2013年企業(yè)人力資源管理師考試知識點問答

　　一、員工素質評測的基本原理，類型和主要原則

　　答：基本原理：1.個體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：1、選拔性測評(特點a.把不同素質、水平的人區(qū)分開.b標準剛性強不能含糊不清。c過程強調客觀性。實現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結果體現(xiàn)為分數(shù)或等數(shù))2、開發(fā)性測評3、診斷性測評(特點：1、內容或精細或全面廣泛2、結果不公開3、有較強的系統(tǒng)性)。主要原則：1、客觀測評與主觀測評相結合。2、定性測評與定量測評相結合。3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合。4、素質評測與績效測評相結合。5、分項測評與綜合測評相結合。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　二、員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系，如何構成及類型

　　答：主要形式：1、一次量化與二次量化。2、類別量化與模糊量化。3、順序量化、等距量化與比例量化。4、當量量化。測評標準體系：a、素質測評標準體系的要素【1、標準(形式分：評語短句式、設問提問式、方向指示式)(操作方式分：測定式、評定式)2、標度(分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式)3、標記】測評標準體系的構成1、橫向結構【結構性要素(身體素質、心理素質)、行為環(huán)境要素、工作績效要素】2、縱向結構(評測內容、評測目的、評測制表)類型1、效標參照性標準體系。2、常模參照性指標體系

　　三、品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法

　　答：品德測評(1、FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核行品德測評法，基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)老師仿真測評系統(tǒng)對評測人報告的表征行為進行分析，做出定性與定量的評定)。2、問卷法(是一種實用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷)、3、投射技術(特點：目的隱蔽性、內容的非結構性與開放性、反應的自由性)知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定，把認知目標分為六個層次(知識、理解、應用、分析、綜合、評價)我國市(記憶、理解、應用)能力測評(一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學習能力測評)

　　四、素質評測的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法

　　答：準備階段：1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小組(具備：a堅持原則、公正不偏。b有主見，善于獨立思考。3、有一定的測評工作經驗。4、有一定文化水平。5、有事業(yè)心，不怕得罪人。6、作風正派，辦事公道。7、了解被測評對象的情況)3、評測方案的制定(內容：被測評對象范圍和評測目的、素質能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇)實施階段：1、測評前的動員。2、測評時間和環(huán)境的選擇。3、測評操作程序【a、報告評測指導語(員工素質測評的目的、強調測評與測驗考試的不同、填表前的準備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結果保密和處理以及結果的反饋)b、具體操作(單獨、對比)c、回收測評數(shù)據(jù)】測評結果調整：1、引起測評結果誤差的原因(測評指標體系和參照標準不夠明確、暈論效應、近因誤差、情感效應、參評人員訓練不足)2、測評結果處理的常用分析方法(集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析)3、測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結果：1、測評結果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質、技術水平、業(yè)務能力、工作成果)2、員工分類(調查分類標準、數(shù)學分類標準)3、測評結果分析方法【要素分析法(結構分析法、歸納分析法、對比分析法)綜合分析法、曲線分析法】

　　五、面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　答：面試內涵：1、以談話和觀察為主要工具。2、是一個雙向溝通的過程。3、具有明確的目的性。4、是按照預先設計的程序進行的。5、面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：1、根據(jù)面試的標準化程度，可分結構化面試(規(guī)范化面試)、非結構化面試、半結構化面試。2、根據(jù)實施方式可分，單獨面試(序列化面試)與小組面試(同時化面試)。3、根據(jù)進程分，一次性面試和分階段面試。4、根據(jù)內容分為情景性面試和經驗性面試。發(fā)展趨勢：1、面試形式豐富多樣，從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試。2、結構化面試成為面試的主流。3、提問的彈性化。4、面試測評的內容不斷擴展，包含能力、心理、求職動機等。5、面試考官的專業(yè)化。6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：1、面試準備階段【1制定面試指南(團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法)2、準備面試問題(確定崗位才能的構成和比重、提出面試問題)3、評估方式確定(確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表)4、培訓面試考官】2、面試的實施階段1、關系建立階段。2、導入階段。3、核心階段。4、確認階段。5、結束階段。3面試的總結階段【1綜合面試結果(綜合評價、面試結論)。2、面試結果的反饋(了解雙方更具體的要求、關于勞動的簽訂、對未被錄用者的信息反饋)3、面試結果的評價階段。

