2013年助理人力資源管理師精講:定價策略

　　(二)定價策略(教材第90～93頁)

　　定價方法：成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法(2008年5月助多選題)

　　(1)成本導向定價法：

　�、� 成本加成定價法。

　�、� 盈虧平衡定價法。

　　③ 目標收益定價法。

　　④ 邊際成本定價法。

　　(2)需求導向定價法：

　　① 以顧客為基礎的差別定價。

　　② 以地理位置為基礎的差別定價。

　�、� 以時間為基礎的差別定價。

　�、� 以產(chǎn)品為基礎的差別定價。

　　(3)競爭導向定價法：

　　① 隨行就市定價法。

　　助理人力資源師三級精講班第60講講義

　　工作動機的理論與應用

　　二.工作動機的理論與應用(教材第104～109頁)

　　(一)人的多重需要與組織的報酬形式 P105 表4-2 (2008年5月考試師多選題)

　　(二)組織公正與報酬分配(X)。(教材第106頁)(2007年5月師多選題)

　　1.分配公平

　　公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。(2008年5月考試助單選題)

　　2.程序公平

　　員工對組織報酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報酬分配結果上的公平。另一種公平感是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性，即程序公平。

　　程序公平的觀點應用到組織情境中，1980年，萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的6項標準：一致性規(guī)則，避免偏見規(guī)則，準確性規(guī)則，可修正規(guī)則，代表性規(guī)則，道德與倫理規(guī)則。

　　3.互動公平(教材第107頁)

　　互動公平是指分配結果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公正�；�動公平也影響結果公正。

　　報酬分配結果公平和程序公平是相互影響的。通常當人們認為分配公平時，會覺得導致這種結果的程序是公平的;不論程序如何，人們總會把獲得的高水平的薪酬(結果)視為是公平的，但是把較低水平的薪酬也看成是公平的，則只有在使用了公平的程序后才有可能。許多研究認為，“程序公平”比“分配公平”更具有持續(xù)效應。

　　公平理論的研究直接與薪酬獎金設計有關。

　　進行公平分配的優(yōu)先順序。結果發(fā)現(xiàn)：績效率已經(jīng)被廣泛地接受;政治率作用很大;需要率排在績效率和政治率后;相對來說，資歷率、學歷率、年輕率作用較小。努力率作用居中，可能被看成一種態(tài)度，與貢獻有關�！�

　　重點：

　　(1) 公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

　　(2) 組織公正分為：

　�、俜峙涔�平。

　�、诔绦蚬�平。

　�、刍�動公平。

　　(3) 績效薪資的最大特點在于，它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的�？冃�薪資不在乎頭銜的大小，只依賴貢獻的多少。

　　三.員工的學習和行為的管理(教材第109～113頁)

　　重點：

　　(1)強化的學習法則：強化原則;懲罰原則;消退原則。第一個對學習中的強化做出理論分析的心理學家愛德華.桑代克(2008年11月考試助單選題)

　　(2)有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為(學習)，我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。

　　(3)組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學習理論，特別是強化原則的基礎上的。

　　(4)如何產(chǎn)生觀察學習及其效果的建議：

　�、� 榜樣所表現(xiàn)的行為要有明確的后果，即受到了獎勵。

　�、� 學習者對榜樣持有正面的、認可的態(tài)度。

　�、� 榜樣與學習者在人格特質上有相似之處。

　�、� 學習者學習榜樣的行為能得到外部的或者自我的強化。

　　⑤ 學習的行為既能看得懂又力所能及。

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