二級人力資源管理師課本知識點總結(jié)（7）

　　6.素質(zhì)測評的準備、實施、調(diào)整、分析：準備階段：收集必要的資料、組織強有力的測評小組、測評方案的制定、選擇合理的測評方法(通常采用4個指標：即效度、公平程度、實用性和成本)。實施階段：測評前的動員、測評時間和環(huán)境的選擇、測評操作程序。測評結(jié)果調(diào)整階段：1)引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應、測評人員訓練不足;2)測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析(常用的有算術平均數(shù)和中位數(shù))、離散趨勢分析、相關分析、因素分析;3)測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果階段：1)測評結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述;2)員工分類標準有2種：調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準3)測評結(jié)果分析方法3種：A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法

　　7.面試的類型和基本程序：

　　類型：1)根據(jù)面試的標準化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2)根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。3)根據(jù)面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。

　　程序：1)面試的準備階段：A、制定面試指南B、準備面試問題C、評估方式確定D、培訓面試考官。2)面試的實施階段：A、關系建立階段B、導入階段C、核心階段D、確認階段E、結(jié)束階段。3)面試的總結(jié)階段：A、綜合面試結(jié)果B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔。4)面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設計做準備。

　　8.面試的常見問題與實施技巧：常見問題：面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設計不合理、面試考官的偏見(第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力)。實施技巧：充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通

　　9.結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1)構(gòu)建素質(zhì)模型：A、組建測評小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本C、對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征D、將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。2)設計結(jié)構(gòu)化面試提綱：A、擬定素質(zhì)測評指標B、請老師針對每一個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3)制定評分標準即等級評分表。4)培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關的專業(yè)知識B、要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗C、要求考官掌握相關的測評技術D、要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)5)結(jié)構(gòu)化面試及評分;6)決策

　　10.行為結(jié)構(gòu)面試的實質(zhì)、前提和要素：實質(zhì)：1)用過去的行為預測未來的行為2)識別關鍵性的工作要求3)探測行為樣本。前提：1)一個人過去的行為最能預測其未來的行為。2)說和做是截然不同的兩碼事。要素：1)情景，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務。2)目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。3)行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動4)結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

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