2015年5月人力資源管理師一級(jí)理論知識(shí)真題

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　　2015年5月企業(yè)人力資源管理師一級(jí)

　　卷冊(cè)一：理論知識(shí)(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供真題)

　　參考答案

　　(26—125題，共100道題，滿(mǎn)分為100分)

　　一、單項(xiàng)選擇題(26—125題，每題1分，共60分，每小題只有一個(gè)是恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

　　26、( )不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。

　　(A)控制論 (B)系統(tǒng)論

　　(C)期望理論 (D)消耗結(jié)構(gòu)論

　　【答案】C (教材P5)

　　【解析】此題考查后現(xiàn)代管理時(shí)期理論構(gòu)成問(wèn)題。

　　理由為：從20世紀(jì)60年代以來(lái)至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論——系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門(mén)新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)，直接影響到一些列新的應(yīng)用技術(shù)的誕生。

　　而期望理論屬于現(xiàn)代管理時(shí)期的科學(xué)理論。

　　27、從( )的維度來(lái)看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政老師。

　　(A)員工與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 (B)短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工

　　(C)作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作 (D)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序

　　【答案】C (教材P10)

　　【解析】此題考查戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉(zhuǎn)變和定位問(wèn)題。

　　理由為：首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作，組織績(jī)效評(píng)估，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)，實(shí)施員工管理的行政管理老師;

　　其次，從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對(duì)象——員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿(mǎn)足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人，即領(lǐng)導(dǎo)者;

　　再次，從員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者、組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計(jì)師、企業(yè)改革的代理人;

　　最后，從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴。

　　28、人力資源戰(zhàn)略的確定是( )的職責(zé)。

　　(A)全體員工 (B)部門(mén)負(fù)責(zé)人

　　(C)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 (D)人力資源管理人員

　　【答案】C (教材P18)

　　【解析】此題考查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義問(wèn)題。

　　理由為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)。人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職。

　　29、( )的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見(jiàn)。

　　(A)官僚式+市場(chǎng)式 (B)官僚式+家族式

　　(C)家族式+市場(chǎng)式 (D)市場(chǎng)式+發(fā)展式

　　【答案】C (教材P29)

　　【解析】此題考查競(jìng)爭(zhēng)策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系問(wèn)題。

　　理由為：

　　│ 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略│ 企業(yè)文化 │ 人力資源策略│

　　├────────┼─────────┼────────┤

　　│ 廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略│ 官僚式+市場(chǎng)式 │ 吸引策略 │

　　├────────┼─────────┼────────┤

　　│ 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略│ 家族式+市場(chǎng)式 │ 參與策略 │

　　├────────┼─────────┼────────┤

　　│ 創(chuàng)新產(chǎn)品策略│ 發(fā)展式+市場(chǎng)式 │ 投資策略 │

　　30、企業(yè)集團(tuán)是以( )為主要聯(lián)結(jié)紐帶。

　　(A)產(chǎn)權(quán) (B)命令鏈

　　(C)母子公司 (D)企業(yè)聯(lián)合體

　　【答案】A (教材P39)

　　【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)主要聯(lián)結(jié)紐帶問(wèn)題。

　　理由為：集團(tuán)企業(yè)之間有多種聯(lián)結(jié)紐帶，但是以產(chǎn)權(quán)聯(lián)結(jié)紐帶為主。

　　31、( )組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。

　　(A)U型 (B)N型

　　(C)H型 (D)M型

　　【答案】A (教材P55)

　　【解析】此題考查企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型與特點(diǎn)問(wèn)題。

　　理由為：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森將企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)劃分為三種類(lèi)型：U型、H型、M型。

　　U型是一元結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。

　　H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格地說(shuō)，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。

　　M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。

　　32、( )不屬于經(jīng)營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。

　　(A)共同投資 (B)經(jīng)營(yíng)范圍

　　(C)股權(quán)擁有 (D)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

　　【答案】D (教材P66)

　　【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在影響因素問(wèn)題。

　　理由為：影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括共同投資、經(jīng)營(yíng)范圍和股權(quán)擁有。

　　33、在常見(jiàn)的集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型中，( )總部的集權(quán)程度最高。

　　(A)財(cái)務(wù)管控型 (B)戰(zhàn)略型

　　(C)資本經(jīng)營(yíng)型 (D)運(yùn)作型

　　【答案】D (教材P81)

　　【解析】此題考查集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型問(wèn)題。

　　理由為：按照總部對(duì)下屬單位集權(quán)、分權(quán)程度的不同，可以把總部的結(jié)構(gòu)類(lèi)型分成三種，分別為運(yùn)作型總部、戰(zhàn)略型總部、資本經(jīng)營(yíng)型總部。

　　其中，運(yùn)作型總部也稱(chēng)操作型總部，它是一種高度集權(quán)的總部。

　　34、“消耗—生產(chǎn)—再消耗—再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的( )。

　　(A)創(chuàng)造性 (B)能動(dòng)性

　　(C)累積性 (D)收益遞增性

　　【答案】C (教材P98)

　　【解析】此題考查人力資本的基本特征問(wèn)題。

　　理由為：人力資本在使用中也會(huì)產(chǎn)生損耗，必須通過(guò)補(bǔ)充一定的物質(zhì)資料，進(jìn)行閑暇休息，才能保證再生產(chǎn)的順利進(jìn)行，形成“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過(guò)程。但是，與其他資本不同的是，人力資本可以不斷地自我積累。

　　35、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。

　　(A)人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)

　　(B)人力資本管理具有多層級(jí)結(jié)構(gòu)

　　(C)人力資本管理以母子公司之前的管理為重點(diǎn)

　　(D)集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理

　　【答案】D (教材P104)

　　【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)問(wèn)題。

　　理由為：企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)包括：

　　1.企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)

　　2.集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制

　　3.以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)

　　4.人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)

　　36、( )勝任特征模型對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。

　　(A)錨型 (B)簇型

　　(C)盒型 (D)層級(jí)式

　　【答案】B (教材P119)

　　【解析】此題考查崗位勝任特征模型的分類(lèi)問(wèn)題。

　　理由為：按建立思路的不同，模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。

　　其中，(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。

　　37、構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，首先要( )。

　　(A)分析效標(biāo)樣本 (B)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　(C)進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談 (D)驗(yàn)證勝任特征模型

　　【答案】B (教材P123-124)

　　【解析】此題考查構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序問(wèn)題。

　　理由為：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟是：

　　(一)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　(二)選取分析效標(biāo)樣本

　　(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

　　(四)建立崗位勝任特征模型

　　(五)驗(yàn)證崗位勝任特征模型

　　38、關(guān)于沙盤(pán)推演法的特點(diǎn)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。

　　(A)對(duì)評(píng)分者的要求很高

　　(B)場(chǎng)景可以激發(fā)被試者的興趣

　　(C)直觀展示被試者的真實(shí)水平

　　(D)能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)

　　【答案】A (教材P135)

　　【解析】此題考查沙盤(pán)推演法的特點(diǎn)問(wèn)題

　　理由為：沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法具有以下特點(diǎn)：

　　1.場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣

　　2.被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)

　　3.直觀展示被試者的真實(shí)水平

　　4.能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)

　　5.能考察被試者的綜合能力

　　39、( )屬于特殊能力測(cè)試。

　　(A)SDS (B)DAT

　　(C)COPS (D)RIT

　　【答案】B (教材P148)

　　【解析】此題考查職業(yè)心理測(cè)試的種類(lèi)問(wèn)題。

　　理由為：職業(yè)心理測(cè)試幾種主要的測(cè)試手段包括學(xué)業(yè)成就測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格測(cè)試、投射測(cè)試。

　　職業(yè)興趣測(cè)試應(yīng)用較為廣泛的有SCII、COPS、KPRV。

　　職業(yè)能力測(cè)試也可以劃分為一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試。后者包括GATB、DAT、CAT等。

　　職業(yè)人格測(cè)試有16PFQ、MBTI、SDS等。

　　投射測(cè)試中應(yīng)用較多的有RIT和TAT。

　　40、不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致性程度反映了( )。

　　(A)評(píng)分者信度 (B)同質(zhì)性信度

　　(C)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 (D)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化程度

　　【答案】A (教材P151)

　　【解析】此題考查心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求問(wèn)題。

　　理由為：一個(gè)具有良好使用價(jià)值的心理測(cè)試，應(yīng)該是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格驗(yàn)證的并滿(mǎn)足了以下四個(gè)基本條件：

　　(一)標(biāo)準(zhǔn)化

　　1.題目的標(biāo)準(zhǔn)化

　　2.施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化

　　3.評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化

　　4.解釋的標(biāo)準(zhǔn)化

　　(二)信度

　　信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。測(cè)試結(jié)果如果穩(wěn)定、可靠，將會(huì)有如下特點(diǎn)：

　　1.重測(cè)信度高，即被試者在不同時(shí)間所測(cè)的結(jié)果一致。

　　2.同質(zhì)性信度高，即同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征。

　　3.評(píng)分者信度高，即不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致。

　　(三)效度

　　測(cè)試效度是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)。證明測(cè)試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

　　(四)常模

　　41、關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。

　　(A)立即排除法的可靠性更高

　　(B)輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高

　　(C)立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用

　　(D)輪流比較法要計(jì)算每個(gè)候選人的總分

　　【答案】A (教材P174)

