2013年5月人力資源管理師章節(jié)考點預測一

　　第一章 人力資源規(guī)劃

　　1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。

　　2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標 ②根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法 ③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測 ④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

　　3、人力資源規(guī)劃可分為：

　　長期規(guī)劃(5年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在1年至5年的)、短期規(guī)劃(1年及以內的計劃)。

　　4、人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

　　5、人力資源是企業(yè)內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃,是HR的紐帶。

　　6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　7、工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什么 ②什么樣的人來做最合適 ③制定崗位說明書與任職資格。

　　8、工作崗位分析的作用：

　?、僬衅浮⑦x拔、任用合格的員工奠定了基礎 ②為員工考評、晉升提供了依據

　?、凼瞧髽I(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 ④人才供給和需求預測的重要前提

　?、菔切匠?崗位)評價的基礎。

　　工作崗位分析信息來源：①書面資料(現(xiàn)有崗位職責、供招聘用的廣告等) ②任職者報告(訪談和工作日志) ③同事的報告 ④直接的觀察

　　9、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　10、崗位規(guī)范的內容：崗位勞動規(guī)則(時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則)、定員定額標準、崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范

　　崗位規(guī)范的的結構模式：管理崗位{知識能力規(guī)范(職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求)、培訓規(guī)范(指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材)};生產崗位{技術業(yè)務能力規(guī)范(應知、應會、工作實例)、操作規(guī)范(崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數量和質量的要求以及完成期限、完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協(xié)調配合程度)};其他種類的崗位規(guī)范。

　　崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別(簡答)

　　區(qū)別 崗位規(guī)范 工作說明書

　　涉及內容 覆蓋范圍、涉及內容廣泛，只是其中有些內容有所交叉 以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結

　　主題不同 解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題 什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做

　　結構形式 按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。 不受標準化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化。

　　工作說明書的內容：⑴基本資料 ⑵崗位職責 ⑶監(jiān)督與崗位關系 ⑷工作內容和要求 ⑸工作權限 ⑹勞動條件和環(huán)境 ⑺工作時間 ⑻資歷 ⑼身體條件 ⑽心理品質要求 ⑾專業(yè)知識和技能要求 ⑿績效考評

　　工作說明書分類：崗位、部門、公司

　　工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析老師專題研討修改、多次修改定稿

　　11、工作崗位分析程序：準備階段{⑴初步了解掌握各種基本數據和資料;⑵設計崗位調查方案(a明確調查目的、b確定調查對象和單位、c確定調查項目、d確定調查表格和填寫說明、e確定調查的時間、地點和方法)}、調查階段{應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法}、總結分析階段{對調查結果進行深入細致的分析，最后采用文字圖標等形式作出全面的歸納和總結}。

　　12、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標 ②合理分工協(xié)作 ③責權利相對應

　　13、“因事設崗”是設置崗位的基本原則。

　　設置崗位的要求：①根據總體發(fā)展戰(zhàn)略 ②責任目標要明確 ③崗位數量是否最低 ④關系是否協(xié)調 ⑤科學充實飽滿

　　14、改進崗位設計的基本內容：

　?、賺徫还ぷ鲾U大化(橫向、縱向)與豐富化(任務的多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、自主權、注重溝通與反饋) ②崗位工作的滿負荷 ③崗位的工時制度 ④勞動環(huán)境的優(yōu)化

　　工作擴大化 橫向擴大工作 將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;

　　縱向擴大工作 將經營管理人員的部分智能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。

　　15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮(以員工為主)的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置，自然因素(空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化)。

　　16、改進工作崗位設計的意義：

　?、倨髽I(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 ②企業(yè)不斷提高生產效率增加產出的需要

　?、蹌趧诱咴诎踩?、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

　　17、工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?/P>

　　18、工作崗位設計的基本方法：

　?、賯鹘y(tǒng)的方法研究技術(程序分析<具體6點見書本19頁>+動作研究<17點±1點>) ②現(xiàn)代工效學方法 ③其他可以借鑒的方法(IE)。

　　19、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。(計量單位=人?年=251工日=2008工時/人?月=209.22工日=167.362工時;常年性定員要占全體員工的40%-50%)

　　20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。

　　21、企業(yè)定員管理的作用：

　?、俸侠淼膭趧佣▎T是企業(yè)用人的科學標準 ②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎

　?、劭茖W合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據 ④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

