2013年5月人力資源管理師章節(jié)考點預(yù)測二

　　第二章 招聘與配置

　　1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

　　內(nèi) 部

　　招 募 優(yōu)點 ①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵性強④費用較低

　　缺點 ①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新

　　外 部

　　招 募 優(yōu)點 ①帶來新思想和新發(fā)法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用

　　缺點 ①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性

　　2、選擇招聘渠道的主要步驟：

　?、俜治鰡挝坏恼衅敢?②分析潛在應(yīng)聘人員的特點 ③確定適合的招聘來源 ④選擇適合的招聘方法

　　△ 參加招聘會的主要程序(方案設(shè)計)

　?、贉?zhǔn)備展位 ②準(zhǔn)備資料和設(shè)備 ③招聘人員的準(zhǔn)備

　?、芘c協(xié)作方溝通聯(lián)系 ⑤招聘會的宣傳工作 ⑥招聘會后的工作

　　3、內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法(適用于內(nèi)外部招聘) ②布告法(適用于普通員工) ③檔案法(“活材料”)

　　4、外部招募的主要方法：

　?、侔l(fā)布廣告 ②借助中介(人才交流中心<普通人才>、職業(yè)介紹所<普通人才>、勞動力就業(yè)服務(wù)中心<普通人才>、招聘洽談會<專業(yè)化方向發(fā)展>、獵頭公司<費用是年薪的25%到35%>) ③校園招聘(應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生) ④網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤熟人推薦法(范圍廣、準(zhǔn)確、成本低，要避免裙帶關(guān)系)

　　5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：

　?、俪杀据^低、方便快捷 ②選擇的余地大，涉及的范圍廣

　?、鄄皇艿攸c和時間的限制 ④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

　　△ 采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題(簡答)

　?、僖⒁饬私獯髮W(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

　?、谝徊糠执髮W(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要明確其責(zé)任。

　?、劢涣鬟^程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認(rèn)識。

　?、軐W(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。

　　△ 采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題(簡答)

　?、倭私庹衅笗臋n次 ②了解招聘會面對的對象

　?、圩⒁庹衅笗慕M織者 ④注意招聘會的信息宣傳

　　6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個層次。

　　7、篩選簡歷的方法：

　?、俜治龊啔v結(jié)構(gòu) ②審察簡歷的客觀內(nèi)容

　?、叟袛嗍欠穹蠉徫患夹g(shù)和經(jīng)驗要求 ④審查簡歷中的邏輯性 ⑤看簡歷的整體印象

　　篩選申請表的方法(要注意面廣原則)：①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 ②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 ③注明可疑之處

　　8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題是否恰當(dāng) ②確定評閱計分規(guī)則 ③閱卷及成績復(fù)核。

　　9、面試：根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　10、面試的目標(biāo)

　　面試考官的目標(biāo) 應(yīng)聘者的目標(biāo)

　　創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 展現(xiàn)自己的實際水平

　　讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況 說明自己具備的條件

　　了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 希望被尊重、被理解，得到公平對待

　　決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關(guān)心的問題

　　決定是否愿意來該單位工作

　　△ 面試的基本程序(設(shè)計)

　　①面試前的準(zhǔn)備階段(設(shè)計面試問題、提綱，確定面試時間和地點) ②面試開始階段(從可預(yù)料的問題開始緩和氣氛) ③正式面試階段(靈活的提問和多養(yǎng)的形式，察言觀色) ④結(jié)束面試階段(詢問應(yīng)聘者是否有問題，在友好的氣氛中結(jié)束) ⑤面試評價階段(評分對相同的地方，評語對不同的地方，方便橫向比較)

　　11、面試的方法：①初步面試和診斷面試 ②結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試

　　有固定的框架或問題清單、面試考官要求低 無固定模式、漫談式、對考官要求高

　　優(yōu)點 同一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息

　　缺點 談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差

　　12、面試提問的技巧：

　?、匍_放式提問(開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種) ②封閉式提問(要求明確答復(fù)，表示關(guān)注或停止) ③清單式提問(優(yōu)先選擇) ④假設(shè)式提問(探求態(tài)度和觀點) ⑤重復(fù)式提問(檢驗信息的準(zhǔn)確性) ⑥確認(rèn)式提問(鼓勵交流) ⑦舉例式提問(面試的核心技巧)

　　△ 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題(論述)

　?、俦M量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

　　③了解應(yīng)聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為

　　心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試

　　13、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

　　14、興趣測試分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。

　　15、能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試

　　16、情景模擬測試的分類

　　語言表達測試 側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通

　　組織能力測試 側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建

　　事務(wù)處理能力 側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

　　情景模擬測試適用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，但其設(shè)計負責(zé)、費時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。

　　17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析

　　18、應(yīng)用心理測試法的基本要求：

　　①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護 ②要有嚴(yán)格的程序 ③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。

　　19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4―6人組成，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進行，測評過程也由觀察者給分。

　　20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式 ②補償式 ③結(jié)合式

　　21、做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責(zé)備。

　　招聘總成本=直接成本+間接成本 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　　招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù) 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

　　人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

　　招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本

　　22、信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)(不同時間)、等值系數(shù)(方法不同，結(jié)果相同)、內(nèi)在一致性系數(shù)(一分多測試)、評分者信度;效度：有效性或精確性，預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。

　　23、人員配置的原理：①要素有用 ②能位對應(yīng) ③互補增值 ④動態(tài)適應(yīng)(不斷調(diào)整) ⑤彈性冗余

　　24、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工

　　25、工作地組織的基本內(nèi)容：

　?、俸侠硌b備和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 ③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

　　△ 工作地組織的要求(簡答)

　　①有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間;

　?、谟欣诎l(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積;

　　③有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故;

　?、転槠髽I(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

　　26、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)(個人得分最高分崗位)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)(各個崗位最好者)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。

　　27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)

　　28、5S活動的目標(biāo)：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零 ②整頓現(xiàn)場時，不良品為零;

　　③努力降低成本，減少消耗，浪費為零 ④縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零;

　?、轃o泄漏、危害，安全整齊，事故為零 ⑥各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。

　　29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色

　　△ 工作輪班組織應(yīng)注意的問題(簡答)

　　①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力;

　?、谝胶飧鱾€輪班人員的配備;

　?、劢⒑徒∪唤影嘀贫?

　　④適當(dāng)組織各班工人交叉上班;

　?、葸m當(dāng)增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。

　　30、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點：

　?、偃诵菰O(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量; ②縮短了工作時間;

　　③減少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活;

　　④增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平

　?、萦欣谠诂F(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。

　　31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制

　　32、勞務(wù)外派與引進：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。

　　33、勞務(wù)外派與引進的類型和形式：公派和民間;走出去和請進來。

　　34、外派勞務(wù)工作的基本程序：

　?、賯€人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記 ②外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員

　?、弁馀晒九c雇主簽訂《勞務(wù)合同》 ④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 ⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)

　　⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》

　?、咄馀晒矩撠?zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù) ⑧離境前繳納有關(guān)費用

　　35、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：①培訓(xùn)內(nèi)容(法律、禮儀、語言、技能、文化) ②培訓(xùn)方式

　　36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

　　37、外國人入境后的工作：申請就業(yè)證(入境后15日，聘用期不能超過5年)、申請居留證(入境后30日)。

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