2013年人力資源管理師二級考點第四節(jié)

　　第四節(jié)：結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

　　【能力要求】

　　結(jié)果導(dǎo)向型考評方法(教材第205～207頁)

　　結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有4種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。

　　一、目標管理法

　　它體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。

　　1. 目標管理法的基本步驟：

　�、� 戰(zhàn)略目標設(shè)定。

　�、� 組織規(guī)劃目標。

　�、� 實施控制。

　　2. 優(yōu)點：它的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤。(2007年11月考試多選題)

　　3. 適用：適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。

　　二、績效標準法

　　1. 優(yōu)點：為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。

　　2. 缺點：需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

　　3. 適用：非管理崗位員工。

　　4. 要求：

　�、僦笜司唧w、合理、明確

　�、谟袝r間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的控制

　�、垡�(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性

　　三、直接指標法

　　直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。(2008年5月、11月考試單選題)四、成績記錄法

　　這種方法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等。

　　【注意事項】

　　為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意。

　　(1)績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

　　(2)為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。

　　(3)企業(yè)單位必須重視對考評者的培訓(xùn)訓(xùn)練。

　　(4)還應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

　　實際上，如果在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度;在績效管理方式方法上，提高考評者的認知理解度;在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其準確度;在績效考評的全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達到預(yù)定的目標，取得令人滿意的成果。

　　邏 輯

　　結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法有4種：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法。

　　重 點

　　(1)結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法：以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。

　　(2)目標管理法適用：對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。

　　(3)績效標準法適用：非管理崗位員工。

　　(4)績效考評側(cè)重點：應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

2013年人力資源管理師保過班套餐>>>      2013年人力資源管理師一對一金牌雙證套餐>>>   

2013年人力資源管理師課程免費試聽>>>    2013年人力資源管理師課程報名>>>