2013年人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：管理心理（1）

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來(lái)源：|0

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摘要人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：管理心理

　　第四章管理心理與組織行為

　　第一節(jié) 個(gè)體心理與行為的分析

　　1.研究分析表明，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)成績(jī)與工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)大約在0.2~0.3之間。

　　2.責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)(≈0.3)，在任何現(xiàn)實(shí)的工作中，責(zé)任感強(qiáng)的人都傾向于能獲得較高的績(jī)效。反之，那些冷漠、不負(fù)責(zé)任、不努力的人，在任何現(xiàn)實(shí)的工作中都傾向于低績(jī)效。個(gè)人能力和工作的滿意度，在責(zé)任心與績(jī)效之間的關(guān)系中起著中介作用。高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功;高情緒穩(wěn)定的人在充滿壓力的情境中更有效率;高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突;具有開放性的人易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。

　　3.工作滿意度的定義：指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

　　4.員工工作滿意度來(lái)源于以下幾方面：1)富有挑戰(zhàn)性的工作。2)公平的報(bào)酬。3)支持性的工作環(huán)境。4)融洽的人際關(guān)系。5)個(gè)人特征與工作的匹配。6)工作滿意度與績(jī)效和行為的關(guān)系。當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時(shí)，工作滿意才可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。

　　5.最早提出組織承諾的是貝克爾。阿倫和梅耶綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

　　6.社會(huì)知覺：(1)首因效應(yīng)，即最先的印象，是指最先的印象對(duì)人的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響。(2)光環(huán)效應(yīng)。(3)投射效應(yīng)。(4)對(duì)比效應(yīng)。(5)刻板印象。

　　7.所謂歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。行為原因可分為內(nèi)因和外因，也可分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

　　8.當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于內(nèi)因或穩(wěn)因，即人的能力、個(gè)性、努力程度時(shí)，人們就會(huì)預(yù)測(cè)其行為在類似的情況下還會(huì)再次出現(xiàn);反之，當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于外因或非穩(wěn)因時(shí)，人們就很難斷定在類似的情況下行為是否會(huì)再度出現(xiàn)。社會(huì)性的心理動(dòng)機(jī)，如成就、權(quán)力、親和、安全和地們的需要和動(dòng)機(jī)。

　　9.組織公正與報(bào)酬分配：1)分配公平2)程序公平3)互動(dòng)公平。

　　10.績(jī)效薪資的最大特點(diǎn)在于：它不是根據(jù)工作時(shí)間或工作資歷來(lái)決定的，而是由個(gè)人或群體或組織的績(jī)效水平?jīng)Q定的。

?2013年下半年各地人力資源管理師報(bào)名時(shí)間匯總