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現(xiàn)代HR如何銷售自己

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來(lái)源:|0 瀏覽0收藏0

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     在這個(gè)有經(jīng)濟(jì)危機(jī)而帶來(lái)的崗位緊缺的時(shí)候,任何人想找到一個(gè)滿意的崗位可能都是一剪難事。如果想找到合適的崗位,那就要學(xué)會(huì)銷售自己。記得這樣一句讓我印象深刻的話:“人生無(wú)處不營(yíng)銷……”

  近來(lái),HR圈子人聚在一起時(shí),談?wù)撟疃嗟脑掝}無(wú)非是某某人又從哪家單位跳槽到另一家單位去了。似乎一段時(shí)間以來(lái),HR圈子里最熱門的話題,就是關(guān)于做人力資源管理的人頻繁換單位的事,一個(gè)個(gè)從事人力資源的就像螞蚱似的跳個(gè)不停。

$lesson$  在每個(gè)人的身邊確有不少短期內(nèi)頻頻更換企業(yè)的HR朋友,今天還告訴你在這家干著呢,明兒說(shuō)不定就到了另一家企業(yè)就職了。跳槽的頻率反倒比做銷售的還要快,這實(shí)在是很不正常。從事企業(yè)管理的人應(yīng)該都比較明白,人力資源管理不像做銷售,效益體現(xiàn)及時(shí)明顯,因?yàn)槿肆Y源管理本身就具有企業(yè)戰(zhàn)略管理的性質(zhì)。通常來(lái)說(shuō),人力資源管理工作的效益體現(xiàn)往往是一種長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時(shí),我往往會(huì)把做HR工作比做是下棋,可能開(kāi)局的每一步都看不出什么太大的對(duì)決勝結(jié)果的影響,但正是由于這一步步看似漫不經(jīng)心的走棋,構(gòu)成一盤精妙的布局,最終置對(duì)方于落敗的境地。

  每每有人談到人力管理,總會(huì)抱怨在企業(yè)中的不得意:滿懷激情地向公司陳述種種花費(fèi)心思的人力資源管理思路和方案,卻得不到贊賞和認(rèn)同,以致于漸漸喪失了初來(lái)時(shí)的那份激情,大發(fā)“懷才不遇”之感慨,最終踏上另尋伯樂(lè)之路。

  從我們出生到死亡,無(wú)論是學(xué)習(xí)、生活、工作,哪一刻不要推銷自我?回過(guò)頭去思考人力資源管理工作,盡管不是銷售,以營(yíng)銷的方式去思考又有何不能呢?

  在企業(yè)里,我們與老板之間的關(guān)系,從勞動(dòng)關(guān)系的角度看,是雇傭與被雇傭的關(guān)系;從管理層級(jí)體系看,是上司與下屬的關(guān)系;而如果突破這種傳統(tǒng)的思維定位和觀點(diǎn),從服務(wù)的角度看,卻又是客戶與服務(wù)者的關(guān)系。既然我們把企業(yè)的老板定義為我們服務(wù)的客戶,那么,我們就同樣應(yīng)該樹(shù)立客戶服務(wù)意識(shí)和營(yíng)銷自我的理念。

  從事人力資源管理工作的人應(yīng)該都清楚,通過(guò)與企業(yè)的最高決策者直接對(duì)話和交流,才是真正在探討人力資源發(fā)展計(jì)劃及戰(zhàn)略思路。很多人也都認(rèn)為:企業(yè)主的想法往往會(huì)對(duì)人力資源管理工作的開(kāi)展帶來(lái)極其深遠(yuǎn)的影響,有時(shí)候甚至決定其方向。但從另一面看,我們應(yīng)該去思考這樣一個(gè)問(wèn)題:既然企業(yè)聘請(qǐng)我們專業(yè)的人從事人力資源管理工作,為什么我們不能以專業(yè)的知識(shí)技能去推進(jìn)專業(yè)的人力資源管理呢?這正是因?yàn)槲覀兦啡比肆Y源管理的營(yíng)銷思維。

  日常工作中,我們經(jīng)常會(huì)向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案,但很大一部分方案最終都被否決或被擱置。那么,我們究竟該如何從營(yíng)銷的角度去應(yīng)對(duì)呢?

