2012年人力資源管理師考前模擬第四章試題精選

　　(一) 單選題(每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?

　　1.績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與(B)

　　A績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)

　　B績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

　　C績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)

　　D績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)

　　2.(C)是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。

　　A橫向比較法

　　B縱向比較法

　　C目標(biāo)比較法

　　D水平比較法

　　3.(A)面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)

　　A雙向傾聽(tīng)式

　　B綜合式

　　C向勸導(dǎo)式

　　D解決問(wèn)題式

　　4.品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的(D)為主

　　A品德

　　B知識(shí)

　　C行為

　　D潛質(zhì)

　　5.加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種(A)

　　A工作行為

　　B工作能力

　　C工作態(tài)度

　　D工作風(fēng)格

　　6.關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(B)

　　A.無(wú)法為考評(píng)者提供客觀依據(jù)

　　B不能做定量分析

　　C.不能貫穿考評(píng)期的始終

　　D不能了解下屬如何消除不良績(jī)效

　　7.強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈(

　　C)分布

　　A偏態(tài)

　　B偏態(tài)

　　C正態(tài)

　　D負(fù)偏態(tài)

　　8.在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，工作計(jì)劃性不周屬于(A)原因。

　　A個(gè)人

　　B外部

　　C組織

　　D管理

　　9.在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該去偽存真，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的(D)。

　　A針對(duì)性

　　B及時(shí)性

　　C主動(dòng)性

　　D真實(shí)性

　　10.在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為(C)。

　　A.績(jī)效總結(jié)面談

　　B績(jī)效考評(píng)面談

　　C.績(jī)效總結(jié)面談

　　D績(jī)效指導(dǎo)面談

　　(二)多選題(每小題有兩個(gè)或兩個(gè)以上的答案)

　　1.績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問(wèn)題有(ACDE)

　　A.選擇考評(píng)方法

　　B收集考評(píng)資料

　　C.明確考評(píng)管理的對(duì)象

　　D提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系

　　E.對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求

　　2.公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有(BCE)

　　A.使考評(píng)者了解員工意愿

　　B減少矛盾沖突

　　C.允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議

　　D提高員工的工作積極性

　　E.使考評(píng)者重視信息的采取和證據(jù)獲取

　　3.按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為(ABCD)

　　A.單向勸導(dǎo)式面談

　　B雙向傾聽(tīng)式面談

　　C.解決問(wèn)題式面談

　　D綜合式面談

　　E.分析式問(wèn)題式面談

　　4.為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有(ABCDE)

　　A.真實(shí)性

　　B針對(duì)性

　　C.及時(shí)性

　　D主動(dòng)性

　　E.適應(yīng)性

　　5.屬于分析工作績(jī)效差距的具體方法有(ABD)

　　A.目標(biāo)比較法

　　B水平比較法

　　C 縱向比較法

　　D橫向比較法

　　E.組合比較法

　　6為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)(BCDE)

　　A.明確性原則

　　B及時(shí)性原則

　　C.同一性原則

　　D預(yù)告性原則

　　E.開(kāi)發(fā)性原則

　　7.由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生(CDE)

　　A員工目標(biāo)矛盾

　　B管理目標(biāo)矛盾

　　C員工自我矛盾

　　D組織目標(biāo)矛盾

　　E主管自我矛盾

　　8.由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為(ACE)

　　A.品質(zhì)導(dǎo)向性

　　B目標(biāo)導(dǎo)向性

　　C 行為導(dǎo)向性

　　D過(guò)程導(dǎo)向性

　　E 結(jié)果導(dǎo)向性

　　9.目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括(ABCD)

　　A.結(jié)果易于觀測(cè)

　　B適合對(duì)員工提供建議

　　C.直接反映員工工作內(nèi)容

　　D適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

　　E.便于對(duì)不同部門的績(jī)效做橫向比較

　　10.為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎?BCDE)

　　A.系統(tǒng)分析法

　　B座談法

　　C.問(wèn)卷調(diào)查法

　　D查看工作紀(jì)錄法

　　E.總體評(píng)價(jià)法

　　二、簡(jiǎn)答題

　　1.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為那幾類?

　　答：績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：

　　(1)績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。

　　(2)績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。

　　(3)績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。

　　(4)績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。

　　2.請(qǐng)簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的基本步驟?

　　答：目標(biāo)管理法的基本步驟是：

　　(1)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。

　　(2)組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。

　　三、改錯(cuò)題

　　1.雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的流程和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中，第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié);第二部，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法;最后，上級(jí)主管聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌的表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)。該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)。

　　請(qǐng)指出上述描述的內(nèi)容中的五處錯(cuò)誤，并予以改正

　　答：(1)“雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽(tīng)式面談沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式”。

　　(2)，“第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。

　　(3)“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法”改為“第二步，上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體評(píng)估”。

　　(4)“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)”改為“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)”。

　　(5)“該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)”改為“該面談方式難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大”。

　　2. 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)的個(gè)性特征。該方法強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵時(shí)間選定了，起具體辦法也就確定了。關(guān)鍵事件法的主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供客觀的餓事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性;以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵時(shí)間紀(jì)錄;關(guān)鍵事件的紀(jì)錄和觀察省時(shí)省力;能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

　　請(qǐng)指出上述描述的內(nèi)容中的五處錯(cuò)誤，并予以改正

　　答：(1)“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為”。

　　(2)“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。

　　(3)“考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”。

　　(4)“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力”。

　　(5)“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。

　　四、案例分析題

　　李某是某公司生產(chǎn)部門的主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。

　　請(qǐng)分析：

　　1. 該部門在考評(píng)中存在那些問(wèn)題?

　　2. 生產(chǎn)問(wèn)題的原因是什么?

　　答： 1.該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：

　　(1)考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。

　　(2)考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。

　　(3)對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。

　　(4)主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。

　　(5)績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。

　　(6)考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。

　　2.產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：

　　(1)主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。

　　(2)績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　五、方案設(shè)計(jì)題

　　某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對(duì)公司的售票員從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)：(1)能有效的保證票款的收取;(2)微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ);(3)注意儀表，形象良好;(4)熟悉相關(guān)路線的中專情況;(5)熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。

　　請(qǐng)根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，以評(píng)選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計(jì)方案時(shí)需考慮各因素權(quán)重的不同。

　　答： 1.表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率。

　　2.表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重。

　　3.計(jì)算總分的。

　　4.設(shè)計(jì)總分所對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的。

　　售票員行為觀察量表

　　1.能有效地保證票款的收取 權(quán)重

　　從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是

　　1分 2分 3分 4分 5分 50%

　　2.微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ)

　　從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是

　　1分 2分 3分 4分 5分 20%

　　3.注重儀表 ，形象良好

　　從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是

　　1分 2分 3分 4分 5分 10%

　　4.熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況

　　從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是

　　1分 2分 3分 4分 5分 10%

　　5.熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況

　　從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是

　　1分 2分 3分 4分 5分 10%

　　總分=

　　不足 尚可 良好 優(yōu)秀

　　1-3 3-4 4-4.5 4.5-5

2012年人力資源管理師保過(guò)班套餐>>>      2012年人力資源管理師考試報(bào)名>>>   

2012年人力資源管理師課程免費(fèi)試聽(tīng)>>>    2012年人力資源管理師課程報(bào)名>>>