什么樣的求職者更容易獲得錄用
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招聘求職旺季來臨。如今，一方面，不少雇主感嘆人才難求，不斷調整招聘方式;另一方面，不少求職者感覺求職時會遇到各種條件限制，找到理想的雇主太難。
為什么勞動力市場會出現(xiàn)“招聘難”與“就業(yè)難”的兩難局面?近日，中國青年報社會調查中心通過民意中國網、網易新聞中心和愛調研，進行的一項調查顯示(3062人參與)，79.3%的受訪者感覺當前雇主仍處于強勢地位。如果求職時遇到偏見，62.2%的人會尋找其他工作機會。
受訪者中，71.8%的人換過工作。普通員工占52.8%，非人力資源部門管理人員占16.9%，人力資源部門人員占8.5%.在年齡結構上，80后占48.8%，70后占29.9%，90后占10.2%.
什么類型的雇主招聘條件限制多
北京第二外國語學院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的國際會議傳譯班12名學生，目前只有4名男生簽約，“我們一起網申了不少國企，多數(shù)情況是只有男生進入一面?！彪m然已有幾家民企給了徐丹丹offer(錄取通知)，但她仍不太滿意，“因為同學之間會有比較。有時女生覺得某家公司已經不錯了，男生還會說，你們別把標準定那么低。”
“就業(yè)難，在一定程度上是因為求職者眼高手低，大家要找到理想的工作難。很多求職者比較盲從，對自己沒有準確的定位?！标兾髂辰逃嘤柶髽I(yè)職業(yè)經理人白成瑞，前不久參加了西安市的一次招聘會。他看到一家保險公司剛打出4個大字――國企招人，攤位前就立馬擠滿了應聘者。但當他們發(fā)現(xiàn)這是做保險的職位，很多人又馬上退了出來。還有些求職者把各家企業(yè)的招聘條件看了又看，就是不敢上前問。“其實，企業(yè)的要求不會絕對化。我們招人時通常要求本科學歷，但如果遇到能力比較強的?？粕?，還是愿意錄用的?！?/P>
調查顯示，求職者常遇到的條件限制包括學歷(71.4%)、性別(61.2%)、外貌(60.1%)、年齡(53.7%)、疾病(42.7%)、畢業(yè)院校(41.1%)、地域(40.2%)、家庭背景(37.2%)、專業(yè)(35.6%)。
全國政協(xié)委員、南開大學法學院副院長侯欣一認為，一些用人單位的條件限制根本沒必要。比如，一些重點高校招聘行政人員、教輔人員都要求研究生學歷;還有不少單位學歷“查三代”，即使是名校的碩士、博士，但其本科不是畢業(yè)于985、211高校都不行。
什么類型的雇主招聘條件限制多?62.4%的人首選“國企”，61.3%的人選擇“政府機關”，58.3%的人認為是“事業(yè)單位”。外企、民企、高校的選擇比例分別為36.4%、31.6%和23.8%.
廣東發(fā)展銀行總行行長利明獻在接受中國青年報采訪時指出，每個行業(yè)、每個公司都有自己的招聘機制和方法，一些條件不見得是“限制”。近年來，很多青年才俊想進入銀行業(yè)工作，人力資源部門要高效率地招合適人才，錄用的大學生以名校居多。這也給人才供給方提出問題：為什么某些高校的畢業(yè)生在名企的錄用比例較低?這些學校需要努力，比如培養(yǎng)適合市場需求的人才，做一些品牌營銷工作，指導幫助學子就業(yè)等。
調查顯示，62.5%的受訪者認為目前勞動力市場是買方市場。不過，當遇到嚴苛的招聘條件限制或偏見時，62.2%的人首選“尋找其他機會”。另有45.7%的人“忍氣吞聲”，33.7%的人“據理力爭”，18.4%的人“向相關部門投訴”。
“雇主應該給所有求職者平等參與競爭的機會。”侯欣一介紹，我國《憲法》和《就業(yè)促進法》中都有保障公民就業(yè)權利的規(guī)定，關鍵在于如何落實。中國香港有一個專門委員會，只要求職者受到不平等的對待，就可以去投訴，專門委員會負責調查解決。這種做法值得借鑒。他建議政府機關帶頭，在公務員招錄中查找、消除不合理的條件限制，給其他用人單位樹立榜樣。
什么樣的求職者更容易獲得錄用
中國傳媒大學文學專業(yè)研究生王惠琳感覺，很多雇主不喜歡個性張揚的求職者。她參加過一家民企面試，小組討論時，雇主給出的討論題目是：“如果你們是銷售員，有一批面包過了保質期，但還能吃，這時你們遇到了饑民，又有記者在場，怎么辦?”這時，大多數(shù)人贊成把面包發(fā)給饑民，討論主要圍繞是否公布面包的保質期，怎么協(xié)調各方關系維護公司形象展開。但有一名同學一直反對把面包發(fā)下去，始終融不進大家的討論。王惠琳覺得，那名同學就是因為過于堅持個性，考官才沒錄他。