　　【解析】此題考查應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法及其優(yōu)劣問(wèn)題。

　　理由為：審核申請(qǐng)表主要有以下兩種方法：

　　(1)立即排除法。根據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。

　　(2)輪流比較法。是先對(duì)候選人的申請(qǐng)表進(jìn)行全面的評(píng)分，然后再統(tǒng)計(jì)各個(gè)候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。

　　上述兩種審核方法各有優(yōu)劣，立即排除法在節(jié)約時(shí)間方面效果顯著，而且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)。但這種方法有可能排除那些確實(shí)具備較強(qiáng)的勝任素質(zhì)，但在申請(qǐng)表中未能得以充分展現(xiàn)的候選人。

　　輪流比較法的缺點(diǎn)是耗時(shí)長(zhǎng)、成本高，而且有可能導(dǎo)致甄選標(biāo)準(zhǔn)的降低。

　　因此，在審核應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，大多數(shù)企業(yè)采用了立即排除法。

　　42、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于( )。

　　(A)自愿流出 (B)非自愿流出

　　(C)自然流出 (D)非自然流出

　　【答案】B (教材P190)

　　【解析】此題考查企業(yè)員工的流動(dòng)種類(lèi)問(wèn)題。

　　理由為：按員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，員工流出分為：

　　(1)自愿流出。如員工主動(dòng)辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。

　　(2)非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開(kāi)除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。

　　(3)自然流出。它是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。

　　43、( )是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。

　　(A)調(diào)動(dòng) (B)降職

　　(C)晉升 (D)工作輪換

　　【答案】C (教材P191)

　　【解析】此題考查晉升的作用問(wèn)題。

　　理由為：晉升是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績(jī)效的認(rèn)同，使他們的職務(wù)等級(jí)及其待遇得到一定程度的提升。

　　44、內(nèi)部晉升制的作用不包括( )。

　　(A)能夠節(jié)約時(shí)間和管理成本 (B)有利于保持隊(duì)伍的穩(wěn)定

　　(C)有助于保持工作的連續(xù)性 (D)有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力

　　【答案】D (教材P191)

　　【解析】此題考查內(nèi)部晉升制的作用和不足問(wèn)題。

　　理由為：采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾方面重要作用：

　　1.由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級(jí)別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)約一定時(shí)間和管理成本。

　　2.企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，更加努力地工作。

　　3.科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類(lèi)人才的晉升路線(xiàn)保持順暢通達(dá)，避免各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對(duì)企業(yè)具有重要價(jià)值的技能人才的流失，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。

　　4.企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因?yàn)槠髽I(yè)在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)必然會(huì)發(fā)生因員工退休、退職、調(diào)動(dòng)和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時(shí)填補(bǔ)。

　　雖然員工內(nèi)部晉升制對(duì)企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專(zhuān)業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。

　　45、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是( )。

　　(A)談話(huà) (B)警告

　　(C)暫時(shí)停職 (D)降職

　　【答案】D(教材P204)

　　【解析】此題考查企業(yè)針對(duì)員工違紀(jì)行為采取的處罰措施種類(lèi)問(wèn)題。

　　理由為：一般說(shuō)來(lái)，當(dāng)員工出現(xiàn)上述違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)可以采取以下措施進(jìn)行處罰：

　　1.談話(huà)，談話(huà)也即訓(xùn)誡。 2.警告。 3.懲戒性調(diào)動(dòng)和降職。一般說(shuō)來(lái)，受到降職處分的員工會(huì)離開(kāi)企業(yè)，如果他們沒(méi)有別的去處而繼續(xù)留下來(lái)，也往往會(huì)帶著怨恨或者對(duì)企業(yè)和自己失去信心，因此，他們的績(jī)效將處于低水平。4.暫時(shí)停職。

　　46、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括( )。

　　(A)培訓(xùn)需求分析 (B)培訓(xùn)成本控制

　　(C)培訓(xùn)活動(dòng)組織 (D)培訓(xùn)效果評(píng)估

　　【答案】B (教材P219)

　　【解析】此題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)運(yùn)行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)問(wèn)題。

　　理由為：有效的員工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。

　　1.兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2.三個(gè)層面即制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層。

　　3.四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估。

　　47、( )組織模式中，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門(mén)是平行關(guān)系。

　　(A)指導(dǎo)型 (B)獨(dú)立型

　　(C)合作型 (D)戰(zhàn)略聯(lián)合型

　　【答案】C (教材P223)

　　【解析】此題考查企業(yè)大學(xué)的組織模式問(wèn)題。

　　理由為：企業(yè)大學(xué)的組織模式：

　　1.指導(dǎo)型組織模式。企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門(mén)的子部門(mén)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并指導(dǎo)教學(xué)方向。

　　2.合作型組織模式。企業(yè)大學(xué)與人力資源部門(mén)是平行關(guān)系。

　　3.獨(dú)立型組織模式。企業(yè)大學(xué)對(duì)外主要是利潤(rùn)中心，成為企業(yè)中又一個(gè)市場(chǎng)探測(cè)器，一定程度上可以影響人力資源部門(mén)的決策。

　　4.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式。是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個(gè)獨(dú)立核算部門(mén)，向人力資源部門(mén)提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。

　　48、( )不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。

　　(A)愿景驅(qū)動(dòng)的組織 (B)組織的邊界被重新界定

　　(C)集權(quán)管理的高聳型組織 (D)組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成

　　【答案】C (教材P230)

　　【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織的特征問(wèn)題。

　　理由為：學(xué)習(xí)型組織具有以下特征：

　　1.愿景驅(qū)動(dòng)型的組織

　　2.組織是由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成

　　3.自主管理的扁平型組織

　　4.組織的邊界將被重新界定

　　5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡

　　6.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色

　　7.擅于不斷學(xué)習(xí)的組織

　　8.具有創(chuàng)造能量的組織

　　49、學(xué)習(xí)型組織在團(tuán)體層面的作用是( )。

　　(A)促使成員邁向共同愿景

　　(B)促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)

　　(C)鼓勵(lì)員工相互合作，增加凝聚力

　　(D)形成員工之間探討和對(duì)話(huà)的氛圍

　　【答案】C (教材P232)

　　【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織在不同層面的功能問(wèn)題。

　　理由為：由于組織學(xué)習(xí)是在個(gè)人、團(tuán)體、組織、社會(huì)四個(gè)層次上進(jìn)行，因此其功能也可以從這四個(gè)層次加以說(shuō)明。

　　從個(gè)人的層面來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織要為個(gè)人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，形成組織中員工之間探討和對(duì)話(huà)氛圍;

　　從團(tuán)體層面來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵(lì)員工共同合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力;

　　從組織層面來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同遠(yuǎn)景;

　　從社會(huì)層面來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會(huì)、為廣大人民服務(wù)，盡到應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任，給人民帶來(lái)福音。

　　50、( )是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面。

　　(A)舉一反三 (B)融匯貫通

　　(C)依樣畫(huà)瓢 (D)自我管理

　　【答案】B (教材P239)

　　【解析】此題考查受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面排序問(wèn)題。

　　理由為：第一個(gè)層面是依樣畫(huà)瓢。

　　第二個(gè)層面是舉一反三。

　　第三個(gè)層面是融會(huì)貫通。

　　第四個(gè)層面是自我管理。

　　51、( )思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問(wèn)題。

　　(A)習(xí)慣型 (B)直線(xiàn)型

　　(C)從眾型 (D)書(shū)本型

　　【答案】B (教材P251)

　　【解析】此題考查常見(jiàn)思維障礙類(lèi)型問(wèn)題。

　　理由為：習(xí)慣型思維障礙又稱(chēng)思維定式。思維定式是隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定習(xí)慣的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的方式。思維定式對(duì)解決一般問(wèn)題、老問(wèn)題是有效的，但對(duì)新的問(wèn)題而言，往往就成了障礙。

　　直線(xiàn)型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問(wèn)題。

　　從眾型思維障礙是指人們因懶于獨(dú)立思考，或不敢標(biāo)新立異，為天下先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。

　　書(shū)本型思維障礙是指人們迷信書(shū)本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤，從而探索新的領(lǐng)域。

　　52、從失敗想到成功屬于( )。

　　(A)接近聯(lián)想 (B)相似聯(lián)想

　　(C)對(duì)比聯(lián)想 (D)因果聯(lián)想

　　【答案】C (教材P255)

　　【解析】此題考查聯(lián)想思維的類(lèi)型問(wèn)題。

　　理由為：聯(lián)想思維的類(lèi)型如下：

　　1.接近聯(lián)想即由于時(shí)間或空間上的接近而引起不同事物之間的聯(lián)想。

　　2.相似聯(lián)想即由于從外形或性質(zhì)上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想。

　　3.對(duì)比聯(lián)想即由于事物間完全對(duì)立或存在某種差異而引起的聯(lián)想，如由黑想到白，由水想到火，從無(wú)想到有，從苦想到樂(lè)，從失敗想到成功，從生想到死等。

　　4.因果聯(lián)想即由于兩個(gè)事物存在因果關(guān)系而引起的聯(lián)想。

　　53、職業(yè)生涯管理的要求首先來(lái)源于( )。

　　(A)個(gè)人 (B)企業(yè)

