2014年人力資源管理師二級"招聘與配置"判斷題-1
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判斷題(下列判斷正確的請打“√”，錯誤的打“?”)
1 崗位勝任力是指根據(jù)員工個人特點，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能。(?)
2 績效標準一般采用工作分析和頭腦風暴法的辦法來確定。(?)
3 工作分析是指采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別成績優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。(√)
4.獲取績效標準樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以老師小組法為主。(?)
5 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的360度反饋;行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。(?)
6 驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證。(√)
7 傳統(tǒng)的能力素質(zhì)強調(diào)將企業(yè)戰(zhàn)略目標、核心能力、員工業(yè)績水平、員工能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來，利用標竿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系;而崗位勝任力往往并不嚴格要求按照這種模式去建立。(?)
8. 對于中小企業(yè)而言，招聘工作的成敗，取決于人力資源部對招聘工作的熱心程度。(?)
9 一般來說，選擇招聘地點的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級管理人才或老師教授;在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員;在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。(√)
10 組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時候，能及時地招聘到新員工補充空缺，避免因停工造成的損失。(?)
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