2015年二級人力資源管理師復習:績效工資制
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2015年二級人力資源管理師復習:績效工資制
1.績效工資制的概念
從本意上來說，績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資。
2.績效工資制的特點
(1)注重個人績效差異的評定。績效工資假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機方面的差異。
(2)關于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占分量重。
(3)在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。
3.績效矩陣
目前，許多企業(yè)的績效工資制度都采用了績效矩陣的形式，作為員工工資增長的依據(jù)。
(1)員工工資增長的影響因素
在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：
一是個人的績效評價等級;
二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內部的平均工資水平)的比較比率。
(2)績效矩陣的作用
一是可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)
二是可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場工資水平
三是為了有效地控制報酬成本，要關注績效評價等級的分布。比如，有些企業(yè)規(guī)定，在績效評價結果中處于A等級的員工百分比不能超過10%，B等級的員工百分比不能超過25%，而E等級的百分比不能少于5%等，這樣有利于企業(yè)的工資成本的控制。
4.績效工資制的不足
(1)績效工資制的基礎缺乏公平性;
(2)績效工資過于強調個人的績效;
(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。
5.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式
(1)計件工資制
(2)傭金制(提成制)
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