　　(C)團(tuán)隊(duì) (D)社會(huì)和環(huán)境

　　【答案】D (教材P282)

　　【解析】此題考查個(gè)人與組織職業(yè)生涯管理關(guān)系問(wèn)題。

　　理由為：職業(yè)生涯管理的要求首先來(lái)源于社會(huì)和環(huán)境的要求。

　　54、( )是通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。

　　(A)情景模擬 (B)人事考核

　　(C)人事檔案 (D)志向和興趣調(diào)查

　　【答案】D (教材P295)

　　【解析】此題考查員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑和方法問(wèn)題。

　　理由為：(一)員工職業(yè)發(fā)展信息采集，途徑包括：①通過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息。②通過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息。③通過(guò)各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息。

　　(二)通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息，可運(yùn)用以下六種方法：

　　1.寫(xiě)自傳

　　2.志向和興趣調(diào)查

　　3.價(jià)值觀調(diào)查

　　4.24小時(shí)日記

　　5.與兩個(gè)“重要人物”面談

　　6.生活方式的描寫(xiě)

　　(三)通過(guò)企業(yè)的組織評(píng)價(jià)獲取信息

　　1.人事考核

　　2.人格測(cè)試

　　3.情境模擬

　　4.職業(yè)能力傾向測(cè)試

　　55、( )是基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。

　　(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 (B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

　　(C)橫向職業(yè)生涯路徑 (D)雙重職業(yè)生涯路徑

　　【答案】A (教材P300)

　　【解析】此題考查職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)的形式問(wèn)題。

　　理由為：職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)具體有以下幾種形式：

　　(一)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑，是一種基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。

　　(二)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑，是一種建立在對(duì)各個(gè)工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)。

　　(三)橫向職業(yè)路徑，組織也常采取橫向調(diào)動(dòng)來(lái)使工作具有多樣性，按照這種思想所制定的組織職業(yè)路徑就是橫向技術(shù)路徑。

　　(四)雙重職業(yè)路徑，主要是用來(lái)解決某一領(lǐng)域中具有專(zhuān)業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長(zhǎng)期從事專(zhuān)業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開(kāi)自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。

　　56、企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過(guò)( )來(lái)呈現(xiàn)的。

　　(A)考評(píng)者和被考評(píng)者 (B)績(jī)效指標(biāo)

　　(C)考評(píng)程序和考評(píng)方法 (D)考評(píng)結(jié)果

　　【答案】C (教材P323)

　　【解析】此題考查績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素問(wèn)題。

　　理由為：績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素包括：

　　1.考評(píng)者與被考評(píng)者，是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素，主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定階段和績(jī)效考評(píng)階段。

　　2.績(jī)效指標(biāo)，是考評(píng)的內(nèi)容，是被考評(píng)者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化標(biāo)的。

　　3.考評(píng)程序與考評(píng)方法，是將績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)者、被考評(píng)者以及考評(píng)結(jié)果連接起來(lái)的紐帶，不同的考評(píng)程序和考評(píng)方法的設(shè)計(jì)，使績(jī)效管理體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風(fēng)格。企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣也都是通過(guò)考評(píng)程序和考評(píng)方法來(lái)呈現(xiàn)的。

　　4.考評(píng)結(jié)果，是考評(píng)者依據(jù)考評(píng)方法和考評(píng)程序，對(duì)被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)所取得的結(jié)果，為人力資源管理其他系統(tǒng)的工作展開(kāi)提供了依據(jù)，比如培訓(xùn)、薪酬、晉升等，這是績(jī)效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。

　　57、戰(zhàn)略地圖中，( )是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)。

　　(A)績(jī)效目標(biāo) (B)績(jī)效指標(biāo)

　　(C)行動(dòng)方案 (D)戰(zhàn)略衡量項(xiàng)目

　　【答案】D (教材P334)

　　【解析】此題考查戰(zhàn)略地圖的分解問(wèn)題。

　　理由為：戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，同時(shí)又是設(shè)計(jì)、分解績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。

　　58、( )主要根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。

　　(A)KPI (B)PCI

　　(C)NNI (D)PRI

　　【答案】D (教材P326、P339)

　　【解析】此題考查各類(lèi)型績(jī)效指標(biāo)的概念和內(nèi)涵問(wèn)題。

　　理由為：KPI為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，“關(guān)鍵”的含義即是指在某一階段某一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問(wèn)題，因此KPI，尤其是企業(yè)層面的KPI來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。

　　PCI是針對(duì)員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，這些考評(píng)指標(biāo)一般可以通過(guò)企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。

　　NNI是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好，將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。

　　PRI主要是根據(jù)部門(mén)和崗位的工作說(shuō)明書(shū)中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。

　　59、績(jī)效日常管理小組一般不包括( )。

　　(A)人力資源部 (B)財(cái)務(wù)部

　　(C)戰(zhàn)略規(guī)劃部 (D)領(lǐng)導(dǎo)班子成員

　　【答案】D (教材P348)

　　【解析】此題考查績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的組成問(wèn)題。

　　理由為：為保證企業(yè)績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展，企業(yè)可以建立績(jī)效管理委員會(huì)。委員會(huì)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人組成。

　　委員會(huì)下設(shè)績(jī)效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成。

　　60、員工績(jī)效考核一般程序的最后一步是( )。

　　(A)績(jī)效申訴 (B)績(jī)效反饋面談

　　(C)核算考核結(jié)果 (D)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

　　【答案】D (教材P356)

　　【解析】此題考查員工績(jī)效考評(píng)的一般程序問(wèn)題。

　　理由為：企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的一般程序：

　　(一)確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者

　　(二)明確考評(píng)方法

　　(三)確定考評(píng)時(shí)間

　　(四)組織實(shí)施考評(píng)

　　(五)核算考評(píng)結(jié)果

　　(六)績(jī)效反饋面談與申訴

　　(七)制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃

　　61、企業(yè)NNI考評(píng)是由( )通過(guò)否決考評(píng)進(jìn)行的。

　　(A)人力資源部 (B)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)

　　(C)績(jī)效管理委員會(huì) (D)績(jī)效管理日常小組

　　【答案】C (教材P359)

　　【解析】此題考查績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)方法問(wèn)題。

　　理由為：企業(yè)NNI考評(píng)是由績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)否決考評(píng)進(jìn)行的。

　　62、為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)，適合采取( )。

　　(A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)雙向傾聽(tīng)式面談

　　(C)解決問(wèn)題式面談 (D)綜合式績(jī)效面談

　　【答案】D (教材P366)

　　【解析】此題考查績(jī)效面談的類(lèi)型及特點(diǎn)問(wèn)題。

　　理由為：按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談?dòng)挚梢詤^(qū)分為以下四種類(lèi)型：

　　(一)單向勸導(dǎo)式面談，是通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)進(jìn)行剖析，說(shuō)明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無(wú)效的，根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的文件，盡可能說(shuō)服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績(jī)效水平。

　　(二)雙向傾聽(tīng)式面談，沒(méi)有嚴(yán)格程序和格式，這種面談形式，為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。主要確定是：難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿(mǎn)意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。

　　(三)解決問(wèn)題式面談，基于上述各種面談方式的一些不足，出現(xiàn)了一種通過(guò)績(jī)效面談解決下屬實(shí)際問(wèn)題的新形式，即解決問(wèn)題式面談。這種面談的形式對(duì)大部分考評(píng)者來(lái)說(shuō)具有一定的難度，為此，需要組織相關(guān)的培訓(xùn)，以提高考評(píng)者的管理技藝和水平。

　　(四)綜合式績(jī)效面談，是將上述各種面談方式，經(jīng)過(guò)合理的搭配綜合而成的一種績(jī)效面談方式。當(dāng)上級(jí)主管經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的管理技巧培訓(xùn)，掌握了一定的技能以后，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)時(shí)，該方式就顯得十分有效了。

　　63、對(duì)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對(duì)( )的評(píng)估。

　　(A)管理制度 (B)績(jī)效管理體系

　　(C)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 (D)考評(píng)全面、全過(guò)程

　　【答案】B (教材P372)

　　【解析】此題考查績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容問(wèn)題。

　　理由為：對(duì)整體運(yùn)行等狀況進(jìn)行詳細(xì)深入評(píng)估的具體內(nèi)容包括：

　　1.對(duì)管理制度的評(píng)估。如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績(jī)效管理制度存在著哪些問(wèn)題需要修改調(diào)整。

　　2.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么等。

　　3.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。

　　4.對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決;考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作中取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。

　　5.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。主要觀察績(jī)效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)。

　　64、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡( )方面的指標(biāo)。

　　(A)財(cái)務(wù) (B)客戶(hù)

　　(C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)

　　【答案】D (教材P384)

　　【解析】此題考查平衡計(jì)分卡的內(nèi)容問(wèn)題。

　　理由為：平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面。

　　(一)財(cái)務(wù)方面

　　財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)主要包括：收入增長(zhǎng)指標(biāo)、成本減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)、資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標(biāo)。

　　(二)客戶(hù)方面

　　客戶(hù)方面績(jī)效指標(biāo)主要包括：市場(chǎng)份額、客戶(hù)保留度、客戶(hù)獲取率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)利潤(rùn)貢獻(xiàn)率。