  站在人力資源營(yíng)銷的角度去看,我們所提交的種種方案、報(bào)告或是工作計(jì)劃,就好比是我們的產(chǎn)品,讓企業(yè)管理者去接受,其實(shí)也正是一種“產(chǎn)品”的營(yíng)銷過(guò)程。而一項(xiàng)營(yíng)銷最終是否會(huì)成功,往往會(huì)有以下幾個(gè)方面的影響因素:

  第一,“產(chǎn)品”品質(zhì)是否值得信賴,安全可靠。

  “專業(yè)鑄就品質(zhì)”,只有不斷地提高產(chǎn)品品質(zhì),創(chuàng)造令消費(fèi)者滿意的產(chǎn)品,才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。這種品質(zhì)的體現(xiàn),對(duì)于我們HR來(lái)說(shuō),就是能夠體現(xiàn)出人力資源管理專業(yè)性的計(jì)劃方案。

  曾經(jīng)有些HR的朋友拿著他們經(jīng)過(guò)細(xì)致思考后形成的各種人力資源計(jì)劃方案與我交流,但每每翻開(kāi)細(xì)細(xì)閱覽之后,我的總體感覺(jué)是太過(guò)虛無(wú)空洞,文字描述像寫散文一般,而那些企業(yè)決策者所關(guān)注的數(shù)據(jù)分析,僅是幾句話草草帶過(guò),根本不足以支撐他們所提出的一些觀點(diǎn)和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個(gè)觀點(diǎn):“信息是決策的基礎(chǔ)。正確的信息不一定能做出正確的決策,但錯(cuò)誤的信息必定會(huì)帶來(lái)錯(cuò)誤的決策?!彼?,如何通過(guò)我們的專業(yè)向公司決策者提供充分的信息依據(jù),就顯得猶為重要。

  以前談到企業(yè)中的人力資源部門,總認(rèn)為是一個(gè)后勤部門,是服務(wù)部門。而現(xiàn)在,越來(lái)越多的人具有這樣一種共識(shí):那就是人力資源部門也像研發(fā)、設(shè)計(jì)、工程等部門一樣,是一個(gè)專業(yè)技術(shù)部門。因此,我們所提交的方案計(jì)劃,也必須體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)性。這就要求從事HR的人不斷提升自己的專業(yè)水平,掌握人力資源管理領(lǐng)域的知識(shí)技能,并為公司提供真正有價(jià)值的解決方案,最終才可能被企業(yè)的管理者所認(rèn)可和接受。

  因此,要想讓你的工作能夠具有被“客戶”所認(rèn)可和接受的品質(zhì),首先要提升你自己的專業(yè)素質(zhì)。

  第二,客戶是否有“產(chǎn)品”的需求,或是潛在需求。

  很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后,所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前,費(fèi)心費(fèi)力地起草這樣那樣的人事管理制度,勾勒企業(yè)的組織架構(gòu)圖,開(kāi)展所謂的工作分析,結(jié)果整出厚厚一打職務(wù)說(shuō)明書。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人,但到頭來(lái),公司的管理原來(lái)什么樣還是什么樣,所有的規(guī)章制度都成了一紙空文,沒(méi)一點(diǎn)作用。公司領(lǐng)導(dǎo)也不領(lǐng)情,各職能部門又怨聲載道,埋怨人力資源管理沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的用處,忙中添亂,人力資源部門“上不達(dá)圣意,下不得民心”,成了公司里的眾矢之的。

  其實(shí),人力資源從業(yè)者到了一個(gè)新的環(huán)境,首先是要了解這個(gè)環(huán)境,了解企業(yè)中所存在的問(wèn)題,以及在最短的時(shí)間內(nèi)發(fā)掘這些問(wèn)題真正的癥結(jié)所在,通過(guò)與公司各個(gè)部門、各個(gè)層級(jí)人員的溝通交流,建立對(duì)問(wèn)題更深層次的清晰認(rèn)識(shí),從整體上思考問(wèn)題的解決方案。當(dāng)然,在工作開(kāi)展之前,千萬(wàn)要記得與公司的最高決策者就所發(fā)現(xiàn)的這些問(wèn)題進(jìn)行深入溝通和探討,了解他對(duì)問(wèn)題的看法,繼而判斷他對(duì)解決方案的認(rèn)識(shí)和理解。因?yàn)槟闼鶚?gòu)思的人力資源解決方案,只有得到了企業(yè)最高決策者的認(rèn)可和支持,才有實(shí)施的可能。否則,所有的工作都只會(huì)虎頭蛇尾,不了了之。