　　22、企業(yè)定員的原則：

　?、僖云髽I(yè)生產經營目標為依據 ②以精簡、高效、借用為目標(產品方案設計要科學、提倡兼職) ③各類人員的比例關系要協(xié)調

　?、芤龅饺吮M其才、人事相宜 ⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境 ⑥定員標準應適時修訂

　　計算考點：核定人員數量的基本方法 29頁例1、例2;33頁運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數

　　23、定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　24、勞動定員標準的分類(國家、行業(yè)、地方、企業(yè))

　　按定員標準的綜合程度 單項定員 詳細定員標準(以某類崗位、設備、產品為對象)

　　綜合定員 概略定員標準(以某類人員為對象)

　　按定員標準的具體形式 效率定員 根據生產任務量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工操作

　　設備定員 根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量

　　崗位定員 根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量

　　比例定員 按與員工總數或某類人員總數的比例確定另一類人員人數，服務類

　　職責分工 按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定

　　企業(yè)定員的新方法 數理統(tǒng)計法 將所有員工歸納為勞資、財會、生產，根據工作量印象因素來計算

　　運用概率

　　排隊理論法 共同使用工具的情況下

　　零基定員發(fā) 以零為起點按崗位實際工作負荷量確定二三線人員

　　25、編制定員標準的原則：

　　①定員標準水平要科學、先進、合理 ②依據要科學 ③方法要先進

　?、苡嬎阋y(tǒng)一 ⑤形式要簡化 ⑥內容要協(xié)調。

　　26、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”

　　27、制度化管理的特征：

　?、僭趧趧臃止さ幕A上，明確崗位的權利和責任 ②所有權與管理權相分離

　?、垡?guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選 ④因事設人、必要權利、權利限制

　　⑤管理者的職業(yè)化 ⑥按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)

　　28、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度(憲法) ②管理制度(集體活動) ③技術規(guī)范 ④業(yè)務規(guī)范(常規(guī)化、可重復性) ⑤行為規(guī)范(層次最低、約束范圍最廣)

　　29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發(fā)展、考評、調整。(詳見書45頁圖)

　　企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比(簡答)

　　內容 以任務為中心的管理哲學(見物不見人) 以人為中心的管理哲學(見人不見物)

　　觀念 員工是人工成本的承擔者 員工是具有能動性的重要資源

　　目的 著眼于企業(yè)的近期目標 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展

　　定位 經濟人 社會人

　　戰(zhàn)略 引誘式 參與式

　　手段 物質刺激的單一手段 激勵員工的多種手段

　　方式 權利――命令――服從 民主――尊重――參與

　　關系 職責僵化、畫地為牢 溝通、協(xié)調、合作

　　態(tài)度 被動執(zhí)行 自覺主動

　　30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：

　?、俟餐l(fā)展(基本原則) ②適合企業(yè)特點 ③學習創(chuàng)新并重 ④符合法律規(guī)定 ⑤與集體合同協(xié)調一致 ⑥保持動態(tài)性

　　31、制定人力資源管理制度的基本要求：

　?、購钠髽I(yè)具體情況出發(fā) ②滿足企業(yè)的實際需要 ③符合法律和道德規(guī)范

　?、茏⒅叵到y(tǒng)性和配套性 ⑤保持合理性和先進性

　　32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調整、充實完善④

　　△ 制定具體人力資源管理制度的程序(簡答或方案設計)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩(詳見書本50頁)

　　33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、準確性、可比性。

　　34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。

　　35、收入―利潤=成本 表達了“算了再干”; 收入―成本=利潤 表達了“干了再算”

　　37、企業(yè)經營成本的構成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本

　　直接成本=人工成本+材料成本 間接成本=企業(yè)管理費用+銷售費用+財務費用

　　審核人工成本預算方法：①內外變化、動態(tài)調整(工資指導線、消費價格指數、勞動力工資水平調整)②比較分析費用使用趨勢③支付能力、員工利益④

　　38、人力資源管理活動的費用

　　活動項目 費用項目

　　1、招聘 廣告費、招聘會經費、高校獎學金

　　2、工資水平市場調查 調研費

　　3、人員測評 測評費

　　4、培訓 教材費、教員勞務費、培訓費(差旅費)

　　5、公務出國 護照費用、簽證費

　　6、調研 專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用

　　7、勞動合同 簽證費

　　8、辭退 補償費

　　9、殘疾人安置 殘疾人就業(yè)保障金

　　10、勞動糾紛 法律咨詢費

　　11、辦公業(yè)務 辦公用品費與設備投資

　　39、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應性④權責利相結合

　　40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標準②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理

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