勞動(dòng)部人力資源管理師考試試卷(二)

　　四、案例分析。(2個(gè)每題15分)

　　(一)ABC公司是國(guó)內(nèi)一家生產(chǎn)家用電器的民營(yíng)企業(yè)，在過(guò)去幾年中，公司幾經(jīng)磨難，但還是走過(guò)來(lái)了。然而，進(jìn)入2001年，公司管理層卻發(fā)現(xiàn)公司依然處于內(nèi)憂外患的狀態(tài)之中，在市場(chǎng)環(huán)境日益惡劣的同時(shí)，員工的士氣呈現(xiàn)出不斷下降的趨勢(shì)。為了找出問(wèn)題之所在，總經(jīng)理召集各部門的員工代表開(kāi)會(huì)，就員工管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了討論。

　　讓總經(jīng)理感到意外的是，會(huì)議的主題迅速集中到員工績(jī)效考核這一工作上。原來(lái)，ABC公司為了更好地激勵(lì)員工，于2000年下半年對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核，引入績(jī)效薪酬制度，規(guī)定每半年對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果決定員工的薪酬，同時(shí)實(shí)行末位淘汰制。管理層原本希望通過(guò)這種改革打破以往大鍋飯的狀態(tài)，激發(fā)員工的工作熱情，然而，在這次會(huì)議上，員工代表們卻紛紛攻擊績(jī)效考核結(jié)果的不公正性，銷售部的一名員工說(shuō)：“我今年上半年超額完成了規(guī)定任務(wù)，按道理應(yīng)被評(píng)為A級(jí)，但經(jīng)理說(shuō)我負(fù)責(zé)的那個(gè)銷售區(qū)域都是老客戶，工作難度小，而且，僅因?yàn)槲乙淮瓮浟烁蛻艏s好的見(jiàn)面時(shí)間，導(dǎo)致公司差點(diǎn)損失一小筆業(yè)務(wù)，就給我評(píng)為C級(jí)。我想不通?！倍姓康拇矸从沉肆硗獾膯?wèn)題：“我認(rèn)為公司的績(jī)效考核太主觀，完全由經(jīng)理說(shuō)了算，考核結(jié)果不能真實(shí)反映我們的工作業(yè)績(jī)、比如，有的員工明顯工作懶散，但他的績(jī)效等級(jí)卻跟別的員工沒(méi)什么區(qū)別;而有的員工因?yàn)橥?jīng)理關(guān)系不好，再怎樣努力工作也沒(méi)用?！必?cái)務(wù)部的員工說(shuō)：“我們的經(jīng)理很善良，出納小王的母親前兩個(gè)月生病住院，小王常去照顧，不能正常上班，但考慮到他家的經(jīng)濟(jì)狀況相當(dāng)困難，經(jīng)理還是破例給他評(píng)了A級(jí)?！?/P>

　　1、 ABC公司的績(jī)效考核過(guò)程存在哪些問(wèn)題?(3分)

　　2、 請(qǐng)根據(jù)ABC公司的實(shí)際情況，說(shuō)明為什么會(huì)存在上述問(wèn)題。(6分)

　　3、 運(yùn)作人力資源管理相關(guān)知識(shí)談?wù)勅绾芜M(jìn)行有效地績(jī)效考核。(6分)

　　(二)某化工企業(yè)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，共有5名成員：張一鳴(廠辦公室副主任)、王和平(人力資源部經(jīng)理)、李強(qiáng)(工會(huì)副主席)、趙宏(工會(huì)委員)和楊明(三車間職工)，其中張一鳴擔(dān)任調(diào)委會(huì)主任。不久，該廠發(fā)生了一起勞動(dòng)爭(zhēng)議：張二妮，女，技校畢業(yè)后于 2001年3月10日 與朝陽(yáng)化工廠簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同， 2002年3月2日 ，廠勞資科打電話通知張二妮，因“連續(xù)曠工超過(guò)15天”為由欲解除與張二妮的勞動(dòng)合同。張二妮對(duì)此不服，于 3月3日 ，找到該廠的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)要求廠方收回決定。 3月5日 ，張一鳴通知張二妮調(diào)委會(huì)已受理此事，但并未讓張二妮填寫(xiě)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)書(shū)，同時(shí)告知張二妮如果調(diào)解,不得再申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,而且現(xiàn)在正迎接上級(jí)的衛(wèi)生大檢查，下個(gè)月再說(shuō)。 4月6日 ，張二妮接到蓋有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)章的通知，讓她明天到調(diào)委會(huì)辦公室聽(tīng)侯處理。張二妮去后，張一鳴以調(diào)委名義宣布，維持廠里的決定。 4月7日 ，張二妮向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟申請(qǐng)。

