09年企業(yè)人力資源管理師模擬試題(十六)
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136、制定薪酬計(jì)劃所需要的資料有( )。
(A)物價(jià)變動(dòng)的資料 (B)市場(chǎng)工資水平
(C)績(jī)效管理制度 (D)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
(E)員工薪酬的基本資料
137、關(guān)于浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)，表述正確的有( )。
(A)浮動(dòng)薪酬總額要根據(jù)預(yù)計(jì)利潤(rùn)進(jìn)行調(diào)整
(B)薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動(dòng)薪酬總額
(C)要與部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤
(D)一般以員工的薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)
(E)先確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬的份額，再將每個(gè)人的份額累加得到浮動(dòng)薪酬總額
138、關(guān)于福利，正確的說(shuō)法是( )。
(A)補(bǔ)貼是低差異，高剛性的
(B)地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的
(C)技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的
(D)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是低差異，高剛性的
(E)基本醫(yī)療保險(xiǎn)是高差異，高剛性的
139、不得解除勞動(dòng)合同的情況是( )。
(A)員工不能勝任工作
(B)女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的
(C)在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或者負(fù)傷的
(D)患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動(dòng)能力的
(E)員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間
140、挫折的行為特點(diǎn)常常表現(xiàn)為( )。
(A)攻擊 (B)焦慮
(C)妥協(xié) (D)緊張
(E)固執(zhí)
三、判斷題(141～150題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑)
141、磁盤(pán)碎片整理是檢查、分析、標(biāo)記和修復(fù)軟盤(pán)和硬盤(pán)的重要方法。B
142、技能清單的作用在于一旦出現(xiàn)職位空缺，人事部門(mén)可以根據(jù)其提供的信息進(jìn)行人員選拔。B
143、如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財(cái)產(chǎn)為分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。A
144、在使用德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)時(shí)，老師一定要確保預(yù)測(cè)結(jié)果的精確性。B
145、離職面談的主要目的是了解員工離職的去向。B
146、角色扮演法是一種適于綜合能力提高的參與式培訓(xùn)。A
147、成績(jī)記錄法比較適合從事科研教學(xué)工作的人員的考核。A
148、薪酬計(jì)劃制定后要計(jì)算薪酬總額與銷(xiāo)售收入的比值，并將結(jié)果與同行業(yè)相比，如果大于同行業(yè)的水平，則該薪酬計(jì)劃可行。B
149、工會(huì)不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)道義責(zé)任。A
150、當(dāng)事人若不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決，可向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議。B、
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