2015年上半年三級人力資源管理師預(yù)測專題

第一章   人力資源規(guī)劃（15個）

問題1.  企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則 P3-5

問題2.  組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則 P8-9

問題3.  組織結(jié)構(gòu)圖繪制的實例 P12-13（方案設(shè)計）

    提示：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法

•       1.一般畫4層：1中心層最大，上1層稍小，下2層漸小；

•       2.功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機構(gòu)，大小一致、水平并列；

•       3.命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來，位置高表示級別高；

•       4.命令指揮系統(tǒng)線用實線，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線；

•       5.參謀機構(gòu)用橫線與上一層垂線相連，放左、右上方。

問題4.  工作崗位分析的作用  P14-15

問題5.  崗位規(guī)范的概念和主要內(nèi)容  P15-16

問題6.  崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式  P16-17

問題7.  起草工作說明書   P17-18（方案設(shè)計）

問題8.  工作崗位分析準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些工作?   P18-19

問題9.  衡量勞動定額水平的方法及其優(yōu)缺點  P29-30    

問題10.  勞動定額定期修訂的步驟  P32-33

問題11.  企業(yè)定員人數(shù)的核算方法有幾種？

P44第二自然段+P50-53企業(yè)定員新方法。

問題12.  企業(yè)定員的原則是什么？P45-46

問題13.  行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括哪些內(nèi)容？P58

問題14.  企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成P60

問題15.  人工成本預(yù)算審核方法P62-67

第二章   招聘與配置（14個）

問題1.  內(nèi)部招募的特點  P69-70

問題2.  外部招募的特點  P71

問題3.  參加招聘會的主要程序  P72-73

問題4.  外部招募的主要方法  P75-77

問題5.  采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題P77-78

問題6.  在招聘的“初選”階段，審查申請表和簡歷時應(yīng)該

           注意哪些問題？P79-80

問題7.   面試的目標(biāo)及其基本程序  P82-84

問題8.   面試主要的提問方式  P88

問題9.   員工錄用決策的補償式方法  P94-95（計算題）

問題10.  員工招聘活動評估（成本效用評估+數(shù)量評估）P97表2-2、2-3.（計算題）

•       總成本效用 = 錄用人數(shù)/招聘總成本

•       招募成本效用 = 應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

•       選拔成本效用 = 被選中人數(shù)/選拔期間的費用

•       錄用成本效用 = 正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

•       錄用比 = 錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

•       招聘完成比 = 錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

•       應(yīng)聘比 = 應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

問題11.  如何對企業(yè)招聘活動過程進(jìn)行評估（招募、甄選、

             錄用）P100-104

問題12.  人力資源配置的基本原理  P105-107

問題13.  企業(yè)員工配置的基本方法P113-115表2-7、2-8、

             2-9、2-10.

問題14.  工作輪班組織形式有哪些？組織工作輪班應(yīng)注意的

             幾個問題？P126-129

第三章    培訓(xùn)與開發(fā)（17個）

問題1. 培訓(xùn)項目設(shè)計的原則與培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容

          P136-137

問題2. 如何對培訓(xùn)項目進(jìn)行開發(fā)與管理 P141-146

問題3. 設(shè)計一份《培訓(xùn)課程計劃表》P142表3-3

問題4. 實現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享 P144-145

問題5. 【應(yīng)用案例】P146-148

問題6.  培訓(xùn)的有效性內(nèi)容  P150-152

問題7. 柯克帕特里克四級評估模式 P155-157

問題8.   培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控  P162-164

問題9.   培訓(xùn)課程的設(shè)計策略  P176-178

問題10. 簡述頭腦風(fēng)暴法P192+P200-201

問題11. 簡述事件處理法的操作程序P199-200

問題12. 培訓(xùn)課程的實施與管理包括幾個環(huán)節(jié)P205-207

問題13. 簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)  P210          

問題14. 企業(yè)培訓(xùn)制度包括哪些？P210-215

問題15.培訓(xùn)服務(wù)制度的起草P210 （方案設(shè)計）

問題16.入職培訓(xùn)制度的起草  P163-164（方案設(shè)計）

問題17.如何防范企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險P214

問題18.請結(jié)合案例回答以下問題（案例分析題）

（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（或：你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？）

答題思路：

•       此類題目中失敗原因應(yīng)該從四個方面查找：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估。

•       找到問題出現(xiàn)的地方結(jié)合案例回答即可。

•       參考舉例：

•       1.沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況；

•       2.沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有制度性的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性；

•       3.培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員心不在焉，影響培訓(xùn)效果；

•       4.沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；

•       5.對培訓(xùn)工作的總結(jié)不全面，沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。

（2）企業(yè)應(yīng)該如何把員工培訓(xùn)落到實處？（或：如果你是公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎么安排這個培訓(xùn)項目）。

答題思路：

•       此問一般都會跟前問同時出現(xiàn)；

•       回答也要從培訓(xùn)流程的四個階段入手；

•       并且還要增加與培訓(xùn)相聯(lián)系的其他模塊的點。如與績效考核的聯(lián)系，與員工晉升的聯(lián)系等。

第四章    績效管理（10個）

問題1.  績效管理系統(tǒng)總流程設(shè)計包括哪幾個階段P221

問題2.  績效管理準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題P221-226

問題3.  績效管理考評階段需要注意的問題P227-228

問題4.  績效計劃的實施流程  P239-241

問題5.  績效合同的設(shè)計P241-242

問題6： 某公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然

而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司在硬件、配套設(shè)施貨物質(zhì)量數(shù)量與競爭對手沒區(qū)別，但

一線人員的服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性卻存在嚴(yán)重問題。

為此，公司決定將員工績效考評的核心和重點放在工作行為上，擬采用

行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和

主動性的考評力度。

根據(jù)案例請回答下列問題：

①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?