　　(三)內(nèi)部流程方面

　　內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)。

　　(四)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面

　　學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)，如員工所提建議的數(shù)量、所采納建議的數(shù)量、個(gè)人和部門(mén)之間的協(xié)作程度等。

　　65、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是( )。

　　(A)順序法 (B)逆序法

　　(C)對(duì)比法 (D)分位法

　　【答案】B (教材P397)

　　【解析】該題考查平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理問(wèn)題。

　　理由為：在確定了各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重值后，就要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理。數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計(jì)算低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算高層次指標(biāo)值，最后是第一層指標(biāo)值。

　　66、員工持股計(jì)劃屬于( )制度。

　　(A)基本工資 (B)短期激勵(lì)工資

　　(C)員工福利保險(xiǎn) (D)長(zhǎng)期激勵(lì)工資

　　【答案】D (教材P407)

　　【解析】此題考查薪酬的形式問(wèn)題。

　　理由為：薪酬主要包括四種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。

　　基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。基本工資反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。

　　激勵(lì)工資按照其具體內(nèi)容，又可分為以下兩種具體形式：

　　(1)短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。近些年來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)也開(kāi)始推行了經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。

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　　67、( )單純從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供真題)

　　(A)邊際生產(chǎn)力理論 (B)人力資本理論

　　(C)集體談判工資理論 (D)均衡價(jià)格工資理論

　　【答案】A (教材P422)

　　【解析】此題考查現(xiàn)代西方工資決定理論的內(nèi)容問(wèn)題。

　　理由為：邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒(méi)有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。

　　英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人，他認(rèn)為工資是勞動(dòng)的需求和供給均衡時(shí)的價(jià)格。

　　集團(tuán)談判工資理論認(rèn)為，在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。

　　人力資本理論不是工資決定理論，但它對(duì)工資具有影響。

　　68、人力資本投資中最主要的投資形式是( )。

　　(A)保健支出 (B)教育支出

　　(C)心理?yè)p失 (D)機(jī)會(huì)成本

　　【答案】B (教材P425)

　　【解析】此題考查人力資本投資形式問(wèn)題。

　　理由為：人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：

　　第一，有形支出，又稱(chēng)為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。

　　第二，無(wú)形支出，又稱(chēng)為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

　　第三，心理?yè)p失，又稱(chēng)為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。

　　69、( )不屬于勞動(dòng)力需求模型的修正理論。

　　(A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論

　　(C)工資效益理論 (D)信號(hào)工資理論

　　【答案】C (教材P426)

　　【解析】此題考查對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的理論問(wèn)題。

　　理由為：對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論包括：薪酬差異理論、效率工資理論、信號(hào)工資理論。

　　70、采用( )薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。

　　(A)跟隨型 (B)領(lǐng)先型

　　(C)滯后型 (D)混合型

　　【答案】B (教材P432)

　　【解析】此題考查不同薪酬策略的內(nèi)容、特點(diǎn)及作用問(wèn)題。

　　理由為：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

　　其中，領(lǐng)先型薪酬策略，強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)意度降到最低水平。國(guó)外的一些老師通過(guò)研究證明，企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。

　　71、在效益年薪模式中，( )模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。

　　(A)G (B)S

　　(C)WX (D)WH

　　【答案】A (教材P453)

　　【解析】此題考查我國(guó)企業(yè)設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者效益年薪采用的模式問(wèn)題。

　　理由為：我國(guó)各地企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者效益年薪時(shí)，采用了以下幾種不同的模式：

　　(一)G模式：效益年薪與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤

　　(二)S模式：效益年薪與多種效益指標(biāo)掛鉤

　　(三)WH模式：效益年薪與企業(yè)效益和個(gè)人資歷掛鉤

　　(四)WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點(diǎn)工作績(jī)效掛鉤

　　72、( )模式規(guī)定，風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。

　　(A)G (B)N

　　(C)Y (D)WX

　　【答案】B (教材P459)

　　【解析】此題考查不同經(jīng)營(yíng)者年薪模式的風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納問(wèn)題。

　　理由為：(一)G模式

　　企業(yè)每年從經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50%作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)。

　　(二)N模式

　　風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%。

　　(三)Y模式

　　經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí)，必須以基本年薪2倍的數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

　　(四)WX模式

　　經(jīng)營(yíng)者每年風(fēng)險(xiǎn)工資收入的20%—50%應(yīng)用于增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

　　73、( )不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。

　　(A)團(tuán)隊(duì)類(lèi)型 (B)團(tuán)隊(duì)規(guī)模

　　(C)團(tuán)隊(duì)成員 (D)企業(yè)發(fā)展階段

　　【答案】C (教材P461)

　　【解析】此題考查設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬需要考慮的因素問(wèn)題。

　　理由為：企業(yè)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型和規(guī)模等因素。

　　74、期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)( )。

　　(A)3年 (B)5年

　　(C)10年 (D)20年

　　【答案】C (教材P471)

　　【解析】此題考查股票期權(quán)的行使期限問(wèn)題。

　　理由為：期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3—5年不等。

　　75、經(jīng)濟(jì)型福利不包括( )。

　　(A)福利保險(xiǎn) (B)住房補(bǔ)貼

　　(C)企業(yè)年金 (D)培訓(xùn)機(jī)會(huì)

　　【答案】D (教材P509)

　　【解析】此題考查企業(yè)員工福利項(xiàng)目的模式及內(nèi)容問(wèn)題。

　　理由為：按照企業(yè)提供項(xiàng)目的內(nèi)容可以將企業(yè)的福利劃分為經(jīng)濟(jì)型福利模式和非經(jīng)濟(jì)型福利模式。

　　1.經(jīng)濟(jì)型福利模式是指企業(yè)主要以直接發(fā)放實(shí)物的形式或者以貨幣或準(zhǔn)貨幣的形式來(lái)向員工提供福利。

　　2.非經(jīng)濟(jì)型福利模式是指企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、精神激勵(lì)和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方式向員工提供福利。

　　76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是( )。

　　(A)工會(huì)最初提出的工資水平 (B)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)

　　(C)雇主最初提出的工資水平 (D)雇主的堅(jiān)持點(diǎn)

　　【答案】B (教材P516-517圖6-1)

　　【解析】此題考查集體談判的范圍論內(nèi)容問(wèn)題。

　　理由為：工會(huì)堅(jiān)持點(diǎn)(底線(xiàn))是集體談判工資增長(zhǎng)的最低要求。

　　77、等利潤(rùn)曲線(xiàn)是一條由一系列( )組合形成的軌跡。

　　(A)工資和生產(chǎn)率 (B)利潤(rùn)和生產(chǎn)率

　　(C)工資和雇用量 (D)利潤(rùn)和雇用量

　　【答案】C (教材P522)

　　【解析】此題考查效率合約模型含義問(wèn)題。

　　理由為：等利潤(rùn)曲線(xiàn)是一條由一系列的工資和雇用量組合所形成的軌跡。

　　78、( )是有一定人數(shù)參加，行為沒(méi)有法定依據(jù)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。

　　(A)勞資沖突 (B)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故

　　(C)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議 (D)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故

　　【答案】A (教材P535)

　　【解析】此題考查突發(fā)事件的表現(xiàn)形式問(wèn)題。

　　理由為：(一)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故

　　企業(yè)的重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體可以表現(xiàn)為：

　　1.重大的工廠(chǎng)安全技術(shù)事故。

　　2.礦山安全事故。

　　3.建筑安裝工程安全事故。

　　(二)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故

　　因未能有效地執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大的勞動(dòng)衛(wèi)生事故。

　　(三)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議

　　重大勞動(dòng)爭(zhēng)議包括重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，特別是訂立、變更集體勞動(dòng)合同爭(zhēng)議以及履行集體合同爭(zhēng)議。

　　(四)勞資沖突

　　群體性突發(fā)事件或稱(chēng)勞資沖突是指是有一定人數(shù)參加的，通過(guò)沒(méi)有法定依據(jù)的行為對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。

　　79、( )的事故屬于重大傷亡事故。

　　(A)3人以上10人以下死亡 (B)10人以上30人以下死亡

　　(C)3人以上10人以下重傷 (D)10人以上30人以下重傷

　　【答案】B(教材P545)

　　【解析】此題考查重大傷亡事故的界定標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。

　　理由為：重大傷亡事故(造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬(wàn)元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故)報(bào)至國(guó)務(wù)院主管部門(mén)、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)。

　　80、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利( )的方式。

　　(A)自立救濟(jì) (B)社會(huì)救濟(jì)

　　(C)公力救濟(jì) (D)合力救濟(jì)

　　【答案】C (教材P549)

　　【解析】此題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征問(wèn)題。

　　理由為：不同于勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商解決的自力救濟(jì)方式、各類(lèi)調(diào)解組織以調(diào)解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的社會(huì)救濟(jì)方式，也不同于由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)通過(guò)社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的仲裁方式解決爭(zhēng)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利的公力救濟(jì)方式，因而勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有公權(quán)性。

　　81、對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起( )內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。

　　(A)3日 (B)5日

　　(C)7日 (D)10日

　　【答案】B (教材P553)

　　【解析】此題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟基本流程中的庭前準(zhǔn)備環(huán)節(jié)問(wèn)題。

