2020年5月三級(jí)人力資源管理師《理論知識(shí)》第五章考點(diǎn)

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第五章薪酬管理

解讀第五章：

主要是闡述了制度設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)、人工成本的核算和福利管理。其中：

制度設(shè)計(jì)講述了薪酬體系設(shè)計(jì)和專項(xiàng)薪酬管理制度(第一節(jié)第一、二單元);崗位評(píng)價(jià)主要是講述其基本步驟和系統(tǒng)設(shè)計(jì)(第二節(jié));人工成本的核算(第三節(jié))以及福利管理(第四節(jié))。

在這個(gè)邏輯框架下，進(jìn)行第五章的復(fù)習(xí)，將更為清晰和容易記憶。

◆薪酬的概念(P282)

薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的、有形的與無形的、貨幣的與非貨幣的、內(nèi)在的與外在的，等等。

注意復(fù)習(xí)薪酬的基本形式(圖51，P282)。

◆薪資的概念(P283)

工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。

◆與薪酬相關(guān)的其他概念(P283)

(1)報(bào)酬(reward)。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

(2)收入(earnings)。員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。

(3)薪給(pay)。薪給分為工資和薪金兩種形式。

(4)獎(jiǎng)勵(lì)(incentives)。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。

(5)福利(benefits)。公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。

(6)分配(allocation)。社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。

◆薪酬的實(shí)質(zhì)(P283)

外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。

外部薪酬薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬：是員工薪酬的主體組成部分。包括基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪;員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬，即福利，公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。

內(nèi)部回報(bào)，是指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。

企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識(shí)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。

◆影響員工薪酬水平的主要因素(P284)

注意員工薪酬影響因素分析圖(圖5—2，P284)。

影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬測量。

◆薪酬管理(P284～286)

(一)企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)

(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

(2)對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)。

(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

企業(yè)薪酬管理的基本原則包括：①對(duì)外具有競爭力原則。②對(duì)內(nèi)具有公正性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪資。③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工在心理上察覺這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用。④對(duì)成本具有控制性原則。

(二)薪酬管理的內(nèi)容

完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括薪酬結(jié)構(gòu)的完善，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，以及各薪酬項(xiàng)目所占比例，還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。

工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)。

◆薪酬體系的類型(P287～288)

目前通行的以下三種：

(1)崗位薪酬體系。應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。

(2)技能薪酬體系?？梢苑譃榧夹g(shù)薪酬和能力薪酬。

(3)技術(shù)薪酬體系。根據(jù)員工的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來確定員工的薪酬等級(jí)與水平，因而能夠吸引和留住高技能水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。

◆薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求(P288～289)

薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心：

(1)補(bǔ)償職能。

(2)激勵(lì)職能(直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng))。

(3)調(diào)節(jié)職能(主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng))。

(4)效益職能(從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能)。

(5)統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能(薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的)。

第五章特點(diǎn)小結(jié)

第五章內(nèi)容相對(duì)較多，難點(diǎn)也比較多，但不容易記住，而且還是計(jì)算題容易出題的模塊，建議通過做真題練習(xí)進(jìn)行鞏固及加深記憶，同時(shí)多看書上所舉的例子及計(jì)算步驟。

考生在備考三級(jí)人力資源師考試中，尤其是零基礎(chǔ)考生，掌握三級(jí)人力資源管理師備考策略，很有必要喲~

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