　　1、 該化工廠的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成是否合法，為什么?(5分)

　　2、 調(diào)解委員會(huì)在處理企業(yè)與張二妮的勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，哪些地方是錯(cuò)誤的?(8分)

　　3、 法院是否會(huì)受理張二妮的申請(qǐng)，為什么?(2分)

　　五、方案設(shè)計(jì)。(1個(gè)，共20分)

　　1999年,某機(jī)械制造企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子根據(jù)"資本市場(chǎng)化、用工商品化、分配績(jī)效化、管理制度化、物業(yè)社會(huì)化、企業(yè)出文化"的改革方針,推出公司人力資源薪酬設(shè)計(jì)――工資改革，方案如下：

　　1. 基本原則：多數(shù)受益、橫向拉平、重點(diǎn)傾斜、增幅控制、考核淘汰。

　　2. 員工工資由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資三部分組成。

　　3. 基本工資=起點(diǎn)工資+工齡工資+職稱工資

　　起點(diǎn)工資=200元

　　工齡工資=公司工齡(年)x10元/年

　　職稱工資(以內(nèi)部聘用為準(zhǔn))：高級(jí)120元、中級(jí)80元、初級(jí)40元.

　　4. 崗位工資=[個(gè)人崗位系數(shù)K1]x[部門工資系數(shù)K2]x[公司崗位工資基數(shù)]

　　[個(gè)人崗位系數(shù)Kl]共設(shè)12等32級(jí)。

　　[部門工資系數(shù)K2]公司經(jīng)營(yíng)會(huì)每月確定一次。

　　[公司崗位工資基數(shù)]由總經(jīng)理辦公會(huì)依公司效益情況每季度確定一次。

　　5. 績(jī)效工資根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益綜合情況確定，半年確定一次。

　　6. 新工資改革方案實(shí)施的同時(shí)，原有的餐費(fèi)補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、女工衛(wèi)生補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、職務(wù)津貼、突出貢獻(xiàn)津貼、有毒有害工種補(bǔ)貼、不吸煙補(bǔ)貼(公司為全區(qū)禁　　　　　　煙)等全部取消。

　　但是，該方案在近三年的實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)存在如下問(wèn)題：1、橫向拉平政策使真正有能力、有抱負(fù)、有潛力的核心員工悵然若失，難以調(diào)動(dòng)其積極性，不利于核心骨干的進(jìn)一步發(fā)展和脫穎而出。薪酬方案的激勵(lì)作用打了折扣，存在局限性。2、干群關(guān)系冷漠：由于全廠員工崗位系數(shù)清晰，檔次鮮明，部分員工認(rèn)為人被劃分為“三六九等”，熱情、和睦、融洽的人際氛圍、工作氛圍受到挑戰(zhàn)。尤其中高層干部的“崗位系數(shù)”高高在上，使基層員工從心理上更加疏遠(yuǎn)他們，工作主動(dòng)性難以調(diào)動(dòng)。加上個(gè)別中、高層領(lǐng)導(dǎo)干部的不甚稱職，更難以服民心，有時(shí)甚至出現(xiàn)“軟抵抗”的個(gè)別極端現(xiàn)象。3、企業(yè)文化沙漠或文化畸形傾向：中、高層員工的工作需要基層員工的充分理解和支持，而中、基層員工也需要高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通和關(guān)注。在日益激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，單純的“崗位定級(jí)”的薪酬分配體制，容易導(dǎo)致企業(yè)文化沙漠或畸形化，與企業(yè)提出的“企業(yè)出文化”的改革目標(biāo)背道而馳。

　　根據(jù)上述材料，重新設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬方案以解決該企業(yè)目前存在的問(wèn)題。

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