二級人力資源管理師考點詳解:績效考評的指標

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

瀏覽

人力資源管理師報名、考試、查分時間免費短信提醒

摘要二級人力資源管理師考點詳解:績效考評的指標,由環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供!

　　績效考評的效標

　　(一)效標的含義

　　效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求。

　　(二)效標的類別

　　第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。這類效標，考量“員工是怎么樣的一個人”，而不是他是否完成上級交付的工作任務(wù)。雖然特征性考評工具很容易設(shè)置，但它們并不是非常有效的績效衡量指標，因為人格特征與工作績效并沒有直接關(guān)系。

　　第二類屬于行為性效標。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的警衛(wèi)或服務(wù)員是否對顧客保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，對公司影響很大。因此，公司可將所期望的行為一一列出，經(jīng)過選擇可作為員工績效考評的效標。此外，企業(yè)采取“以多元化的價值觀為中心”的企業(yè)文化策略時，由于企業(yè)文化的內(nèi)涵是一種抽象的概念，很難有具體的指標可以衡量主管與下屬的績效，這時，采用行為性效標也可以彌補其不足。例如，我們可以觀察部門經(jīng)理制定年度計劃時，是否秉持了企業(yè)多元化的文化策略，過去一年內(nèi)有無組織或參與了多元化的討論會或研討會，該主管有無歧視他人表現(xiàn)，特別是那些持不同意見者。

　　第三類屬于結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或

　　生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化。例如，律師的接案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)是很容易檢測的，但由于每件案例的困難度與耗費的時間、精力不同，律師的咨詢服務(wù)、辦案能力，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，是難以進行有效的量化和測定的。當然，并非每樣工作的品質(zhì)都無法衡量，例如打字員可采用“每分鐘的輸入字數(shù)”衡量其操作水平和工作成果，還可用“每千字差錯率”測量其工作質(zhì)量。

　　總之，在企業(yè)人力資源管理人員(三級以下)職業(yè)資格認證的培訓教材中，已經(jīng)介紹過的行為導向型的主觀和客觀的各種考評方法，以及結(jié)果導向型的各種考評方法，都是從考評效標上所作的區(qū)分。

2013年下半年人力資源管理師成績查詢專題