②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?

①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟? P249

參考：

1.進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位關(guān)鍵事件，由主管明確描述；

2.建立績效評價的等級，一般5―9級；

3.確定關(guān)鍵事件的最終位置，確定績效考評指標(biāo)體系；

4.審核等級劃分，并將績效指標(biāo)中的重要事件排序；

5.建立考評體系。

②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?  P249-251

參考：

優(yōu)點：

•       對員工績效的考量更加精確；

•       績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確；

•       具有良好的反饋功能；

•       具有良好的連貫性和較高的信度；

•       考評的維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。

缺點：設(shè)計和實施的費用高，比其他考評方法費時費力。

問題7. （方案設(shè)計）

•       某公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。公司對管理人員一般從六個方面進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。

•       運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標(biāo)設(shè)計考評表。P251

問題8.  績效考評中的矛盾沖突與解決方法P265-266

問題9.  績效申訴及處理 P267-270

問題10. 績效改進(jìn)的方法與策略  P274-280

問題1.  簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素P284圖5-2

問題2.  企業(yè)薪酬管理的基本原則P284-285

問題3.  企業(yè)薪酬日常管理的內(nèi)容P285-286

問題4.  薪酬體系設(shè)計的基本要求P288-290

問題5.  薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作P290-291

問題6.  安全責(zé)任指標(biāo)和消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表P320

           表5-4、5-5.

問題7.  百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例  P327 表5-25（計算題）

問題8.  成對比較法P336 表5-37（計算題）

第五章   薪酬管理（11個）

問題9.人工成本的構(gòu)成  P337（計算題）

參考：

我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道共有16項。

分為：制造費用（5項）

•             管理費用（6項）

•             銷售費用（2項）

•             營業(yè)外支出（2項）

•             利潤分配―公益金（1項）

（記憶方法：人工成本構(gòu)成項目與列支渠道的對應(yīng)關(guān)系）

第六章    勞動關(guān)系管理（11個）

問題1.  平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別和聯(lián)系P358-359

問題2.  員工滿意度調(diào)查的基本步驟P362-364

問題3.  限制延長工作時間的措施 P377

問題4.  確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素P380-381

問題5. 關(guān)于最低工資保障的案例   P378-384

例題：某酒店7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合

同規(guī)定試用期為6個月，試用期工資每月850元，轉(zhuǎn)正后每月

1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊

某上班后，一直按規(guī)定提供正常服務(wù)。10月9日，楊某看到

另一家賓館招女服務(wù)員，月工資1200元，獎金另發(fā)。于是向

酒店提出辭職，并要求補發(fā)所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕

，并扣發(fā)9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員

會提起申訴。

•       請結(jié)合相關(guān)法規(guī)對本案進(jìn)行分析。

•       參考：

•       ①本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自由的問題。

•       ②按照勞動法規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提前3日通知用人單位，提出解除勞動合同并且無需承擔(dān)賠償責(zé)任。

•       ③在法定時間提供正常勞動的勞動者，其工資待遇受最低制度保護。本案中，酒店給付楊某的工資低于當(dāng)?shù)胤��?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)予以補發(fā)。

•       ④勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)一次性付清勞動者工資。本案，酒店扣發(fā)工資的做法是違法的。

•       問題6.  用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的法律效力及其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

•                   P389-394（案例分析）

•       問題7.  訂立集體合同的原則和內(nèi)容P396-399

•       問題8.  關(guān)于集體合同與勞動合同有出入的案例

•                   P402-405案例（案例分析題）

•       問題10.調(diào)解委員會調(diào)解的程序  P411-413

•       問題11.   一至四級工傷的致殘待遇P421（案例分析）

•       例題：2007年8月，外來務(wù)工的李某在工作中不慎將左手卷

•       進(jìn)機器，經(jīng)醫(yī)院搶救仍沒保留住左手。并于2008年3月，在

•       指定的工傷鑒定機構(gòu)鑒定為四級傷殘。李某失去勞動能力，

•       向單位提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費

•       、按社會平均壽命70歲計算一次性支付撫恤金58萬元。

•       請問：

•       （1）李某的要求是否有法律依據(jù)？

•       （2）依據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)該享受什么樣的待遇？

•       參考：

•       （1）李某的要求中部分有法律依據(jù)。

•         ①李某要求單位一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)；

•         ②李某要求支付異地安家費和一次性支付58萬撫恤金，沒有法律依據(jù)，不予支持。

•       （2）李某應(yīng)享受的待遇為：

•         ①因公負(fù)傷，被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。

•         ②從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，四級為本人18個月本人工資。

•         ③從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，四級為本人工資75%。

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