　　理由為：人民法院在立案之日前5日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起15日內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。

　　82、在EAP的( )階段，會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。

　　(A)問(wèn)題診斷 (B)方案設(shè)計(jì)

　　(C)教育培訓(xùn) (D)咨詢(xún)輔導(dǎo)

　　【答案】D (教材P583)

　　【解析】此題考查EAP的操作流程問(wèn)題。

　　理由為：根據(jù)EAP的內(nèi)容和要求，可以將該計(jì)劃的實(shí)施分成六個(gè)階段：

　　(一)問(wèn)題診斷階段

　　(二)方案設(shè)計(jì)階段

　　(三)宣傳推廣階段

　　(四)教育培訓(xùn)階段

　　(五)咨詢(xún)輔導(dǎo)

　　這一階段與教育培訓(xùn)階段的不同之處在于：教育培訓(xùn)階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎(chǔ)性的東西，而一次針對(duì)的對(duì)象的數(shù)量也比較多;而咨詢(xún)輔導(dǎo)階段則猶如上研究生的課，它著重于針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理咨詢(xún)。

　　(六)項(xiàng)目評(píng)估和反饋

　　83、工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革屬于工會(huì)的( )職能。

　　(A)教育 (B)建設(shè)

　　(C)參與 (D)維護(hù)職工合法權(quán)益

　　【答案】B (教材P587)

　　【解析】此題考查工會(huì)的職能問(wèn)題。

　　理由為：維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的首要職能，同時(shí)工會(huì)還具有建設(shè)、參與和教育的職能。

　　1.工會(huì)的建設(shè)職能。工會(huì)的建設(shè)職能，就是工會(huì)吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護(hù)了職工群眾的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

　　2.工會(huì)的參與職能。工會(huì)的參與職能是工會(huì)代表和組織職工參與國(guó)家和社會(huì)事務(wù)管理，組織職工參與本企業(yè)民主管理的職能。

　　3.工會(huì)的教育職能。工會(huì)的教育職能是工會(huì)教育、幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。工會(huì)會(huì)同企業(yè)、事業(yè)單位教育職工以主人翁態(tài)度對(duì)待勞動(dòng)，愛(ài)護(hù)國(guó)家和企業(yè)財(cái)產(chǎn)，進(jìn)行業(yè)余文化技術(shù)學(xué)習(xí)和職工培訓(xùn)，組織職工開(kāi)展文娛、體育活動(dòng)，建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊(duì)伍。

　　84、( )屬于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)。

　　(A)ISO8000 (B)ISO9000

　　(C)ISO14000 (D)ISO26000

　　【答案】D(教材P592)

　　【解析】此題考查企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。

　　理由為：按照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織的定義，ISO26000是一個(gè)自愿性的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)

　　85、《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定工商企業(yè)不得雇用( )以下的童工。

　　(A)14歲 (B)15歲

　　(C)16歲 (D)18歲

　　【答案】A (教材P599)

　　【解析】此題考查《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定國(guó)際勞動(dòng)立法的原則問(wèn)題。

　　理由為：《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定國(guó)際勞動(dòng)立法的9項(xiàng)原則，其中，6、工商企業(yè)不得雇用14歲以下的童工，并限制14—18歲青年的勞動(dòng)。

　　二、多項(xiàng)選擇題(86—125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)

　　86、理性選擇理論包括( )。

　　(A)行為角色理論 (B)資源基礎(chǔ)理論

　　(C)人力資本理論 (D)交易成本理論

　　(E)資源依賴(lài)?yán)碚?/p>

　　【答案】ABCD (教材P9)

　　【解析】此題考查資源基礎(chǔ)理論學(xué)說(shuō)內(nèi)容問(wèn)題。

　　理由為：也有的老師認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在理性選擇和用戶(hù)基礎(chǔ)兩種理論基礎(chǔ)之上的，前者包括如前所述行為角色、資源基礎(chǔ)、人力資本、交易成本理論以及代理理論。

　　87、技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略( )。

　　(A)以職能為中心 (B)以團(tuán)隊(duì)為中心

　　(C)依靠雄厚的資金投入 (D)依靠技術(shù)老師和系統(tǒng)工程師

　　(E)依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者

　　【答案】ACD(教材P19)

　　【解析】此題考查促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的兩種戰(zhàn)略的特點(diǎn)及區(qū)別問(wèn)題。

　　理由為：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為了迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術(shù)開(kāi)發(fā)型的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，另一種是人力資源型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。

　　從人力資源管理的角度看，技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略是靠雄厚的資金投入，以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)老師和系統(tǒng)工程師，而人力開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略是以團(tuán)隊(duì)為中心，主要依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者。

　　88、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括( )。

　　(A)設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展愿景 (B)明確企業(yè)主要任務(wù)

　　(C)分析企業(yè)外部環(huán)境和條件 (D)掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況

　　(E)設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)

　　【答案】ABCDE (教材P30)

　　【解析】此題考查企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容問(wèn)題。

　　理由為：企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容是：設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景;明確企業(yè)的主要任務(wù);分析企業(yè)外部環(huán)境和條件;掌握企業(yè)內(nèi)部資源的現(xiàn)況;設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)和分目標(biāo);為完成每一項(xiàng)目標(biāo)制定行動(dòng)方案;貫徹實(shí)施行動(dòng)方案;對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，保證行動(dòng)方案的落實(shí)。

　　89、通常核心企業(yè)會(huì)采取( )等方式來(lái)控制協(xié)作企業(yè)。

　　(A)提供銀行貸款

　　(B)擁有一定的股份

　　(C)將主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工

　　(D)指派并組成協(xié)作企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)

　　(E)為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)計(jì)劃

　　【答案】ABC (教材P61)

　　【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)的核心企業(yè)與協(xié)作企業(yè)的維系紐帶問(wèn)題。

　　理由為：國(guó)外企業(yè)集團(tuán)的核心企業(yè)除了擁有一批控股子公司外，還擁有更多數(shù)量的協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)。核心企業(yè)與協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的維系紐帶可以是多樣的，如可以擁有一定的股份，主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工，提供銀行貸款等。

　　90、從職能上講，總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團(tuán)的( )。

　　(A)戰(zhàn)略中心 (B)資本中心

　　(C)利潤(rùn)中心 (D)制度中心

　　(E)人力資源中心

　　【答案】ABDE (教材P87)

　　【解析】此題考查集團(tuán)總部職能的正確定位問(wèn)題。

　　理由為：從職能上講，總部應(yīng)該成為企業(yè)集團(tuán)的五大中心，即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心。

　　91、關(guān)于人力資本，下列說(shuō)法正確的是( )。

　　(A)人力資本具有時(shí)效性

　　(B)人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)

　　(C)人力資本是一種有形的資本

　　(D)人力資本由一定費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來(lái)

　　(E)人力資本可通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移和交換

　　【答案】ABDE (教材P97)

　　【解析】此題考查人力資本的含義和特征問(wèn)題。

　　理由為：人力資本是能夠帶來(lái)現(xiàn)在或未來(lái)收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健康等綜合的價(jià)值存量。也就是說(shuō)，人力資本是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。首先，人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智力、知識(shí)、技能、體能，其中真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的智慧和能力;其次，人力資本由一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來(lái)，沒(méi)有費(fèi)用的投入就不會(huì)獲得。最后，勞動(dòng)者擁有的人力資本價(jià)值，可以通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移和交換，并實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增值。

　　人力資本具有以下幾個(gè)方面的基本特征：

　　1.人力資本是一種無(wú)形的資本

　　2.人力資本具有時(shí)效性

　　3.人力資本具有收益遞增性

　　4.人力資本具有累積性

　　5.人力資本具有無(wú)限的創(chuàng)造性

　　6.人力資本具有能動(dòng)性

　　7.人力資本具有個(gè)體差異性

　　92、( )屬于企業(yè)人力資本投資行為。

　　(A)和技術(shù)骨干簽訂競(jìng)業(yè)限制條款

　　(B)對(duì)中層干部進(jìn)行管理技能的培訓(xùn)

　　(C)為不同地區(qū)員工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施

　　(D)建立集團(tuán)公司內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)

　　(E)按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　【答案】BCDE (教材P103)

　　【解析】此題考查企業(yè)人力資本投資的概念及行為方式問(wèn)題。

　　理由為：人力資本投資就是通過(guò)對(duì)人力資源一定的投入(貨幣、資本或?qū)嵨?，使人力資源質(zhì)量及數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。

　　93、元?jiǎng)偃翁卣骶哂? )。

　　(A)非任務(wù)具體性 (B)非公司具體性

　　(C)非行業(yè)具體性 (D)低行業(yè)具體性

　　(E)高任務(wù)具體性

　　【答案】ABC (教材P117)

　　【解析】此題考查勝任特征按內(nèi)涵大小的分類(lèi)問(wèn)題。

　　理由為：按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類(lèi)型：

　　(1)元?jiǎng)偃翁卣鲗儆诜侨蝿?wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征。

　　(2)行業(yè)通用勝任特征屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

　　(3)組織內(nèi)部勝任特征屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

　　(4)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。

　　(5)行業(yè)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

　　(6)特殊技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

　　94、老師評(píng)分法( )。

　　(A)主要以編碼字典法為主

　　(B)以匿名的形式進(jìn)行評(píng)分

　　(C)不需要老師進(jìn)行面對(duì)面討論

　　(D)是基于員工意見(jiàn)的利用頻次來(lái)統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法