  所以,要讓“客戶”接受你的“產(chǎn)品”,最重要的是要通過(guò)診斷,了解客戶真正的需求所在,只有能夠滿足客戶需求的產(chǎn)品,才能夠真正被客戶所接受。

  第三,“產(chǎn)品”是否能夠解決客戶所面臨的問(wèn)題。

  滿足客戶需求的產(chǎn)品,才有可能被接受,而接受還只是購(gòu)買產(chǎn)品的意愿而已,并不等同于購(gòu)買。因?yàn)榭蛻羲P(guān)心的核心,是你的這些方案措施能否真正起到作用,解決困擾企業(yè)的這些問(wèn)題。

  本人接觸過(guò)不少管理咨詢公司,也通過(guò)不同的渠道了解到各個(gè)企業(yè)對(duì)于管理咨詢的看法??偨Y(jié)一下不難發(fā)現(xiàn),多數(shù)企業(yè)的管理咨詢服務(wù)往往以失敗而告終,這種結(jié)局在急速發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)猶為突出。所以,很多的人對(duì)管理咨詢并不抱太大好感,認(rèn)為所謂的管理咨詢太過(guò)忽悠。其實(shí),我們不該把所有的過(guò)錯(cuò)都?xì)w咎于管理咨詢公司。

  我常常會(huì)用這樣的比喻來(lái)描繪管理咨詢工作:企業(yè)請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)為企業(yè)做管理改進(jìn),就像病人找醫(yī)生診斷,醫(yī)生固然是好的醫(yī)生,也通過(guò)有效診療方法找到了癥結(jié),還對(duì)癥下藥,開(kāi)出了治病救人的良方。但是這樣并不能保證病人很快痊愈。這里面還有一些影響因素我們沒(méi)有考慮。比如服藥量的多少?各種藥品如何搭配服用?病人是否愿意并遵醫(yī)囑服用……這些,都會(huì)影響藥效的發(fā)揮,從而決定病情能否得到有效治療。所以,盡管請(qǐng)了知名的公司來(lái)企業(yè)做咨詢服務(wù),但那畢竟是外因,企業(yè)自身才是內(nèi)因,如果內(nèi)因不起作用,僅靠外因的推動(dòng),是不會(huì)有任何效果的。

  以上是外部管理咨詢的例子,作為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員,其實(shí)道理一樣,也必須認(rèn)真思考所提交解決方案是否對(duì)癥下藥,同時(shí),更應(yīng)該思考怎樣刺激內(nèi)因起作用,從而有效推動(dòng)解決方案順利實(shí)施。只有你能解決企業(yè)決策層對(duì)有效性的疑慮,你的方案才能真正得到?jīng)Q策者的認(rèn)可,進(jìn)而獲得他為你提供的資源和協(xié)助。

  第四,“產(chǎn)品”是否具有良好的售后服務(wù)保障體系。

  任何產(chǎn)品的優(yōu)劣,最重要的是產(chǎn)品的效果。很多人力資源管理者在推行一些方案時(shí),往往過(guò)多地將精力集中在前期方案的擬定以及推行的過(guò)程,很少關(guān)注到該項(xiàng)方案推行一段時(shí)間后的效果反饋。我們都知道,在企業(yè)中無(wú)論是推行一項(xiàng)方案,還是進(jìn)行某方面的變革,總會(huì)遇到種種反對(duì):要么是激進(jìn)地不予配合,要么是消極抵抗,草草應(yīng)付了事。而且,因?yàn)槠髽I(yè)人力資源工作的開(kāi)展,往往關(guān)系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面的問(wèn)題,如何通過(guò)方案的推進(jìn)解決企業(yè)實(shí)際存在的問(wèn)題,是許多企業(yè)決策者所關(guān)注的。所以,方案推進(jìn)的過(guò)程固然重要,但是良好的結(jié)果才是追求的目標(biāo)。

  我們?cè)跀M定任何一個(gè)方案之前,其實(shí)內(nèi)心都會(huì)有一個(gè)衡量,比如方案的有效實(shí)施,究竟會(huì)從哪些方面給企業(yè)的管理工作帶來(lái)怎樣的變化和改善,而這種變化和改善,其實(shí)就是你這項(xiàng)方案的預(yù)期目標(biāo)。為了保障目標(biāo)實(shí)現(xiàn),考核就顯得猶為重要。這里所提到的考核不過(guò)是將現(xiàn)狀與預(yù)期目標(biāo)比較,看看哪些達(dá)到了目標(biāo),哪些地方還有差距,再去分析產(chǎn)生差距的原因,調(diào)整工作開(kāi)展思路并繼續(xù)推進(jìn)。在這種反復(fù)的分析調(diào)整中,逐步達(dá)成預(yù)期的目標(biāo),同時(shí)再配以激勵(lì)獎(jiǎng)懲的有效措施,來(lái)保障工作的順利推進(jìn)。

