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05年5月人力資源管理師試題(四)

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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  51、( )最適合測(cè)試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。

  (A) 公文處理模擬法

  (B) 心理測(cè)試

  (C) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

  (D) 即席發(fā)言

  52、在招聘評(píng)估中,( )是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

  (A) 信度效度評(píng)估

  (B) 成本效用評(píng)估

  (C) 招聘費(fèi)用評(píng)估

  (D) 數(shù)量質(zhì)量評(píng)估

  53、某企業(yè)需招聘20名初級(jí)技術(shù)人員,最適合的招聘渠道是()

  (A) 發(fā)布廣告

  (B) 上門招聘

  (C) 熟人推薦

  (D) 獵頭公司

  54、企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要目的是激勵(lì)( )參與培訓(xùn)的積極性

  (A) 所有員工

  (B) 各級(jí)主管人員

  (C) 職能部門

  (D) 各個(gè)利益主體

  55、在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中,( )是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃而制定的相關(guān)計(jì)劃。

  (A) 員工發(fā)展計(jì)劃

  (B) 整體發(fā)展計(jì)劃

  (C) 培訓(xùn)管理計(jì)劃

  (D) 具體培訓(xùn)計(jì)劃

  56、運(yùn)用績(jī)效分析法確定培訓(xùn)需求和對(duì)象時(shí),需要1擬定培訓(xùn)計(jì)劃2分析差距的成因3分析理想績(jī)效4明確績(jī)效現(xiàn)狀5確認(rèn)績(jī)效差距6確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象。其正確的步驟應(yīng)為:( )

  (A) 435261

  (B) 546213

  (C) 451623

  (D) 235146

  57、所謂( )是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。

  (A) 工作輪換法

  (B) 特別任務(wù)法

  (C) 工作指導(dǎo)法

  (D) 個(gè)別指導(dǎo)法

  58、課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個(gè)階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),通常使用( )等認(rèn)知指標(biāo)。

  (A) 理解、分析、應(yīng)用

  (B) 記住、了解、熟悉、掌握

  (C) 價(jià)值、信念、信仰

  (D) 情感、行為、態(tài)度、理解

  59、影響和制約員工工作績(jī)效的主觀因素是( )

  (A) 人力資源制度

  (B) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度

  (C) 領(lǐng)導(dǎo)工作方式

  (D) 知識(shí)技能水平

  60、( )不能在績(jī)效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

  (A) 行為觀察法

  (B) 強(qiáng)制分布法

  (C) 關(guān)鍵事件法

  (D) 行為定位法

  61、某銷售部門對(duì)兩名員工本期銷售額進(jìn)行比較,結(jié)果相差20萬,這種績(jī)效分析的方法屬于( )

  (A) 動(dòng)態(tài)比較法

  (B) 目標(biāo)比較法

  (C) 水平比較法

  (D) 橫向比較法

  62、員工申訴系統(tǒng)的功能是( )

  (A) 復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果

  (B) 確??荚u(píng)有效

  (C) 給考評(píng)者一定壓力

  (D) 確??荚u(píng)準(zhǔn)確

  63、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí),不應(yīng)考慮的因素( )

  (A) 管理成本

  (B) 工作實(shí)用性

  (C) 工作成本

  (D) 工作適用性

  64、( )比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評(píng)。

  (A) 行為觀察法

  (B) 成績(jī)記錄法

  (C) 關(guān)鍵事件法

  (D) 直接指標(biāo)法

  65、在薪酬滿意度調(diào)查中,首先要確定( )

  (A) 調(diào)查目的

  (B) 調(diào)查方式

  (C) 調(diào)查對(duì)象

  (D) 調(diào)查內(nèi)容

  66、采用要素計(jì)點(diǎn)法,按重要性程度對(duì)A、B、C這三個(gè)要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是:100%、65%、35%,則它們的權(quán)重分別為( )

  (A) 50%、31.5%、18.5%

  (B) 45%、35%、20%

  (C) 50%、32.5%、17.5%

  (D) 55%、30%、15%

  67、對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí),應(yīng)采用( )的方式。

  (A) 企業(yè)間相互調(diào)查

  (B) 委托調(diào)查

  (C) 調(diào)查公開的信息

  (D) 調(diào)查問卷

  68、為了保證薪酬管理的( ),需要建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)體系。

  (A) 公正公平

  (B) 個(gè)人公平

  (C) 內(nèi)部公平

  (D) 外部公平

  69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè),宜采用( )的薪酬結(jié)構(gòu)類型。

  (A) 高彈性

  (B) 高穩(wěn)定性

  (C) 高剛性

  (D) 低差異性

 $lesson$ 70、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。一般來說,低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比高級(jí)崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)該()

  (A) 大一些

  (B) 小一些

  (C) 一樣大

  (D) 無可比

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