　　(E)通過(guò)讓老師的意見(jiàn)逐漸統(tǒng)一的過(guò)程來(lái)獲得崗位的勝任特征

　　【答案】BCE (教材P127)

　　【解析】此題考查老師評(píng)分法的內(nèi)容問(wèn)題。

　　理由為：老師評(píng)分法主要以德?tīng)柗品橹鳎珹錯(cuò)誤;頻次選拔法是基于老師意見(jiàn)的利用頻次來(lái)統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法，D錯(cuò)誤。

　　95、一般而言，人的個(gè)性的形成主要取決于( )。

　　(A)遺傳因素 (B)環(huán)境因素

　　(C)壓力狀況 (D)行為習(xí)慣

　　(E)重大生活經(jīng)歷

　　【答案】ABE (教材P145)

　　【解析】此題考查人的個(gè)性形成的決定因素問(wèn)題。

　　理由為：人的個(gè)性的形成或者說(shuō)人與人之間的個(gè)性差異，主要取決于三個(gè)因素，即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素。

　　96、心理測(cè)試中的常模( )。

　　(A)只用于智力測(cè)試的解釋

　　(B)是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)

　　(C)是判斷心理測(cè)試是否良好的唯一依據(jù)

　　(D)是可以用于比較不同被試者分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)

　　(E)是一組具有代表性被試樣本測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)

　　【答案】DE (教材P152)

　　【解析】此題考查常模的含義和作用問(wèn)題。

　　理由為：常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(shì)(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。常模是用以比較不同被試者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)測(cè)試者所處的水平。

　　97、人才招募流程設(shè)計(jì)時(shí)需要關(guān)注的主要問(wèn)題有( )。

　　(A)招募的數(shù)量 (B)企業(yè)的需求

　　(C)應(yīng)聘者質(zhì)量 (D)崗位空缺數(shù)

　　(E)招募渠道選擇

　　【答案】AC (教材P161)

　　【解析】此題考查人才招募流程設(shè)計(jì)的重點(diǎn)問(wèn)題。

　　理由為：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在人才招募流程設(shè)計(jì)中比較關(guān)注兩個(gè)主要問(wèn)題。

　　1.招募的數(shù)量

　　2.應(yīng)聘者質(zhì)量

　　98、( )可用于反映某一特定群體的變動(dòng)情況。

　　(A)員工辭退率 (B)主動(dòng)辭職率

　　(C)員工流失率 (D)員工留存率

　　(E)被動(dòng)離職率

　　【答案】CD (教材P206)

　　【解析】此題考查員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析問(wèn)題。

　　理由為：企業(yè)員工的總流動(dòng)率雖然能夠反映企業(yè)員工的總流動(dòng)和分流動(dòng)的一般情況，但無(wú)法反映某一特定群體員工的變動(dòng)情況，為此，還可以采用以下兩種員工流動(dòng)指標(biāo)，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的某一群體或批次員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查。

　　1.員工流失率=某一時(shí)期內(nèi)某一群體流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%

　　2.員工留存率=某一時(shí)期內(nèi)某一群體在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%

　　或者：

　　員工留存率=1-員工流失率

　　99、對(duì)流出員工的跟蹤調(diào)查可以由( )來(lái)完成。

　　(A)人力資源部 (B)員工的直接上級(jí)

　　(C)員工的同事 (D)專(zhuān)業(yè)的中介機(jī)構(gòu)

　　(E)其他部門(mén)的管理者

　　【答案】AD (教材P209)

　　【解析】此題考查對(duì)流出員工的跟蹤調(diào)查工作的承擔(dān)主體問(wèn)題。

　　理由為：對(duì)流出員工的訪(fǎng)談以及流動(dòng)后員工的跟蹤調(diào)查，企業(yè)常常借助中介機(jī)構(gòu)，如委托人力資源咨詢(xún)公司或聘請(qǐng)高等院校專(zhuān)業(yè)人員。對(duì)流出員工的跟蹤調(diào)查也可以由企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門(mén)完成。

　　100、員工培訓(xùn)模型包括( )。

　　(A)制度層 (B)資源層

　　(C)數(shù)據(jù)層 (D)運(yùn)營(yíng)層

　　(E)關(guān)系層

　　【答案】ABD (教材P219)

　　【解析】此題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)運(yùn)行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)。

　　理由為：有效的員工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。

　　(1)兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(2)三個(gè)層面即員工培訓(xùn)模型可以區(qū)分為三個(gè)不同的層面：制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層。

　　(3)四大環(huán)節(jié)描述了企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織一次完整的培訓(xùn)活動(dòng)所必須經(jīng)過(guò)的一些列程序步驟：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定(主要是課程設(shè)計(jì)和教學(xué)設(shè)計(jì))、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估。

　　101、關(guān)于培訓(xùn)活動(dòng)，下列說(shuō)法正確的是( )。

　　(A)對(duì)大型企業(yè)而言，培訓(xùn)通常稱(chēng)為規(guī)?；墓ぷ?/p>

　　(B)對(duì)于中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚焦于培訓(xùn)的支持活動(dòng)

　　(C)對(duì)培訓(xùn)效率的要求會(huì)直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式

　　(D)創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)

　　(E)企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)效果的要求會(huì)直接產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)組織擴(kuò)張的訴求

　　【答案】ACE (教材P225)

　　【解析】此題考查培訓(xùn)效果與效率訴求下的培訓(xùn)活動(dòng)分解問(wèn)題。

　　理由為：一個(gè)企業(yè)大多數(shù)情況下要經(jīng)歷一個(gè)從無(wú)到有、從小到大、從大到強(qiáng)的過(guò)程。而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，對(duì)培訓(xùn)的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈。一般來(lái)講，企業(yè)管理者對(duì)于培訓(xùn)效果的要求會(huì)直接產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)內(nèi)部組織擴(kuò)張的訴求，同時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)效率的要求則會(huì)直接考慮培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式。

　　對(duì)于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，這時(shí)的培訓(xùn)需求應(yīng)該是相對(duì)強(qiáng)烈的，但絕對(duì)規(guī)模仍然不夠，還不足以開(kāi)展企業(yè)內(nèi)部教學(xué)活動(dòng)。

　　中小型企業(yè)的培訓(xùn)工作量開(kāi)始大幅度增加，往往是在人力資源部門(mén)設(shè)置培訓(xùn)專(zhuān)職崗位來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)工作。此時(shí)，培訓(xùn)活動(dòng)更多地聚焦在教學(xué)層面上。

　　對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作已經(jīng)成為日常工作中的規(guī)?；ぷ?。

　　102、區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有( )。

　　(A)培訓(xùn)的計(jì)劃性 (B)培訓(xùn)的參與性

　　(C)培訓(xùn)師的選擇 (D)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式

　　(E)培訓(xùn)效果評(píng)估情況

　　【答案】ABD (教材P229)

　　【解析】此題考查培訓(xùn)文化發(fā)展階段的區(qū)分指標(biāo)問(wèn)題。

　　理由為：要區(qū)分培訓(xùn)文化的三個(gè)發(fā)展階段，可考察以下幾個(gè)指標(biāo)：培訓(xùn)的計(jì)劃性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺(tái)的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

　　103、( )屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級(jí)支持因素。

　　(A)企業(yè)期望有高水平的工作績(jī)效

　　(B)績(jī)效評(píng)估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系

　　(C)工作分派根據(jù)員工能力和個(gè)人意愿相結(jié)合

　　(D)工作中經(jīng)常需要考慮解決問(wèn)題的不同方法

　　(E)為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度

　　【答案】BC (教材P238)

　　【解析】此題考查組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的因素問(wèn)題。

　　理由為：組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的六種因素：

　　1.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氣氛：企業(yè)期望高水平的工作績(jī)效

　　2.上級(jí)支持：工作分派根據(jù)員工的能力和個(gè)人意愿相結(jié)合

　　績(jī)效評(píng)估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系

　　3.提供更新機(jī)會(huì)：

　　4.同事支持：

　　5.工作創(chuàng)新：工作中經(jīng)常要考慮解決問(wèn)題的不同方法

　　6.工作競(jìng)爭(zhēng)：為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度

　　104、邏輯思維的積極作用包括( )。

　　(A)直接創(chuàng)新 (B)統(tǒng)帥作用

　　(C)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 (D)推廣作用

　　(E)評(píng)價(jià)成果

　　【答案】ACDE (教材P256)

　　【解析】此題考查邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用問(wèn)題。

　　理由為：邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用：

　　1.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

　　2.直接創(chuàng)新

　　3.篩選設(shè)想

　　4.評(píng)價(jià)成果

　　5.推廣應(yīng)用

　　6.總結(jié)提高

　　辯證思維在創(chuàng)新中的作用：

　　1.統(tǒng)帥作用

　　2.突破作用

　　3.提升作用

　　105、( )屬于創(chuàng)新技法中的組合技法。

　　(A)5W1H (B)設(shè)問(wèn)檢查法

　　(C)主體附加法 (D)形態(tài)分析法

　　(E)逆向轉(zhuǎn)換型技法

　　【答案】CD (教材P275)

