2014年人力資源管理師二級(jí)"招聘與配置"判斷題-1

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為大家提供2014年下半年人力資源管理師二級(jí)習(xí)題,供大家參考之用,詳見下文。

　　判斷題(下列判斷正確的請(qǐng)打“√”，錯(cuò)誤的打“?”)

　　1 崗位勝任力是指根據(jù)員工個(gè)人特點(diǎn)，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。(?)

　　2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和頭腦風(fēng)暴法的辦法來確定。(?)

　　3 工作分析是指采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別成績(jī)優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。(√)

　　4.獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以老師小組法為主。(?)

　　5 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的360度反饋;行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。(?)

　　6 驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。(√)

　　7 傳統(tǒng)的能力素質(zhì)強(qiáng)調(diào)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力、員工業(yè)績(jī)水平、員工能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來，利用標(biāo)竿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系;而崗位勝任力往往并不嚴(yán)格要求按照這種模式去建立。(?)

　　8. 對(duì)于中小企業(yè)而言，招聘工作的成敗，取決于人力資源部對(duì)招聘工作的熱心程度。(?)

　　9 一般來說，選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級(jí)管理人才或老師教授;在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員;在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。(√)

　　10 組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個(gè)月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時(shí)候，能及時(shí)地招聘到新員工補(bǔ)充空缺，避免因停工造成的損失。(?)

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