　　六、面試的常見問題與實施技巧答：

　　常見問題1、面試目的不明確。2、面試標準不具體。3、面試缺乏系統(tǒng)性。4、面試問題設計不合理(直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題)5、面試考官的偏見(第一印象、對比效應、暈論效應、錄用壓力)面試的實施技巧1、充分準備。2、靈活提問。3、少聽多說。4、善于提取要點。5、進行階段性總結。6、排除各種干擾。7、不要帶有個人偏見。8、在傾聽時注意思考。9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。

　　七、員工招聘時應注意的問題

　　答：1、簡歷并不能代表本人。2、工作經歷比學歷更重要。3、不要忽視求職者的個性特征。4、讓應聘者更多的了解組織。5、給應聘者更多的表現(xiàn)機會。6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。7、關注特殊員工。8、慎重做決定。9、面試考官要注意自身的形象(能力和素養(yǎng))

　　八、結構化面試的類型、實施程序和開發(fā)方法

　　答：類型1、背景性問題。2、知識性問題。3、思維性問題。4、經驗性問題。5、情景性問題。6、壓力性問題。7、行為行問題。實施程序1、構建選拔素質模型(A、組建測評小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。C、對樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。D、將結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。E、將素質表中的各個素質進行分級總結)2、設計結構化面試提綱(A、將選拔性素質分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個裁判指標。B、請老師針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。通過，則形成最終問卷;若不通過，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過檢驗，形成問卷。D、編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式)3、制定評分標準及等級評分表。4、培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度(A、要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中地各種反映，把握應聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關地員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。)5、結構化面試及評分。6、決策(A、淘汰不具備關鍵選拔性素質地候選人。B、對候選人指標等級得分做處理。C、對S相等地候選人員作處理。D、對S相等，的正分地指標地數(shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應聘者作為候選人。結構化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質模型進行調整，對結構化面試進行開發(fā)。包括：評測標準的開發(fā)，即選拔性素質模型的構建;結構化面試問題的設計;評分標準的確定。

　　九、招聘決策中的群體決策方法

　　答：是指在招聘活動中1. 建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權重。2. 實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。3. 作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結果作出決定。

　　十、行為結構面試的內涵和問題設計要求

　　答：行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在應聘者過去瓣經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質的層次上對應聘者做出評價。1、行為描述面試的實質2、行為描述面試的假設前提3、行為描述面試的要素在進行行為描述面試時，面試考官應把握住4個關鍵的要素要求【A、情境(situation)，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務B、目標(target)，即應聘者在這情境當中所要達到的目標C、行動(action)，即應聘者為達到該目標所采取的行動D、結果(result)，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性和非生產性的結果】

　　十一、無領導小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點

　　答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中無領導。最后測評由觀察者給每一個應試者評分類型a 、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論b、 根據(jù)是否給應聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點：a、具有生動的人際互動效應b、能在被評價者之間產生互動c、討論過程真實，易于客觀評價d、被評者難以掩飾自己的特點e、 測評效率高缺點：a、 題目的質量影響測評的質量b、 對評價者和測評標準的要求較高c、 應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、 被評者的行為仍然有偽裝的可能原理：無領導小組講座旨員工素質測評的一種方法，目前流行的素質理論包括素質的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質從里到外大致劃分成為內在素質(態(tài)度、動機、價值觀等)、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質只能通過外在行為來衡量。

　　十二、無領導小組討論的操作流程

　　答：1.前期準備：a、編制討論題目(工作分析-素質界定-編制試題)b、設計評分表(評分標準、評分范圍)c、編制計時表(發(fā)言時間是測試點之一)d、對考官的培訓(培訓與模擬評分)e、選定場地(環(huán)境與場地安排)f、確定討論小組(6-9人同質 陌生)2.具體實施階段：a、宣讀指導語(規(guī)范)b、討論階段(觀察與討論)3.評價與總結：考官從以下幾方面評估a、 參與程度b、影響力c、決策程序d、任務完成情況e、團隊氛圍和成員共鳴感。

　　十三、無領導小組討論題目的類型、設計原理和流程

　　答：類型A、開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問題 兩條信息上報一條C、排序選擇型問題 (多項選擇問題，如遇險問題) D、資源爭奪型題目E、實際操作型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作內容B、難度適中C、具有一定的沖突性流程A、選擇題目類型B、編寫初稿(團隊合作、 廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級溝通 c.查詢相關信息)C、調查可用性 重要在于確認是否廣為流傳D、向老師咨詢 咨詢以下內容(1) 題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力2) 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善)E、試測題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善(1) 參與者的意見2) 評分者的意見3) 統(tǒng)計分析的結果)

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