　　【解析】此題考查創(chuàng)新技法的分類(lèi)問(wèn)題。

　　理由為：創(chuàng)新方法包括：

　　一、設(shè)問(wèn)檢查法

　　(一)奧斯本檢核表法

　　(二)5W1H法

　　(三)和田十二法

　　二、組合技法

　　(一)主體附加法

　　(二)二元坐標(biāo)法

　　(三)焦點(diǎn)法

　　(四)形態(tài)分析法

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　　106、組織職業(yè)生涯管理的原則包括( )。

　　(A)利益區(qū)分原則 (B)機(jī)會(huì)均等原則

　　(C)上級(jí)評(píng)價(jià)原則 (D)時(shí)間梯度原則

　　(E)發(fā)展創(chuàng)新原則

　　【答案】BDE (教材P285)

　　【解析】此題考查組織職業(yè)生涯管理的原則問(wèn)題。

　　理由為：組織職業(yè)生涯管理的原則：

　　(一)利益整合原則

　　(二)機(jī)會(huì)均等原則

　　(三)協(xié)作進(jìn)行原則

　　(四)時(shí)間梯度原則

　　(五)發(fā)展創(chuàng)新原則

　　(六)全面評(píng)價(jià)原則

　　107、( )隸屬于戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型中的戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)。

　　(A)使命 (B)愿景

　　(C)績(jī)效計(jì)劃 (D)績(jī)效執(zhí)行

　　(E)核心價(jià)值觀

　　【答案】ABE (教材P328)

　　【解析】此題考查戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)的含義問(wèn)題。

　　理由為：戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)是指與戰(zhàn)略相關(guān)的一系列要素的集合，具體包括組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景以及戰(zhàn)略，各要素之間相互關(guān)聯(lián)、層層支撐，共同界定了組織的價(jià)值定位和發(fā)展方向，為組織的各項(xiàng)工作起到了清晰的導(dǎo)向作用。

　　108、常見(jiàn)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具包括( )。

　　(A)目標(biāo)管理 (B)平衡積分卡

　　(C)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (D)任務(wù)分工矩陣

　　(E)目標(biāo)分解魚(yú)骨圖

　　【答案】ABC (教材P328)

　　【解析】此題考查戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具的種類(lèi)。

　　理由為：從目前來(lái)看，應(yīng)用的比較廣泛的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具主要有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡積分卡幾種。

　　109、關(guān)于EVA，下列說(shuō)法正確的是( )。

　　(A)各國(guó)經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算方法基本一致

　　(B)EVA的指標(biāo)設(shè)計(jì)要傾向于企業(yè)的短期目標(biāo)

　　(C)EVA構(gòu)架下的管理可以有效避免會(huì)計(jì)利潤(rùn)泡沫

　　(D)建立基于EVA的激勵(lì)制度，可以將股東和管理者的利益統(tǒng)一起來(lái)

　　(E)通過(guò)EVA可以建立起一個(gè)靈活的、多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成的評(píng)價(jià)體系

　　【答案】CD (教材P329)

　　【解析】此題考查EVA的體系和不足問(wèn)題。

　　理由為：EVA的體系：

　　1.考評(píng)指標(biāo)

　　通過(guò)EVA建立起一個(gè)連續(xù)并單一恒定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。E錯(cuò)誤。

　　2.管理體系

　　EVA架構(gòu)下的管理機(jī)制，有效避免了由于不計(jì)資本成本而產(chǎn)生的會(huì)計(jì)利潤(rùn)泡沫。

　　3.激勵(lì)制度

　　建立基于EVA的激勵(lì)制度，可以將股東與管理者的利益統(tǒng)一起來(lái)，改善管理層與員工收入差距大，收入未與業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤，計(jì)算獎(jiǎng)金時(shí)運(yùn)用傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，不能調(diào)動(dòng)人們創(chuàng)造股東價(jià)值的積極性等不合理情況。

　　4.理念體系

　　由于EVA指標(biāo)的設(shè)計(jì)著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，應(yīng)用該指標(biāo)能夠鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期利益的投資決策，如新產(chǎn)品的研制與開(kāi)發(fā)、人力資源的開(kāi)發(fā)等。B錯(cuò)誤。

　　EVA的不足：

　　1.EVA的概念、計(jì)算公式等尚未統(tǒng)一。A錯(cuò)誤。

　　2.EVA的調(diào)整比較復(fù)雜，難度較大。

　　3.EVA指標(biāo)本身的局限性。

　　110、( )屬于工作態(tài)度指標(biāo)。

　　(A)積極性 (B)紀(jì)律性

　　(C)責(zé)任感 (D)工作熱忱

　　(E)工作滿(mǎn)意度

　　【答案】ABCD (教材P343)

　　【解析】此題考查工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目問(wèn)題。

　　理由為：

　　111、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面包括( )的指標(biāo)。

　　(A)評(píng)價(jià)員工能力 (B)評(píng)價(jià)營(yíng)運(yùn)過(guò)程

　　(C)評(píng)價(jià)售后服務(wù)過(guò)程 (D)評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力

　　(E)評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作

　　【答案】ADE (教材P384)

　　【解析】此題考查平衡計(jì)分卡學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的內(nèi)容問(wèn)題。

　　理由為：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：①評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo);②評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo);③評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)。

　　112、平衡計(jì)分卡的“平衡”體現(xiàn)在( )。

　　(A)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡

　　(B)制度衡量和流程衡量之間的平衡

　　(C)定量衡量和定性衡量之間的平衡

　　(D)員工評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)之間的平衡

　　(E)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡

　　【答案】ACE (教材P385)

　　【解析】此題考查平衡積分卡的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)方面問(wèn)題。

　　理由為：相比于傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具，平衡計(jì)分卡還具有其不可比擬的優(yōu)點(diǎn)，這些優(yōu)點(diǎn)突出表現(xiàn)在以下四種“平衡”上：

　　(一)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡

　　(二)期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡

　　(三)定量衡量和定性衡量之間的平衡

　　(四)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡

　　113、關(guān)于激勵(lì)工資與績(jī)效工資，下列說(shuō)法正確的是( )。

　　(A)激勵(lì)工資是一次性付出

　　(B)二者都與員工的業(yè)績(jī)有關(guān)

　　(C)績(jī)效工資影響員工未來(lái)的行為

　　(D)激勵(lì)工資隨著業(yè)績(jī)的下降而下降

　　(E)績(jī)效工資是工資持久性的補(bǔ)充和增加

　　【答案】ABDE (教材P407)

　　【解析】此題考查激勵(lì)工資與績(jī)效工資的異同問(wèn)題。

　　理由為：激勵(lì)工資和績(jī)效工資是兩種不同的工資形式。雖然兩者對(duì)員工的業(yè)績(jī)都有影響，但激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來(lái)的行為(C錯(cuò)誤)，而績(jī)效工資則側(cè)重于對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可。激勵(lì)工資在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對(duì)勞動(dòng)成本也沒(méi)有永久的影響，員工業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降。而績(jī)效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。

　　114、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)是( )。

　　(A)效率目標(biāo) (B)公平目標(biāo)

　　(C)平衡目標(biāo) (D)滿(mǎn)意目標(biāo)

　　(E)合法目標(biāo)

　　【答案】ABE (教材P409)

　　【解析】此題考查薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)問(wèn)題。

　　理由為：構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)，一是效率，二是公平，三是合法。

　　115、關(guān)于激勵(lì)理論，下列說(shuō)法正確的是( )。

　　(A)期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)和工具

　　(B)需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿(mǎn)足的需要不再具備激勵(lì)作用

　　(C)需要類(lèi)別理論認(rèn)為三種需要同時(shí)存在，只有比例有所不同

　　(D)雙因素理論中的保健因素只有在原有水平很高的時(shí)候才會(huì)有激勵(lì)作用

　　(E)需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿(mǎn)足后，才會(huì)追求更高層次的需求

　　【答案】BCE (教材P434)

　　【解析】此題考查激勵(lì)理論的內(nèi)容問(wèn)題。

　　理由為：維克多·弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素：效價(jià)、期望、工具。

　　需要層次論認(rèn)為已經(jīng)被滿(mǎn)足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿(mǎn)足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。當(dāng)員工的低層次需要得到滿(mǎn)足后，才會(huì)追求高層次的需要。

　　需要類(lèi)別理論認(rèn)為每個(gè)人都有這三類(lèi)需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。

　　雙因素理論中的保健因子只有在原水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。

　　116、( )屬于對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。

　　(A)是否聽(tīng)取了員工的意見(jiàn) (B)是否采用了能力工資

　　(C)是否每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)查 (D)是否定期修改了工資方案

　　(E)工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)水平

　　【答案】ACD (教材P438)

　　【解析】此題考查工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容問(wèn)題。

　　理由為：工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要有：

　　1.對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。是否每年一次工資調(diào)查;是否聽(tīng)取員工意見(jiàn);是否定期修訂等。

　　2.對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)。工資表是否明確;在工資提升和發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)是否進(jìn)行人事考核;各種規(guī)章是否完備;津貼種類(lèi)是否過(guò)多。

　　3.對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)。是否采用工作工資或能力工資;是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià);是否通過(guò)能力或技能測(cè)評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。

