考三級人力資源管理師考試中，尤其是零基礎考生，掌握三級人力資源管理師備考策略，很有必要喲~

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