雇主到底青睞什么樣的人才?在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)，多位求職者和企業(yè)高管在觀念上存在明顯差異：求職者提到最多的是“口才好”和“有關系”;而“理想”和“興趣”更多被高管提及。
利明獻說，廣發(fā)銀行在招人時首先考察求職者對這個工作是否有熱情;第二，工作地可以變動，只在一個城市會限制職業(yè)創(chuàng)造力;第三是可接受磨煉，新人進入職場后的兩三年，企業(yè)要求相對較高，年輕人要有意志接受考驗。
騰訊公司人力資源經理陳雙華說，騰訊尋找的是有理想、愛學習的實力派。他曾在面試時告訴求職者，“如果僅僅是打工，那就不用來了。來這里就是要做一番事業(yè)，要做出世界上最好的東西。在這里會遇到很大的壓力和挑戰(zhàn)，如果沒有理想，會覺得非常難。同時，這個行業(yè)變化非?？欤簧朴趯W習很快會被淘汰?！彼嵝亚舐氄邔ふ乙环葑约赫J同、公司也認可你的工作，當遇到壓力和困難時，才容易堅持下去，獲得更好的發(fā)展。
什么樣的求職者更容易獲得錄用?在全部受訪者中獲選率較高的4種人才特質分別是：才思敏捷(66.8%);有主見(56.5%);沉穩(wěn)(49.9%);有職業(yè)理想(42.8%)。接下來依次為：有關系(36.3%)，會來事兒(33.4%)，直率、堅持個性(29.0%)，迎合奉承(26.1%)，委曲求全(13.8%)，不討好(8.3%)。
值得注意的是，對于“有職業(yè)理想”一項，人力資源部門人員(45.0%)和非人力資源部門管理人員(43.0%)的選擇率均高于普通員工(39.9%)。對于“有關系”一項，人力資源部門人員(19.8%)和非人力資源部門管理人員(37.0%)的選擇率均低于“普通員工”(39.9%)。
什么樣的雇主更受求職者青睞
智聯(lián)招聘副總裁羅義華認為，我國正面臨“劉易斯拐點”(即勞動力由過剩向短缺的轉折點――編者注)，在勞動力供應量下降的同時，伴隨企業(yè)轉型升級，企業(yè)對人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，雇主將不得不接受雇員的挑選。
“人才決定企業(yè)未來。如今，優(yōu)秀人才已對雇主形成倒逼機制?！绷_義華說，2011年10月至今年2月，智聯(lián)進行了“最佳雇主”評選調查，讓他意外的是，全國有1000多家企業(yè)主動報名參與。一些企業(yè)很清楚很難得獎，它們就是想知道和優(yōu)秀企業(yè)的差距在哪兒，想學習如何吸引和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。越來越多企業(yè)愿意傾聽求職者和雇員需求，更加關注員工福利、員工成長和期望，這樣的企業(yè)未來發(fā)展會更從容。
陳雙華用“戰(zhàn)略性資產”形容互聯(lián)網行業(yè)的優(yōu)秀人才，各個公司都“求才若渴”，但招到優(yōu)秀人才不易。他認為，招聘是雙方相互吸引的過程，求職者在顯示能力，公司也在展示環(huán)境，“我們總是在想優(yōu)秀人才到底需要什么。我們發(fā)現(xiàn)，他們需要身心健康、安居樂業(yè)，為此，去年公司投入非常多的資源推出健康加油站、安居計劃等。其他優(yōu)秀的民營公司也是如此，大家各顯神通競爭人才。”
什么樣的雇主更受求職者青睞?獲選率較高的4項分別為：尊重和理解求職者(76.5%)，有公平公正的用人原則(70.5%)，提供有競爭力的薪酬(69.9%)，管理制度人性化(62.0%)。接下來還有：能提升個人能力(58.6%)，人際關系和諧(52.9%)，口碑好(44.5%)，鼓勵創(chuàng)新(44.2%)，知名度高(27.7%)。
隨著80后、90后進入職場，他們對雇主也提出了新的挑戰(zhàn)。利明獻認為，年輕一代正在使公司環(huán)境發(fā)生改變，他們對于平等溝通、相互尊重、參與管理等方面尤為重視，這就要求人力資源部門相應地調整匹配。比如，通過扁平化的管理，讓年輕人了解職業(yè)通道是怎樣形成的;公司也要想業(yè)務怎樣往前發(fā)展，讓有潛力的年輕人找到發(fā)展空間。
調查顯示，96.8%的人認為用人單位應平等相待求職者，讓求職者充分展示長處，才能發(fā)現(xiàn)和吸引更多人才。
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