　　4，對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)(生產(chǎn)量)、利潤(rùn)額等確定業(yè)績(jī)工資或獎(jiǎng)金;獎(jiǎng)金是否采用利潤(rùn)分配或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方式。

　　5.對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求;工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)一般水平;工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率;工資總額占銷(xiāo)售額或總成本等的比例是否合適。

　　117、年薪制適用對(duì)象的特點(diǎn)包括( )。

　　(A)素質(zhì)較高 (B)比其他職位更需要激勵(lì)

　　(C)工作過(guò)程需要嚴(yán)格的管控 (D)工作價(jià)值難以在短期體現(xiàn)

　　(E)工作過(guò)程需要較高創(chuàng)造力

　　【答案】ABDE (教材P445)

　　【解析】此題考查年薪制的適用范圍問(wèn)題。

　　理由為：年薪制適用于特定的對(duì)象，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者(包括中層和高層)和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如科研人員、營(yíng)銷(xiāo)人才、軟件工程師、項(xiàng)目管理人員等。這些人具有如下特點(diǎn)：素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡(jiǎn)單管理和約束、工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。

　　118、期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)一般選擇在( )時(shí)。

　　(A)受聘 (B)離職

　　(C)升職 (D)降職

　　(E)每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定

　　【答案】ACE (教材P472)

　　【解析】此題考查股票期權(quán)的獲贈(zèng)時(shí)機(jī)問(wèn)題。

　　理由為：關(guān)于贈(zèng)予時(shí)機(jī)，經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)。

　　119、關(guān)于期股，下列說(shuō)法正確的是( )。

　　(A)期股只適用于上市公司

　　(B)期股在到期之前有分紅權(quán)

　　(C)期股只能通過(guò)購(gòu)買(mǎi)的方式獲得

　　(D)期股的股票權(quán)益是在未來(lái)兌現(xiàn)

　　(E)經(jīng)營(yíng)者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)

　　【答案】BDE (教材P475)

　　【解析】此題考查期股的含義、特點(diǎn)以及與期權(quán)的區(qū)別問(wèn)題。

　　理由為：一、期股的含義

　　期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式(如個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化等)獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。

　　二、期股的特點(diǎn)

　　1.期股是當(dāng)期(簽約時(shí)或任期初始)的購(gòu)買(mǎi)行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)。

　　2.期股既可以出資購(gòu)買(mǎi)得到，也可以通過(guò)贈(zèng)予、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得。

　　3.經(jīng)營(yíng)者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。

　　三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別

　　1.購(gòu)買(mǎi)時(shí)間不同。期股是當(dāng)期(簽約時(shí)或任期初始)的購(gòu)買(mǎi)行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)。而期權(quán)則是未來(lái)的購(gòu)買(mǎi)行為，購(gòu)買(mǎi)之時(shí)即是權(quán)益兌現(xiàn)之日，可以“目口買(mǎi)Hp賣(mài)”。

　　2.獲取方式不同。期股既可以出資購(gòu)買(mǎi)得到，也可以通過(guò)贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得，而期權(quán)在行權(quán)時(shí)必須通過(guò)出資購(gòu)買(mǎi)才能獲得。

　　3.約束機(jī)制不同。經(jīng)營(yíng)者在被授予期股后，個(gè)人已支付了一定數(shù)量的資金，但在到期前只有分紅權(quán)，沒(méi)有轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用，是一把“雙刃劍”;而期權(quán)則是獲得了一種購(gòu)買(mǎi)股票的權(quán)利，如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng)營(yíng)者可以放棄行權(quán)，個(gè)人利益不受任何損

　　失，因此，期權(quán)只有激勵(lì)作用，而沒(méi)有約束作用。

　　4.適用范圍不同。期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。

　　120、集體談判本身的不確定性包括( )。

　　(A)談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間

　　(B)談判的結(jié)果是什么

　　(C)談判企業(yè)今后的利潤(rùn)情況

　　(D)談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)

　　(E)談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的

　　【答案】ABDE (教材P524)

　　【解析】此題考查集體談判不確定性的范圍問(wèn)題。

　　理由為：這種不確定性可以概括為以下幾個(gè)方面：

　　第一，談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間、談判是否有結(jié)果、談判的結(jié)果是什么、談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達(dá)到各自的目的等，存在著不確定性。

　　第二，談判未來(lái)的不確定性。集體談判的目的在于未來(lái)，雙方談判未來(lái)幾年的集體合同，然而在談判中雙方均不可能準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)合同期間的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。例如，未來(lái)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀況、企業(yè)本身的銷(xiāo)售與利潤(rùn)、今后的消費(fèi)品價(jià)格水平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資數(shù)額等。

　　121、韋伯提出的劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。

　　(A)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn) (B)道德標(biāo)準(zhǔn)

　　(C)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) (D)經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)

　　(E)政治標(biāo)準(zhǔn)

　　【答案】ADE (教材P532)

　　【解析】此題考查社會(huì)分層理論內(nèi)容問(wèn)題。

　　理由為：韋伯提出劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的三重標(biāo)準(zhǔn)，即財(cái)富——經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，威望——社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)力——政治標(biāo)準(zhǔn)。

　　122、提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料包括( )。

　　(A)工傷認(rèn)定申請(qǐng)表

　　(B)單位關(guān)于工傷認(rèn)定的規(guī)定

　　(C)其他現(xiàn)場(chǎng)證明人的書(shū)面證明材料

　　(D)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料

　　(E)醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(shū)

　　【答案】ADE (教材P564)

　　【解析】此題考查工傷認(rèn)定材料提交項(xiàng)目問(wèn)題。

　　理由為：提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料：①工傷認(rèn)定申請(qǐng)表;②與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的證明材料;③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(shū)(或者職業(yè)病診斷鑒定書(shū))

　　123、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，( )屬于組織機(jī)構(gòu)與氣候的壓力源。

　　(A)角色模糊 (B)時(shí)間壓力

　　(C)工作太復(fù)雜 (D)決策中缺乏參與

　　(E)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多

　　【答案】DE (教材P572)

　　【解析】此題考查以刺激為基礎(chǔ)的模式中，工作組織中的壓力源的分類(lèi)問(wèn)題。

　　理由為：以刺激為基礎(chǔ)的模式將集中注意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來(lái)源是什么。一般來(lái)說(shuō)，工作組織中的壓力源主要有：

　　1.工作本身因素：包括工作太多或太少以及太復(fù)雜，時(shí)間壓力和面臨最后的期限，必須做出很多重要的決定，工作經(jīng)常變化以及工作失誤會(huì)造成嚴(yán)重影響等。

　　2.組織中的角色：包括角色模糊和角色沖突，對(duì)人或?qū)κ仑?fù)有責(zé)任等。

　　3.職業(yè)發(fā)展：包括提升過(guò)快、提升不足、社會(huì)地位低下、缺乏職業(yè)保障以及信心受阻等。

　　4.組織結(jié)構(gòu)與氣候：包括在決策中缺乏參與，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多以及干涉人際交往等。

　　5.組織中的人際關(guān)系：包括與上級(jí)、同事相處是否融洽，工作是否經(jīng)常獲得支持等。

　　124、關(guān)于EAP，下列說(shuō)法正確的是( )。

　　(A)內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本

　　(B)員工對(duì)外部EAP的信任程度不如內(nèi)部

　　(C)內(nèi)部EAP比外部EAP更了解員工的實(shí)際情況

　　(D)企業(yè)會(huì)先實(shí)施內(nèi)部EAP，然后再建立外部EAP

　　(E)短期EAP更多的是應(yīng)急性的，幫助組織渡過(guò)一些特殊時(shí)期

　　【答案】ACE (教材P581)

　　【解析】此題考查不同類(lèi)別EAP的特點(diǎn)和區(qū)別問(wèn)題。

　　理由為：根據(jù)實(shí)施時(shí)間長(zhǎng)短，可分為長(zhǎng)期EAP與短期EAP。短期EAP更多是應(yīng)急性的，能幫助組織順利渡過(guò)一些特殊階段。

　　根據(jù)服務(wù)提供者，可分為內(nèi)部EAP和外部EAP。內(nèi)部EAP更貼近和了解企業(yè)及員工的情況。內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本，但由于員工心理敏感和保密需求，對(duì)EAP的信任程度上可能不如外部EAP。在沒(méi)有實(shí)施經(jīng)驗(yàn)以及專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)、幫助的情況下，企業(yè)想馬上建立內(nèi)部EAP會(huì)很困難，所以絕大多數(shù)企業(yè)都是先實(shí)施外部EAP，最后建立長(zhǎng)期的、內(nèi)部的EAP。

　　125、工會(huì)組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在( )。

　　(A)組織建設(shè)保障 (B)工會(huì)干部保護(hù)

　　(C)工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障 (D)工會(huì)會(huì)員保護(hù)

　　(E)工會(huì)制度保障

　　【答案】ABC (教材P584-585)

　　【解析】此題考查工會(huì)組織建設(shè)的法律保障的體現(xiàn)方面問(wèn)題。

　　理由為：工會(huì)組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在下述方面：

　　1.組織建設(shè)保障。

　　2.工會(huì)干部保護(hù)。

　　3.工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障。

　　(完)

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