2013年高級人力資源管理師考試重點知識（十二）

　　一、崗位勝任特征模型的分類 P91

　　A、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型

　　B、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型(關(guān)注一個職業(yè)群體，推廣性好)、盒型模型(主要用于績效管理)、錨型模型

　　二、研究崗位勝任特征的意義和作用

　　(一)人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標準。

　　崗位勝任特征在工作分析中的意義：

　　1、崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向

　　2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷

　　(二)人員招聘

　　1、崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點 2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進行高績效水平的工作

　　3、基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系

　　(三)培訓(xùn)開發(fā) 意義：使培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性。

　　1、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中

　　2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)，為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)效率

　　3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展

　　(四)績效管理

　　1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提

　　2、勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障

　　三、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P98表2-1

　　(一)定義績效標準：采用工作崗位分析和老師小組討論的辦法來確定。

　　(二)選取效標分析樣本

　　(三)獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負面事件。

　　(四)建立崗位勝任特征模型

　　A、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織老師小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。

　　B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。

　　既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

　　(五)驗證崗位勝任特征驗證。

　　驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法

　　四、訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：

　　(1)被訪者的基本資料

　　(2)被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件

　　(3)對被訪談?wù)叩木C合評價

　　五、崗位勝任模型的主要方法

　　屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、老師評分法、頻次選拔法

　　屬于定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析

　　人事測評技術(shù)包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試

?2013年下半年人力資源管理師報名信息匯總

?2013年上半年人力資源管理師成績查詢匯總

更多信息請訪問：人力資源管理師頻道首頁