2014年人力資源管理師二級"招聘與配置"判斷題-8
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71 人才測評選擇、實施的主要程序進行工作分析、選擇一項專業(yè)的人才測評、對所有相關(guān)研究進行分析、進行獨立的評估及確定成功實施測評的企業(yè)。(√)
72 控制招聘風(fēng)險的主要方法有履歷分析和背景調(diào)查。(√)
73 員工調(diào)配中應(yīng)不需要考慮的員工差異是性別差異。(?)
74 工作分析集中在為完成該崗位工作而有效表現(xiàn)和應(yīng)該達到的能力。而崗位勝任力分析主要集中在杰出員工的優(yōu)秀行為所表現(xiàn)的關(guān)鍵能力。以上內(nèi)容體現(xiàn)了崗位勝任力分析和工作分析之間表現(xiàn)的內(nèi)容不同。(?)
75 掌握和運用專門技術(shù)的能力(如英語讀寫能力、計算機操作能力)是崗位勝任力模型基本內(nèi)容中的知識。(?)
76 選取分析績效標準樣本是根據(jù)崗位要求，針對從事該崗位工作的員工，分別從績效優(yōu)秀和績效一般的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。(√)
77 評價中心是通過工作分析確定的，整個測評活動的安排、所有的主測與被評價者的活動，都是以工作分析所確定的素質(zhì)為目標進行測評的，因此體現(xiàn)了評價的行為性特點。(?)
78 構(gòu)建崗位勝任力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與一般的指標，以此為基礎(chǔ)而確立的績效考評體系，體現(xiàn)了績效考核的精髓，能夠真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)，這反映了崗位勝任力模型在績效考核中的作用。(√)
79 招聘人員的標準之一是熱情。應(yīng)該由誰來做招聘工作，或者說，什么樣性格的人適合做招聘工作，其決定因素是熱情，對應(yīng)聘者的問題百問不厭，對工作充滿熱情的人。(√)
80 結(jié)構(gòu)化面試中的靈活的追問方式包括了態(tài)度型追問、實踐型追問、假設(shè)型追問、引導(dǎo)型追問。(?)
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