  只有在方案擬定的同時(shí),也思考了推行過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題,以及針對(duì)這些問(wèn)題提出一套有效的解決措施,方案才更能夠得到更進(jìn)一步的認(rèn)可。

  第五,“產(chǎn)品”營(yíng)銷的方式、方法是否得當(dāng)。

  記得曾有個(gè)年輕的業(yè)務(wù)員來(lái)家里推銷保險(xiǎn)業(yè)務(wù),在推銷意外險(xiǎn)業(yè)務(wù)時(shí)解釋說(shuō),假如家里某某人意外身亡了,受益人會(huì)獲得多少賠償。雖然他怕我們聽(tīng)不懂專業(yè)術(shù)語(yǔ)而講了大實(shí)話,但聽(tīng)著怎么都讓人覺(jué)得不舒服。結(jié)果可想而知:盡管與其他幾家保險(xiǎn)公司相比優(yōu)惠許多,但最終還是沒(méi)能說(shuō)服家人購(gòu)買。

  從這個(gè)故事里我們可以領(lǐng)悟到,不管你的產(chǎn)品多么有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但是如果在營(yíng)銷過(guò)程中方法不妥當(dāng),最終還是沒(méi)有辦法達(dá)成目標(biāo)。所以,許多銷售人員都這樣理解“營(yíng)銷”概念:

  “營(yíng)”是市場(chǎng)推廣,是產(chǎn)品的銷售過(guò)程:“銷”是業(yè)務(wù)達(dá)成,是產(chǎn)品銷售結(jié)果。沒(méi)有良好的“營(yíng)”的過(guò)程,就不會(huì)達(dá)成銷售目的。

  其實(shí),人力資源管理人員向公司決策者提出的種種經(jīng)過(guò)精心構(gòu)思的方案和想法最終沒(méi)法被公司所接受,問(wèn)題多數(shù)是出在營(yíng)銷方式方法上。

  HR人面對(duì)的最大客戶就是你所服務(wù)的企業(yè)的老板,如何讓他接受您的觀點(diǎn)與理念呢?我們柏明頓做為管理咨詢公司接觸的HR中就有很多這樣抱怨的:老板不重識(shí)人力資源,老板……,其實(shí)還是你沒(méi)有把自己成功銷售給老板的原因。

  《孫子兵法》中關(guān)于戰(zhàn)事勝負(fù)的前提因素,講到“天時(shí)、地利、人和”等,其實(shí),我們?cè)谕七M(jìn)工作時(shí)遵循同樣的道理:你的方案,你的變革思路,在企業(yè)目前發(fā)展階段是否適合,決策者對(duì)于方案的認(rèn)可程度,所耗費(fèi)的人力、物力、財(cái)力是否是決策者可按納的范圍等等,都會(huì)影響到你的方案是否通過(guò)。再有,就是如何讓你的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也能清晰地認(rèn)識(shí)到他所支持去做的,不是一件虧本的買賣,這也是至關(guān)重要的影響因素。古人云:“天下熙熙,皆為利來(lái);天下攘攘,皆為利往”。不能夠讓企業(yè)決策者認(rèn)識(shí)到你工作能帶給他的利益,你就不要奢望你的方案會(huì)被接受。更何況,人力資源管理工作的效果反饋,往往并非短期的事。

  談到這么多產(chǎn)品營(yíng)銷的觀點(diǎn),當(dāng)然并非真的讓所有人力資源從業(yè)者都轉(zhuǎn)行賣產(chǎn)品,只不過(guò)是希望通過(guò)對(duì)營(yíng)銷思想的闡述,將對(duì)人力資源工作開(kāi)展有益的理念提取出來(lái),從而讓我們的人力資源管理工作在企業(yè)中開(kāi)展得更加順暢。

  隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化,各個(gè)企業(yè)的管理思想和手段也在急速變化。如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革,是值得每一個(gè)人力資源從業(yè)者深刻思考的問(wèn)題。我們必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理思路,借鑒于我們工作有益的思想,讓我們的人力資源管理工作能真正為企業(yè)帶來(lái)實(shí)效,讓人力資源管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基石。

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